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en son article 3-1-4 que '- Les éléments supplémentaires consacrés par l'accord collectif. A - Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne pourra excéder 2 heures. B - La répartition du temps de travail au sein du contrat de travail Si le contrat de travail mentionne une durée de travail, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salariés travaille et/ou la répartition du travail à l'intérieur de ces semaines. Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 juin 2011, M. [X] [D] a été engagé par la société [1] en qualité de négociateur immobilier [2]. Par avenant à son contrat de travail, M. [D] a été promu au poste de responsable d'agence à compter du 1er juillet 2019, moyennant, en sus de sa rémunération de base, une prime mensuelle de 650 euros ainsi que 7 % bruts sur le chiffre d'affaires mensuels de l'équipe. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société [1] compte plus de 11 salariés. En août 2020, M. [D] a proposé une rupture amiable de son contrat de travail à son employeur, qui lui a été refusée. Il a démissionné de son poste le 27 novembre 2020. Il a été placé en arrêt de travail du 30 novembre 2020 au 16 février 2021.

hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. L'article 8.2.2 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes prévoit : '- Modulation du temps de travail L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Il sera observé que le chapitre 4 dudit accord traite de l'accompagnement des agents EAR sans faire de distinction entre les agents salariés et les agents de droit public. Cet accord a donc vocation à s'appliquer à tous les agents et concerne le changement indemnitaire que ceux-ci vont connaître du fait de leur changement de fonction. Aucun élément résultant de cet accord spécifique ne permet de considérer que cette indemnité transitoire a un rapport avec le temps de travail en général. Sur la prescription Ce moyen étant soulevé soulevé à titre subsidiaire par la Poste, il sera traité en second lieu. L'action en paiement ou en rappel de salaire se prescrit par trois ans. Aux termes de l'article L.

Il sera observé que le chapitre 4 dudit accord traite de l'accompagnement des agents EAR, sans faire de distinction entre les agents salariés et les agents de droit public. Cet accord a donc vocation à s'appliquer à tous les agents et concerne le changement indemnitaire que ceux-ci vont connaître du fait de leur changement de fonction. Aucun élément résultant de cet accord spécifique ne permet de considérer que cette indemnité transitoire a un rapport avec le temps de travail en général. Sur la prescription Ce moyen étant soulevé soulevé à titre subsidiaire par [1], il sera traité en second lieu. L'action en paiement ou en rappel de salaire se prescrit par trois ans. Aux termes de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 20 décembre 2024), M. [Z] a été engagé en qualité de surveillant d'immeubles adjoint le 1er novembre 2009 par l'OPAC de [Localité 1] devenu l'OPH [Localité 1] habitat. 2. Le 29 mars 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Déclaré inapte à son poste le 4 novembre 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 juin 2021. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer lui-même le principe de la contradiction ;

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16, point 80). 12. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

, King, C-214/16, point 39). 10. Dans un arrêt du 22 septembre 2022 (Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide et St Vincenz-Krankenhaus Gmbh, C-518/20 et C-727/20), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail du 4 novembre 2003 et l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu'ils s'opposent à une réglementation nationale en application de laquelle le droit au congé annuel payé d'un travailleur acquis au titre d'une période de référence au cours de laquelle ce travailleur a effectivement travaillé avant de se trouver en situation d'invalidité totale ou d'incapacité de travail en raison d'une maladie qui perdure depuis lors peut s'éteindre, que ce soit au…

7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés « classiques », alors « qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ; qu'il résulte de la finalité même du droit au congé annuel payé, ainsi que de la nécessité de protéger l'employeur d'un risque de cumul trop important de périodes d'absence du travailleur et des difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l'organisation du travail, qu'il peut imposer au salarié de retour d'arrêt maladie la prise de congés payés acquis au titre de plusieurs…

, et Mme Thuillier, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 septembre 2024) et les productions, un accord relatif à la maîtrise du temps de travail et à la mise en place d'un horaire variable a été signé le 17 mai 2011 pour l'établissement de [Localité 1]/[Localité 2] par la société Renault (la société) et deux organisations syndicales représentatives. Cet accord a mis en place pour les Etam et les agents de production Renault de l'établissement de [Localité 1] un horaire variable. 2.

de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'agissement intentionnel de l'employeur. En l'espèce, M.

L'article L.1222-1 du même code dispose que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Il résulte suffisamment des pièces produites aux débats, et notamment des plannings des mois d'août et septembre 2022 (pièces salarié 10 et 11) que, dès le début de la relation de travail, l'employeur a sollicité M. [M] pour qu'il travaille dans une proportion supérieure à la durée légale du temps de travail ; le salarié travaillant plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine. Le non-respect des dispositions relatives aux durées de travail a causé un préjudice à M. [M] ne serait-ce que du fait de la fatigue occasionnée. Ces nombreuses violations des durées maximales de travail constituent aussi des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité qui ne produit aucun élément pour démontrer qu'il a mis en 'uvre les mesures pour assurer son respect.

