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cadre d'une procédure disciplinaire diligentée au cours de l'année 2021 pour 'des comportements inappropriés' d'un collègue à l'égard d'une autre salariée, procédure ayant abouti à une sanction, Mme [W] a exprimé ses craintes de représailles qui ont conduit son employeur, conformément aux préconisations médicales du médecin du travail, à placer Mme [W] en télétravail à 100% de juillet à décembre 2021, puis à compter du début d'année 2022 à convenir, en la personne de sa supérieure hierarchique, de limiter sa présence sur le site de [Localité 2] à une journée par semaine. Il est également acquis aux débats que Mme [W] a souhaité s'éloigner du mis en cause et a fait le choix de déménager en octobre 2021 à [Localité 5], alors qu'elle habitait précédemment à [Localité 6], soit à 17 km de [Localité 2].

2799,15 euros brut correspondant aux congés payés afférents -5000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées légales de travail -40000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé -40000 euros à titre de dommage et intérêts pour délit de marchandage et mise à disposition illicite de personnel -572 euros au titre des frais professionnels en matière de télétravail -6667 euros au titre du manquement à l'obligation de visite médicale d'embauche -8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, ainsi que la modification du salaire de référence figurant sur les documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à adresser dans un délai de 15 jours à compter de l'arrêt à intervenir.

prise en charge d'une partie de la gestion des ressources humaines des différentes sociétés. Doit être également rappelé le contexte dans lequel est intervenu le licenciement, sur lequel les deux parties insistent. A compter du 17 mars 2020, dans le contexte de la pandémie de Covid-19, Mme [A] a télé-travaillé en emportant l'unité centrale de l'ordinateur et des documents. Les parties divergent sur le point de savoir si ce télétravail a été décidé par la salariée d'initiative ou s'il était autorisé par l'employeur. Toujours est-il qu'à compter du 3 avril 2020, les parties ont échangé plusieurs lettre recommandées, l'employeur sollicitant le retour sur site de Mme [A] et le retour de documents et de matériel, et qu'à compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie.

Pour plus de convivialité, cette réunion se voyait clôturer par un déjeuner à l'Atelier Mademoiselle à [Localité 2] auquel chacun était convié. Le 31 août 2022, vous avez informé votre responsable de service que vous entendiez ne pas venir à la réunion de service du mardi 6 septembre du fait d'un rendez-vous personnel et vous êtes déclarée unilatéralement en télétravail ce jour-là. Or, malgré son refus notifié par mail le jour même, justifié par l'enjeu de cette réunion et malgré un mail de rappel adressé à tous le 5 septembre, vous avez persisté dans votre refus et vous êtes exonérée de toute participation à cette réunion d'équipe ainsi qu'au repas, sans aucune explication complémentaire ni justificatif. Un tel fait constitue un acte d'insubordination et une violation grave à vos obligations professionnelles.

3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance. L'appelante expose que son licenciement est nul en application de l'article L1132-1 du code du travail en raison de la discrimination subie, qu'il est survenu peu de temps après qu'elle eut rappelé à son employeur la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, que lors de son arrêt de travail, elles a contacté les services de la médecine du travail qui l'ont l'informée que son employeur ne l'avait pas déclarée auprès d'eux, qu'elle n'a été convoquée à aucune visite médicale d'embauche malgré son caractère obligatoire, que la société ne démontre pas avoir mis en 'uvre les moyens de formation adéquats pour lui permettre de s'adapter au marché, que le licenciement est intervenu deux…

leur disponibilité pour la première quinzaine de juillet). Mme [W] atteste que les horaires sont individualisés avec des plages horaires mobiles pour l'arrivée et le départ, tout comme Mme [C], qui précise recevoir des mails à tout moment mais n'y répondre que lorsqu'elle reprend le travail. L'intimée verse en outre des demandes de la salariée pour du télétravail (ex': 2 jours en décembre 2018, 4 jours en février 2019 etc). Elle verse également des «'commentaires'» sur les pièces versées par l'appelante. Ces pièces qui discutent de la nécessité de l'envoi des mails et de la réalité, ne constituent pas pour autant une justification du temps de travail de la salariée. La cour relève d'ailleurs que l'AHNAC s'interroge sur l'absence d'utilisation de la pointeuse par la salariée. Il lui appartenait toutefois, le cas échéant, d'imposer à la salariée un système de contrôle du temps de travail.

Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de communication exclusivement réservés à une utilisation professionnelle étaient par ailleurs mis à disposition de la salariée. À l'occasion d'une visite médicale périodique du 2 mars 2017 le médecin du travail préconisait la mise à disposition de la salariée d'un véhicule de fonction avec boîte automatique adaptée aux longs trajets ainsi qu'une journée de télétravail par semaine. Le 5 octobre 2017 dans le cadre d'une visite médicale de suivi de l'état de santé de la salariée le médecin du travail réitérait les recommandations émises le 2 mars 2017. Le 15 octobre 2017, la salariée interrogeait l'employeur sur l'absence de mise en place d'un véhicule de fonction avec boîte automatique depuis les préconisations du médecin du travail du 2 mars 2017.

