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Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. [R], qui exerçait des mandats de représentant du personnel CGT depuis plusieurs années, a été réélu membre titulaire du CSE en novembre 2018. Le 28 juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Il formait une demande indemnitaire pour discrimination syndicale. Par jugement du 12 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Melun a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle - condamné M. [R] aux éventuels dépens. Par déclaration du 3 février 2023, M. [R] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 12 janvier 2023. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 mars 2026, M.

1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une…

16 094,84 euros brut au titre des congés payés afférents, CONDAMNER à titre subsidiaire l'[1] à verser à Mme [U] [R] la somme de 8057,08 euros brut à titre de rappels de salaire afférents aux heures complémentaires effectuées, outre 805,71 euros brut au titre des congés payés afférents.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique. Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023. Par courrier recommandé du 15

, est donc infirmé de ce chef. Le harcèlement moral, même s'il est pour l'essentiel postérieur à l'arrêt de travail de Mme [R], est établi, ces agissements ayant ainsi contribué à entretenir l'altération de l'état de santé de la salariée et à perturber le protocole de soins dont fait état l'intimée. La cour trouve au dossier, compte tenu de la nature des agissements de l'employeur et de leur durée, des éléments suffisants permettant d'allouer à l'intimée, en réparation de son préjudice moral, une somme de 4000€. sur la nullité du licenciement Selon l'article L1152-2 dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou

Se déclarer incompétente pour examiner les catégories professionnelles visées au plan de sauvegarde au profit du Tribunal administratif ou toute autre juridiction administrative, Sur les autres demandes présentées par Monsieur [C] : Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice du 21 juin 2022, Juger que Monsieur [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, Juger que Monsieur [C] n'a pas été victime de discrimination, Juger que le licenciement de Monsieur [C] n'est pas nul, Déouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la discrimination, Juger que la société [2] - [3] n'a pas manqué à son obligation de formation, Débouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la prétendue absence de formation, Juger que la société [2] - [3] n'a pas manqué à son obligation de reclassement, Juger que la société [2] - [3]…

La société [2] a pour activité principale la location de véhicule avec affichage publicitaire pour les collectivités locales et territoriales, ainsi que pour des organismes divers, dont le financement est assuré par la location d'espaces publicitaires par démarchage auprès des commerçants, artisans et industriels. Monsieur [K] [S] ( le salarié) a été embauché le 11 avril 2018 par la société [2] par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de VRP exclusif, affecté en priorité, sans pour autant bénéficier d'une exclusivité sur le secteur géographique attribué, sur plusieurs départements (06, 83, 13, 84, 04, 05). Il était rémunéré uniquement par commissions sur son chiffre d'affaires avec toutefois une rémunération minimale garantie conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 2 octobre 1975.

Par requête du 22 novembre 2022, M. [R] a saisi le Conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 27 juin 2023, le Conseil a statué comme suit : Constate l'absence de discrimination ; Constate qu'il n'y a pas eu de manquement la sécurité et la prévention ; Constate que M. [R] n'avait pas d'obligation de loyauté ; Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 avril 2022 ; Condamne la société [1] à verser à M. [R] les sommes de : - 274,82 euros bruts au titre du salaire du 02 au 08 mai 2022 ; - 1 500 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; Constate que le contrat de travail de M. [R] ne peut être requalifié en temps-plein ; Juge que la prise d'acte de la rupture de M.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait

L'association [1] a été créée le 26 avril 2014 et comportait trois membres fondateurs à savoir [N] [T] en qualité de président, [E] [B] et [F] [J]. [F] [J] assurait les fonctions de directrice à titre bénévole. Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 1er février 2017, l'association [1] a recruté [F] [J] en qualité de directrice générale de l'association à raison d'un jour ouvré par semaine soit 28 heures dans le mois moyennant un salaire brut mensuel de 1000 euros. Par avenants et depuis le 1er septembre 2020, [F] [J] occupait un poste à temps partiel à hauteur de 60 % moyennant une rémunération brute mensuelle de 3845,17 euros. L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité. Par

Par jugement du 22 octobre 2020, le tribunal judiciaire a dit que la salariée avait été victime d'un accident de travail. 4. Après reprise de son poste, en avril 2019, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 mai 2019. 5. Soutenant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2019 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de lui faire produire les effets d'un licenciement nul, de condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre, ainsi que pour violation du statut protecteur, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de loyauté. 6.

la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, alors « que le niveau de maîtrise d'une langue étrangère peut valablement constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, de sorte qu'une telle exigence ne suffit pas à caractériser, en elle-même, une discrimination d'un salarié "en raison de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français" au sens de l'article L.