[L] correspondent à des heures supplémentaires dont l'existence et le quantum ne sont pas démontrées. Il déplore par ailleurs l'absence de décompte ou de précision des modalités de calcul des majorations de nuit. Or, les majorations de travail de nuit dont M. [L] soutient le caractère dû ne reposent pas majoritairement sur des heures supplémentaires, mais bien sur le temps de travail contractualisé, le salarié exposant travailler quotidiennement et systématiquement selon un horaire de nuit. Il n'est en réalité allégué la réalisation que d'une heure supplémentaire par semaine, M. [L] soutenant travailler 6 heures par jour, 6 jours par semaine, soit 36 heures par semaine pour un temps de travail hebdomadaire contractualisé de 35 heures.

[Z] du transfert de son contrat de travail à effet du 1er janvier 2020 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail au profit de la société [7]. Par courriers du 17 et 31 décembre 2019, M. [Z] a remis en question les conditions de transfert de son contrat de travail, estimant exercer son activité professionnelle tant au bénéfice de la société [2] que de sa filiale, la SASU [3], laquelle représentait selon lui 70% de son temps de travail effectif et avait généré approximativement 20% de sa rémunération variable. Il a notamment sollicité des précisions quant au maintien des éléments de sa rémunération variable. Par lettre datée du 17 janvier 2020, la société [2] a maintenu sa position s'agissant du transfert du contrat de travail de M. [Z] et lui a rappelé être son unique employeur. Elle a en outre mis en demeure M.

15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos ; * 12 000 euros au titre de la prime exceptionnelle pour l'année 2020 ; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; infirmer le jugement pour le surplus en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des astreintes s'analysant en du temps de travail, du travail dissimulé, des congés non-pris du fait de l'employeur et du licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société ; statuer à nouveau, - prononcer l'inapplicabilité ou, subsidiairement, l'inopposabilité du statut des gens de mer, l'appelante ne respectant pas les conditions cumulatives posées par le décret du 31 mars 2005, les plates-formes de forages ne battant pas pavillon français, la société n'ayant pas d'accord collectif pour l'organisation du…

par période de 2 mois. Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. (') Compte tenu du fait que l'activité est fluctuante et se fait sur chantier ou sur site des clients, d'un point de vue pratique, les Agents de service concernés seront informés de leur planning et répartition du temps de travail par les chefs d'équipe auxquels ils sont rattachés. Cette information et communication des dates et heures de prise de service se fera par remise d'un planning général prévisionnel puis confirmé par le chef d'équipe référent par voie téléphonique. " En l'espèce, la société n'établit pas les dates auxquelles le salarié avait connaissance de ses plannings mensuels ni de leurs éventuelles modifications.

par période de 2 mois. Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. (') Compte tenu du fait que l'activité est fluctuante et se fait sur chantier ou sur site des clients, d'un point de vue pratique, les Agents de service concernés seront informés de leur planning et répartition du temps de travail par les chefs d'équipe auxquels ils sont rattachés. Cette information et communication des dates et heures de prise de service se fera par remise d'un planning général prévisionnel puis confirmé par le chef d'équipe référent par voie téléphonique. " En l'espèce, la société n'établit pas les dates auxquelles le salarié avait connaissance de ses plannings mensuels ni de leurs éventuelles modifications.

J'ai vécu et je vis cette situation comme un manque de reconnaissance de mon travail, et un manque de considération en tant que collaboratrice après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. » La société [3] conteste pour sa part sans en justifier, l'existence d'une surcharge de travail pour la salariée alors même que cette dernière est soumise à un forfait jours et qu'elle n'a fait aucune demande relative au dépassement de ce forfait, de même qu'elle organisait son temps de travail conformément à sa vision et sa manière de travailler, l'ensemble des faits relevés par la cour démontrant à l'évidence que ses missions excédaient celles normalement attendues d'un RVM, statut cadre.

soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Mme [W] c/ Société [8] N° Lexbase : A9275ASC, Bull. civ. V, n° 84). Au visa de l'article L. 122-45 du Code du travail dans sa version en vigueur du 24 mars 2006 au 01 mai 2008 la Chambre sociale a jugé que « En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de (la salarié absente), de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".(Cass.soc., 6 février 2008, N°06-44-389). Il s'en suit qu'il ne suffit pas que l'employeur démontre avoir embauché un salarié en contrat à durée indéterminée pour remplacer celui qui était absent et dont le contrat a été rompu. Qu'il faille encore que la durée du travail du nouveau salarié soit identique à celle du salarié remplacé.

des indemnités de garde d'enfants, le versement et le retrait d'une somme de 300 euros non déclarée, la demande soudaine de restitution de vélos et du véhicule de "fonction", la dégradation des conditions de travail et l'altération de son état de santé. 21. Il produit aux débats les éléments suivants : - s'agissant des sollicitations en dehors du temps de travail, les attestations d'une ancienne salariée, Mme [C], de Mme [P], apprentie et de M.