A l'appui de sa demande, elle expose que M. [S] s'est permis d'acheter un téléviseur Panasonic de grande qualité pour son usage personnel, qu'il a fait livrer à son domicile. M. [S] s'oppose à cette prétention. Il fait valoir que cet achat a été fait en période de crise sanitaire en mai 2020 afin d'équiper le bureau de son domicile alors qu'il travaillait à 100 % en télétravail. Il ajoute que le président de la société a été informé de cet achat par téléphone et que le tableau d'amortissement de cet achat figurait dans les comptes de la société. Sur ce, En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. En l'espèce, la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que M. [S] était débiteur du montant de cet écran, ni qu'il aurait caché cet achat, détournant ainsi des fonds de l'entreprise.

Par mail du 31 janvier 2025, la société [5] a adressé au groupe [10], dont l'objet renseigné est « nouvelle mission [4]-consultante [1] [K] [D]-demarrage 3/02/2025-fin 31/12/2025 » un devis concernant la mission de « chefferie de projet de Pilotage du plan d'internalisation [11] » sur la base de 200 jours à 950,52 euros HT, cette mission étant prévue in situ à [3] (SAE) à [Localité 4] et ex situ en télétravail. L'envoi de ce devis faisait suite à un mail du 29 janvier 2025 de Mme [J] [X], directrice associée développement de la société [1], indiquant notamment à la chargée d'affaires « je viens d'obtenir l'accord de [3] concernant une nouvelle mission pour notre consultante [K] [D] qui est déjà enregistrée dans votre système ».

Elle ajoute qu'à cette époque, elle avait été contrainte de recourir à l'activité partielle pour les salariés en poste, ce qui témoigne de l'incapacité dans laquelle elle se trouvait d'honorer une simple offre d'emploi, dès lors que le premier confinement décrété le 16 mars 2020 a mis un coup d'arrêt sans précédent à l'ensemble de l'économie. Elle indique qu'aucun télétravail ne pouvait être proposé à M. [B] faute de missions à lui confier, et qu'en l'absence de contrat de travail conclu et de déclaration d'embauche, elle ne pouvait pas davantage le placer en activité partielle. Il sera toutefois rappelé, d'une part, que la condition suspensive prévue par le contrat a été réalisée le 10 mars 2020. D'autre part, il sera relevé qu'il demeurait possible, pour la société, de placer M.

du harcèlement ne le prévoyait pas. L'employeur affirme qu'il a accompagné la salariée dans ses démarches de mobilité professionnelle et que Mme [E] a toujours bénéficié d'un suivi médical très rapproché pour tenir compte de sa situation de santé. Ainsi, postérieurement à la période de confinement, elle a obtenu une prolongation de sa période de télétravail alors même que le retour des salariés sur site était de droit et que son emploi de conseillère clientèle nécessitait une présence physique en agence. Durant cette période et pour se conformer aux recommandations du médecin du travail, l'employeur a même fait livrer à la salariée un fauteuil ergonomique à son domicile.

catégorie différente avec une rémunération inférieure. M. [T] fait valoir que les postes proposés sont géographiquement très éloignés de [Localité 13] alors qu'il avait indiqué qu'il n'était pas mobile (père d'un nouveau né de 8 mois), qu'elles sont imprécises sur la rémunération (brut ou net), sur la possibilité de réaliser tout ou partie des tâches en télétravail et sur la durée ou la nature des formations requises, qu'en outre ces postes ont entrainé une baisse de rémunération. Il indique que la société disposait de postes à proximité de [Localité 13] et produit des offres d'emploi publiées sur Linkedin (de commercial tout terrain, de technicien raccordement fibre optique et de chauffeur conducteur d'engin) et une offre de commercial auprès d'une clientèle d'entreprise.

Elle produit les échanges avec le client agressif en question ' Régler le problème, si cela se règle pas je viendrai au bureau, gardez vos menaces pour vous. Appeler la police pas de problème, si sa doit se régler avec les forces de l'ordre c'est pas un problème'. Elle indique avoir attiré l'attention de son employeur sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté. L'employeur justifie être immédiatement intervenu, par mail du 6 juin 2020 adressé au client agressif: 'J'ai bien reçu votre message une fois de plus agressif et menaçant.

