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de laquelle les affiches ont été apposées que depuis le mois de septembre 2020. Les affiches susmentionnées n'ont donc pas matériellement pu être présentes depuis plusieurs années. De plus, aucun membre de la direction n'a constaté en votre présence l'existence de cet affichage près de votre bureau, d'autant plus en cette période de crise sanitaire où le télétravail a été privilégié. Ces propos relèvent donc d'allégations mensongères. En résumé, interrogée sur le point de savoir si vous aviez procédé personnellement à cet affichage, vous avez refusé de répondre dans un premier temps, ajoutant ensuite la phrase énigmatique «sans preuve, je conteste ». Je comprends donc que vous niez non le fait d'être l'auteur de cet affichage mais le fait que cela puisse être prouvé, à l'encontre de toutes les évidences présentées.

Il n'est pas non plus contesté le fait que la société [1] n'ait pas informé Madame [D] sur sa volonté de renoncer à l'application de la clause. C'est à l'employeur de prouver que le salarié a effectivement violé les stipulations de la clause de non-concurrence. Il est établi que la société [3] exerce une activité concurrente à celle de la société [1]. Toutefois, si la salariée est bien en situation de télétravail à son domicile situé à [Localité 5] dans le Grand-Est, il ne ressort pas des débats que cette dernière a exercé une activité concurrente dans la zone géographique prohibée par la clause. En effet, la salariée est déclarée à l'URSSAF Midi-Pyrénées, son nouveau contrat de travail prévoit bien une clause de non-concurrence pour les régions d'Occitanie, Nouvelle-Aquitaine, PACA et Auvergne-Rhône-Alpes.

Elle fait valoir que la société n'a apporté aucune précision sur ses prétendus retards injustifiés, que la lettre de précision des motifs contient des griefs nouveaux, et, s'agissant des absences injustifiées, que l'employeur a à tort comptabilisé son absence à l'entretien préalable et que la seule journée d'absence qui lui est reprochée concernait un jour où elle se trouvait en télétravail. Elle ajoute que l'employeur se réfère à des avertissements antérieurs de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en méconnaissance de l'article L. 1332-5 du code du travail, et conteste le bien-fondé de ces avertissements. La société soutient que le licenciement est bien-fondé. Elle fait valoir que la lettre de licenciement était suffisamment précise et que les griefs qu'elle indique, étayés dans le courrier du 12 mars 2020, fixent valablement les limites du litige.

Selon l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19, cette prime est versée à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - bénéficier d'un contrat de travail à la date de versement de la prime, - avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail). La première condition n'est pas discutée par les parties. Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M.

[1] aurait manqué à ses obligations concernant sa personne ou sa rémunération et que l'inaptitude prononcée n'a pas de causalité établie avec des agissements de l'employeur ; - débouté en conséquence Madame [G] [D] des demandes formulées en ce sens concernant la requalification de la rupture du contrat de travail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ; - condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L.

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La caisse fait valoir qu'il n'est pas démontré la matérialité d'un accident au temps et au lieu de travail et que l'employeur a indiqué qu'à 14h15 aucun signe notable n'avait été relevé au niveau des yeux de Mme [U]. Elle soutient qu'il n'est pas justifié que la conjonctivite est la conséquence de la présence, dans l''il, d'un poil d'un des chiens présents à la réunion, et qu'aucun témoignage ne confirme cette allégation. Elle rappelle que Mme [U] exerce habituellement en télétravail, et que la conjonctivite aurait pu être causée par d'autres facteurs en dehors de toute relation de travail. Elle indique que les témoignages produits par la salariée ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre la réunion, le poil de chien et la conjonctivite.

le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.

