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des moyens, M. [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 12 avril 2024 en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'annulation des sanctions disciplinaires en date des 30 septembre 2016 et 27 août 2018, de repositionnement, de rappels de salaire subséquents et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et, statuant à nouveau, - annuler l'avertissement prononcé à son encontre par la [2] par courrier en date du 30 septembre 2016, - annuler la sanction disciplinaire d'un jour de mise en disponibilité d'office sans traitement le 12 septembre 2018, prononcée à son encontre par la [2] par courrier en date du 27 août 2018, - ordonner à la [2] de retirer les sanctions annulées de son dossier individuel, - le repositionner au niveau BC3 de façon rétroactive au 1er mai 2013, au niveau BC4 de façon rétroactive au 1er…

Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné. Par requête du 6 novembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 avril 2025, a : - jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - jugé que la démission était claire et non équivoque, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes, - laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P]. Le 20 mai 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement. La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 22 mai 2025.

. Suivant courrier recommandé du 9 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M. [Z] a été licencié pour faute suivant courrier recommandé du 20 avril 2021. Invoquant l'existence d'une discrimination en raison de son origine, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M.

de congés payés. 14. En application du deuxième de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé. 15. Aux termes du troisième de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 16.

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : «'Dit que le licenciement de M. [J] revêt un caractère disciplinaire ; Dit que les faits qui sont reprochés à M. [J] dans la lettre de licenciement sont prescrits ; Requalifie le licenciement de M. [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que le licenciement de M. [J] n'est lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé ; Déboute M. [J] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul ; Déboute M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ; Condamne la société [1] à verser à M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé par la société [1], société adaptée, en qualité de VRP Multicarte (ou représentant de commerce selon le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 septembre 2000. Consécutivement à un avenant à effet au 1er janvier 2008, M. [E] a occupé des fonctions de responsable commercial. La société [1] est spécialisée dans l'achat, la vente, le conditionnement de tous produits, notamment du nettoyage, et le nettoyage, l'entretien et la maintenance du bâtiment. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Le 26 novembre 2019, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'au terme de son contrat de travail.

460,60 euros au titre du rappel de salaire des mois de juin et juillet 2019 ; 46,06 euros au titre des congés afférents ; Déboute Madame [R] du surplus de ses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail, Prend acte du paiement en cours d'instance de la somme de 1100 euros au titre de l'indemnité de présence nocturne Déboute Madame [R] de ses demandes tendant à la reconnaissance d'une discrimination liée à son état de santé et à la nullité de son licenciement, Dit et juge que le licenciement pour faute grave de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamne la Société [2] à verser à Madame [R] les sommes suivantes : 2.093,90 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 2.093,90 euros au titre de l'indemnité de préavis ; 209,39 euros au titre des congés payés afférents ; La remise des bulletins de salaire,…

'- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de paris le 25 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [N] [D] de l'intégralité de ses demandes';' et, statuant à nouveau :' - juger que Mme [N] [D] a été victime d'une inégalité de traitement';' - juger que la classification de Mme [N] [D] est groupe 8 ' échelon a';' - juger que Mme [N] [D] a été victime d'une discrimination liée à son état de santé';' - juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [N] [D] est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse';' - juger que la société [2] a manqué à son obligation de loyauté';' - fixer le salaire de référence à 9'753,27'€ bruts'; En conséquence, À titre principal' - Condamner la société à payer à Mme [D] les sommes suivantes :' ' 234'078,48'€ bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul';' ' 2'324,92'€ bruts à titre de rappel de…

Si par extraordinaire la cour retenait l'existence d'un manquement de sa part elle chiffrera le préjudice de M. [O] à une somme qui ne serait être supérieure à 400 euros, prononcera la compensation des créances respectives des parties et déboutera M. [O] de l'ensemble de ses demandes contraires ; Sur la rupture du contrat de travail constater que M. [O] n'a été victime d'aucune discrimination ; constater que la rupture du contrat de travail est fondée sur une cause objective liée à la situation irrégulière de M. [O] ; En conséquence, juger que la rupture du contrat de travail de M. [O] est parfaitement valable ; débouter M. [O] et le syndicat [4] de l'ensemble de leurs demandes ; En tout état de cause : rejeter les demandes de M. [O], du syndicat [4] et de l'association [2] relatives à l'article 700 du code de procédure civile ; condamner M.

de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

en lien avec un lanceur d'alerte. Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. En l'espèce, M.

M. [V] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures par mois) à compter du 18 février 2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M.

[E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d'origine professionnelle. Par requête du 09 juin 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et de voir condamner la société à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et d'un rappel de salaire. La société [2] a conclu au débouté des demandes adverses et formé une demande en article 700 du code de procédure civile.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 janvier 2025) et les productions, M. [A] a été engagé en qualité de responsable de gestion opérationnelle par la société Kiloutou à compter du 2 juin 2009. 2. Le 29 janvier 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 19 avril 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 5.

Par lettre datée du 2 mars 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien 'xé au 12 mars 2021. Selon mise à pied disciplinaire du 26 mars 2021 notifiée le jour même, elle était sanctionnée pour divers manquements (attitude irrespectueuse à l'égard des gérants, attitude agressive et inappropriée devant les autres employés ainsi que devant la clientèle, insubordination caractérisée). Par lettre en date du 2 février 2022, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier Mme [R], celle-ci étant salariée protégée. Par lettre notifiée le 31 mai 2022, l'employeur a informé Mme [R] d'une modification de ses horaires en raison de sa nouvelle affectation au service expédition et de l'éventualité de réaliser des heures supplémentaires rémunérées à la demande de l'employeur.

santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Et en vertu de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En outre, compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise pendant le préavis est impossible. Voire licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement[...]'». M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de LILLE le 13/05/2022 pour contester le licenciement qu'il estime nul en raison d'une discrimination ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a': - dit et jugé que le licenciement pour faute grave est bien fondé au sens de l'article L1234-1 du code du travail, En conséquence, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, Pour la demande reconventionnelle de l'employeur accordé 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de leur dépens. Par déclaration du 23/10/2024, M.

L'article L.1132-4 du même code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

novembre 2017 aux fins de condamnation de la société [1] à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes : ' 20'000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ' 20'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant d'un harcèlement moral et/ou d'une discrimination, ' 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, ' 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 26 janvier 2021, le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes a ordonné la radiation de l'affaire et son retrait du rôle des affaires en cours, en l'absence de diligences du salarié. En juillet 2021, M. [S] a réintroduit son affaire pour demander sa réintégration au poste d'Assistant Responsable Hébergement, des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, préjudice moral, manquement à l'obligation de sécurité et remise tardive de l'attestation de salaire. Le 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes, dans sa section Commerce, a statué comme suit : - dit n'y avoir lieu à sursis à statuer - déboute M. [S] de l'intégralité de ses demandes - déboute la SAS [2] (société d'[3]) de sa demande reconventionnelle - laisse les entiers dépens à la charge de M. [S].