Les seules pièces (e mails, Slack) sont insuffisantes. De plus, le salaire mensuel brut (8 750 €) intègre déjà les majorations, rendant toute demande de rappel impossible. -le forfait jours, s'il était valide, exclut toute obligation de justification des heures de travail effectuées, et le salaire perçu couvre l'ensemble de la prestation. -le salarié disposait d'un bureau permanent à [Localité 1]'; le télétravail était volontaire. La demande de remboursement des frais exposés pour le travail à domicile, même réduite, n'est pas justifiée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

En l'espèce, la salariée expose avoir travaillé de mars à mai 2020, alors qu'elle était placée en activité partielle, tel que cela ressort des bulletins de paie afférents à cette période. Elle produit divers courriels professionnels échangés avec l'employeur sur la période de mars à mai 2020 qui établissent qu'elle a continué à travailler pour la société sous forme de télétravail, et qu'elle échangeait régulièrement avec son directeur au sujet des missions qui lui étaient confiées et dont il contrôlait l'exécution. Elle a également assisté le 5 mai 2020 à une formation professionnelle sur la norme ISO. La mauvaise foi de l'employeur informé que sa salariée placée en activité partielle continuait à travailler est ainsi caractérisée et qu'il a donc mentionné sur les bulletins de paie, de manière intentionnelle, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Après avoir été reçu par votre manager et votre HRBP, lesquels vous ont démontré que l'intervention de votre collègue ne présentait aucun caractère anormal, vous avez reconnu que votre réaction avait été « un peu vive ». Une médiation a néanmoins été mise en 'uvre, au cours de laquelle votre collègue a réaffirmé l'absence de toute difficulté le concernant. Malgré cela vous nous avez fait part de vos craintes et du télétravail à temps plein vous a été autorisé. En janvier 2019, votre manager a réorganisé votre activité au sein de l'équipe [2] afin que vous n'ayez plus d'interactions avec votre collègue en réponse à votre demande. Dès fin janvier, de nouvelles difficultés sont apparues. Votre nouveau manager a donc décidé de vous accompagner et de vous aider dans la réalisation de vos missions en mettant en place des points d'échanges réguliers entre vous.

Débouté Mme [H] de sa demande au titre de trois jours de réduction du temps de travail entre le 8 décembre 2020 et le 8 mars 2021'; . Débouté Mme [H] de sa demande en remboursement de frais professionnels sur la période de mise à pied conservatoire'; . Dit que la SAS [1] a réglé à Mme [H] la somme de 350 euros par virement du 1er septembre 2023 au titre de l'allocation de frais de télétravail des périodes du 16 mars 2020 au 25 novembre 2020'; . Débouté Mme [H] de sa demande de remboursement de jours de travail déduit du solde de tout compte'; . Débouté Mme [H] du rappel d'heures supplémentaires sur la période du 8 décembre 2017 et 8 décembre 2020'; . Dit qu'il n'y a pas à ordonner la remise des bulletins de salaire conformes, la délivrance de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte'; .

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif à une rétrogradation de ses fonctions est donc établi pour la période du 1er octobre au 13 décembre 2022. Sur l'absence de bureau Le salarié indique qu'il n'avait plus de bureau à compter du 2 septembre 2022, et qu'il devait travailler dans une salle de réunion, lorsqu'il se rendait deux jours par semaine dans la société, les trois autres jours étant passés en télétravail. Il produit aux débats : - son propre courriel du 14 décembre 2022 (pièce 18) rappelant les manquements reprochés à son employeur, et qui seront repris dans son courrier de prise d'acte, notamment l'absence de bureau ; - un courriel du 13 décembre 2022 (pièce 25) adressé par M. [R], intervenant extérieur, au salarié, et qui lui dit : « I can come down to where you are sitting » (traduction de la cour : « Je peux descendre là où tu es assis »).

Elle verse également les témoignages de : - Mme [W], ancienne salariée, qui expose que Mme [D] a participé à des réunions de travail durant la période litigieuse, - Mme [H] qui indique s'être rendue à son domicile à la demande de M. [B] afin de « rencontrer les membres de l'équipe [1] », - M. [T], son conjoint, attestant qu'elle a travaillé quotidiennement lors de ses périodes de télétravail pendant les périodes de confinement. Le [4] et le mandataire liquidateur soutiennent la confirmation du jugement ayant débouté Mme [D] de cette demande à ce titre, motif pris d'une absence de lien de subordination durant la période litigieuse. En l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve.

Année 2018 : 1 080 135 €HT, Année 2019 : 1 041 841€H (-3,51% par rapport à 2018) Année 2020 : 610 551 €HT (-43,47% par rapport à 2018) Année 2021 : 692 823€HT (-35,85% par rapport à 2018); - les attestations du boulanger et de la responsable administrative qui témoignent de ce que la société a du se séparer pendant la crise sanitaire et au regard des conséquences (télétravail) et au vu du manque de clients du livreur et n'a pas remplacé une vendeuse. Il ressort des différentes pièces et des éléments transmis par l'expert-comptable que le chiffre d'affaires démontre une chute de l'activité importante et significative sur la période précédant le licenciement - en lien probable avec la crise sanitaire- justifiant la réorganisation telle qu'exposée et justifiée, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et entraînant la suppression du poste de pâtissier.