Sur le moyen, pris en ses première, deuxième, quatrième, septième et neuvième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité pour licenciement nul, alors : « 1°/ qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire liée à son âge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de la discrimination invoquée et à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en déduisant le fait que M.

Le licenciement d'un salarié motivé par une absence prolongée, ou des absences répétées, ne constitue pas forcément un licenciement nul du seul fait qu'il est sans cause réelle et sérieuse. En effet, si l'employeur ne justifie pas des conditions cumulatives précitées, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié. En l'espèce, il est constant qu'après un premier arrêt maladie du 6 juin au 14 juillet 2019, Monsieur [M] a ensuite été absent de manière continue du 6 décembre 2019 jusqu'à son licenciement intervenu le 26 octobre 2020.

1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment, en raison de son état de santé. L'article L.

Par contrat à durée déterminée du 24 septembre 2012, la société [J] [S] [3] a engagé, Mme [V] [Y] (ci-après la salariée) en qualité d'assistante marketing à temps complet. Les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un emploi à durée indéterminée. La SAS [1] appartient au groupe de la société [J] [S] [3] ( LPF). Par convention tripartite et avenant en date du 1er septembre 2014, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la SAS [1], avec une reprise de son ancienneté acquise, pour exercer les mêmes fonctions d'assistante marketing, statut employé, niveau IV, échelon 1. La SAS [1] applique la convention collective nationale des commerces de gros. Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire de base brut s'élevait à 1 640 euros par mois.

Votre licenciement deviendra effectif au terme d'un préavis de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Durant cette période votre salaire vous sera payé aux échéances habituelles de la paie ». Par requête reçue au greffe le 29 novembre 2022, M. [P] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne. Par jugement contradictoire du 14 février 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Dit que le licenciement de M. [P] [I] est nul pour cause de discrimination syndicale, - Condamné la société [1] à lui payer la somme de 10 128,06 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Jugé l'établissement d'[Localité 6] de la société [1] comme un établissement distinct permettant de fait l'application pleine et entière du code du travail relative à son effectif et condamné la société [1] à payer à M. [P] [I] les sommes de : .

Par lettre du 20 avril suivant, elle a contesté son licenciement et le 23 juin 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux, qui, par jugement du 18 octobre 2022, a : - dit que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à lui payer : - 41 839,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination (article L.

Par lettre du 3 septembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 24 septembre 2020. Par lettre du 2 octobre 2020, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 19 octobre 2020, M. [Q] a contesté les motifs de son licenciement. Par lettre du 9 novembre 2020, la société a maintenu sa décision. Le 9 février 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Il réclamait également des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et violation

Il souligne que le seul contrat produit à ce titre par l'employeur est un contrat de sous-traitance conclu avec l'entreprise [2] le 2 janvier 2023, soit trois ans après sa mise à disposition. Il soutient, en outre, que des modifications significatives de son contrat de travail sont intervenues quant à son lieu de travail et ses fonctions. Il soutient avoir subi une discrimination et que la Fondation [G] [K] a violé le principe 'à travail égal salaire égal' en ne lui octroyant pas les mêmes primes que celles dont bénéficiaient les salariés de l'entreprise [2], alors qu'il effectuait les mêmes missions. Il verse aux débats des attestations démontrant que ses missions étaient identiques à celles des salariés de l'entreprise [2], sans qu'il ne bénéficie toutefois de formation ou d'aménagement à raison de son handicap.