Il apparaît donc que la salariée a été privée de l'accès à la base de données seulement durant quelques jours. -Des reproches publics injustifiés de la part de sa hiérarchie : La cour relève qu'il ne ressort pas des pièces produites des reproches publics de la part de M. [Y], ce dernier ayant formulé des consignes impératives par courriels, portant sur une demande expresse de M. [J] de suspension exceptionnelle du télétravail compte tenu de la priorité absolue du dossier [4] (le 22 mai 2019), un recadrage s'agissant de la distinction entre rendez-vous personnel et professionnel sur son agenda Outlook (le 23 septembre 2019), ou encore la demande légitime de M. [Y] d'être mis en copie de ses courriels adressés au courtier et aux assureurs (le 9 novembre 2020), ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et non de reproches injustifiées.

La MDPH fait valoir qu'à la date de la demande, Mme [U] [Y] occupait un emploi à temps plein aménagé, situation de fait incompatible avec la reconnaissance d'une RSDAE. Il résulte des productions que, à la date impartie pour statuer, Mme [U] [Y] exerçait en qualité de gestionnaire de service client à concurrence des 3/5e de la semaine avec une journée de télétravail. L'incapacité de Mme [U] [Y] à travailler moins d'un mi-temps n'est ainsi pas démontrée. En outre, la cour relève que les éléments ayant conduit le tribunal à valider la RSDAE, à savoir l'arrêt de travail d'octobre 2023 et le licenciement pour inaptitude de septembre 2024, sont postérieurs à la date impartie pour statuer. Si l'aggravation de l'état de santé et la perte d'emploi qui en découle sont avérées, elles constituent des éléments nouveaux qui doivent faire l'objet d'une nouvelle demande auprès de la MDPH.

le 7 mai 2020 démontrant une présence sur le lieu de travail) ou lui demandait expressément de voir avec le client (le 15 avril 2020), lui adressait la balance (le 6 mai 2020). Ces éléments, qui ne sont pas isolés, démontrent une activité professionnelle à la demande de l'employeur pendant la période où le salarié était expressément déclaré non pas en télétravail mais en activité partielle totale. Il s'agissait donc bien d'une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. Le contrat étant rompu elle ouvre droit, par infirmation du jugement, à l'indemnité de l'article L.8223-1 du code du travail. Compte tenu du salaire de M. [D] après la revalorisation du coefficient (3 810,40 euros), la demande d'une indemnité de 22 862 euros est justifiée. En revanche, il n'est pas justifié de la demande de rappel de salaire puisque M.

30. L'existence de notes de frais complémentaires pour des dépenses de nature différente (restaurant, poste, taxis, essence pour véhicules loués') n'est pas incompatible avec le remboursement distinct des faits kilométriques conformément au dispositif spécifique institué par les parties à cette fin. 31. Le 16 mars 2020, la direction de [1] a informé ses salariés du recours au télétravail systématique pour les personnes vulnérables et à la mise en activité partielle dès l'obtention de l'autorisation de la Direccte (pièce [1] n°15). 32. En l'absence de tout déplacement à compter d'avril 2020 jusqu'à la fin du premier trimestre 2021, l'employeur était fondé à suspendre le versement de l'avance forfaitaire mensuelle pour frais de déplacements de M. [A] devenue sans objet durant cette période. 33.

[S] [A] aurait fait des malaises au travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir qu'à cette date l'employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, ni que l'employeur aurait d'une quelconque manière réagi de manière inadaptée suite à cet incident. M. [S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail. Il ressort néanmoins de l'accord relatif à la qualité de vie au travail qu'une fois l'avis favorable donné du responsable hiérarchique, un avenant au contrat de travail devait être formalisé, que les parties ne produisent pas. Le 18 février 2020, M.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 juin 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous avez été absente de [Localité 3], votre lieu de travail, de nombreuses fois au cours des années 2019 et 2020 ; en ce moment même, en 2021, vous séjournez au Maroc ; vous avez été présente en télétravail de façon permanente, à savoir vous avez résidé au Maroc, ceci sans aucune concertation avec votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs décidé seule et sans accord avec la gérance, sans autorisation et surtout malgré l'avis contraire de votre hiérarchie de maintenir votre lieu de travail au Maroc pour le futur, ce qui n'est pas acceptable. Si certains aménagements ont pu, ou aurait pu être acceptés en pleine pandémie de Covid 19, ce n'est plus tolérable.

Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

Vendredi : non travaillé'. Le 4 novembre 2020, le médecin du travail a écrit ' Peut occuper son poste avec poursuite de l'aménagement déjà en place et dans le respect des mesures de prévention sanitaire mises en place par l'employeur vis-à-vis de la covid-19 (fourniture de masque à raison de 2/J et gel HA)' et ' Mi-temps thérapeutique : 3 matinées (9h-12h30) en télétravail et 1 journée complète sur site, à organiser en concertation avec l'employeur. Situation ayant déjà fait l'objet d'échanges avec l'employeur'. Par avenant du 23 février 2021, la société [1] a souhaité intégrer les compléments de salaires/primes/bonus dans la rémunération mensuelle fixe de base. Le 21 mars 2022, la société [1] a adressé un courrier à M.[P] [Z] afin de l'informer d'un changement de dénomination de son poste de 'responsable terrain' à 'chargé de terrain'.

5122-1 et suivants du code du travail, le bénéfice de l'a1location de chômage partiel au motif de circonstances exceptionnelles résultant de la crise sanitaire Covid-19, impactant la santé économique et financière de 1'entreprise et nécessitant la mise en oeuvre de mesures de réduction du temps de travail. Nous enregistrons actuellement une perte de plus de 40% de notre chiffre d'affaire malgré la mise en oeuvre de solutions de télétravail lorsque cette mesure demeure possible. Les conséquences sur l'emploi de la crise sanitaire étant inquantifiable au titre des mois à venir, notre société présente une demande d'autorisation de mise en chômage partiel concernant l'intégralité de ses effectifs à échéance du 30 septembre 2020. Elle s'engage à ne solliciter le bénéfice des allocations dispensées à ce titre qu'à concurrence des périodes réellement chômées par ces derniers.

La société expose que sur le fondement de l'article 7 de l'arrêté du 20 décembre 2002, l'URSSAF a réintégré dans l'assiette des cotisations la moitié de la prise en charge par elle de l'abonnement Internet de certains salariés ; que l'URSSAF n'apporte pas d'éléments susceptibles de justifier l'application de l'article 7 de l'arrêté ; qu'il existe deux sortes de télétravailleurs : - ceux qualifiés de télétravailleurs selon la classification de la société ; - ceux qualifiés de télétravailleurs au regard de l'article 6 de l'arrêté. Elle ajoute que l'URSSAF ne justifie pas que les salariés concernés ne répondent pas aux critères avancés par l'article 6 et ne peuvent être qualifiés de télétravailleurs ; qu'ainsi ils ne dépendent pas de l'article 7 mais de l'article 6 de l'arrêté.

de sortie à 19 heures. Elle critique ce pointage en soutenant que d'une part l'horaire de sortie est fixé à 19 h par défaut, de sorte que cet horaire apparaît même lorsqu'elle quitte la société à une heure plus tardive, et que d'autre part le système de pointage ne comporte pas tous les horaires de travail, et notamment pas ceux réalisés hors site (en télétravail notamment). Toutefois, elle n'en tire pas de conséquence juridique ou dans le décompte qu'elle produit qui intègre un départ à 19h. La prétention de Mme [O] étant ainsi étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SAS [1] a embauché Mme [V] épouse [F] en qualité de responsable QSE (Qualité Sécurité Environnement) à temps partiel de 48 heures par mois et en télétravail, selon contrat à durée déterminée à compter du 15 octobre 2018. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, la rémunération de la salariée étant fixée à 3.245,56 euros bruts par mois pour une durée annuelle de travail de 218 jours, et un véhicule étant mis à sa disposition pour ses déplacements professionnels et privés.