Rechercher une décision

Si ma mission se termine effectivement ce mois-ci, cependant, il me faudrait plus de renseignements sur la mission que vous me proposez pour pouvoir vous fournir une réponse. J'aimerais savoir : - Quand la mission commencerait-elle ' - Quel serait le projet sur lequel je travaillerai ' - Serais-je tout seul ou sur un plateau [1] ' - Est-il possible de faire du télétravail et si ou, combien de jours par semaine' Normalement je suis habilité, il faudrait redemander à [E] [Q] afin d'en avoir confirmation. En parallèle de votre offre j'étudie aussi la proposition de [E] [Q], ma manager, de faire du reskilling. Je reste joignable par mail pour toute information complémentaire.' (pièce n°16) ; - un mail en réponse du 18 novembre 2020 à 8h48 de Mme [N] du siège social de la société [1] précisant que la mission commencerait le 7 décembre suivant et interrogeant M.

Il a terminé son témoignage en indiquant qu'il avait invité MM. [X] et [J] à « bien poser leurs besoins pour redéfinir le poste de coordinateur HSE et en fonction de cela de valider ou non la période d'essai de M. [F] ». Si des tensions et des incompréhensions ponctuelles sont apparues dans le cadre de l'exécution par M. [F] de ses missions notamment lorsqu'il a validé, le 20 décembre 2021, le télétravail d'un salarié, cas contact d'une personne testée au Covid 19, suscitant l'agacement du chef d'entreprise, il apparait bien, notamment au regard de l'échange du 11 janvier 2021 entre M. [M], directeur des ventes, et M. [J], que c'est la méthode de M.

de l'indemnité pour la perte du bénéfice de la prévoyance suite à la non portabilité mutuelle'; - du rappel d'indemnités journalières de la sécurité sociale'; - des dommages et intérêts pour préjudice financier et fiscal'; - du rappel d'heures supplémentaires et heures écrêtées'; - du rappel de prime repas'; - de l'indemnité compensatrice de congés payés et de RTT sur la période du 5 juillet au 6 novembre 2019'; - de l'indemnité de télétravail'; - des dommages et intérêts pour absence d'évolution professionnelle et refus de mutation'; Condamne l'[2] au paiement de la somme de 282,32 euros au titre du reliquat de prime d'intéressement pour l'année 2019'; Condamne l'[2] au paiement de la somme de 1000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-conformité et la tardiveté de la remise du certificat de travail'; Ordonne à l'[2] de remettre à madame [Q] un certificat de travail…

de reprise avant cette date, et lui a précisé qu'elle serait accueillie le 16 juin sur le site à [Localité 3]. Par courriel du 9 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] de son acceptation du poste de responsable de projet de transformation à compter du 16 juin suivant. Par courriel du 16 juin 2020, Mme [C] a contesté devoir revenir sur site et a demandé à travailler en télétravail. Par lettre du 17 juin 2020, la société [1] s'est étonnée que Mme [C] ne se soit pas présentée sur site le 16 juin 2020, lui a indiqué qu'il ne pouvait y avoir de télétravail intégral et lui a demandé de venir sur site le 22 juin 2020 pour sa prise de fonction de responsable de projet de transformation. Par courriel du 18 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] qu'elle refusait le poste de responsable de projet de transformation.

; le mail du 6 août 2020 par lequel il lui est demandé la liste du matériel professionnel utilisé et mis à sa disposition par la société [1] ; un mail du 14 août 2020 de Mme [D] à M. [E] : « Pourrais-tu nous communiquer les contacts de tes collaborateurs qui sont en charge de résoudre ce problème » et la réponse : « [Y] va recarder ce pb » ; un mail du 24 mars 2020: « Bonjour [Y], J'espère que tu vas bien. [1] n'est toujours pas en mesure d'équiper tout le monde pour le télétravail pour le moment et en toute honnêteté ça risque d'être le cas jusqu'à la fin du confinement.

, un mail de Mme [Y] : "Bonsoir [P], Je compte sur toi demain" ; son mail du 10 août 2018 : "Bonjour [J], est-il possible de prendre quelques jours de congés : du jeudi 16 août au mercredi 22 août '" ; son mail du 28 janvier 2021 adressé à Mme [F] : "Vous trouverez en pj mon cra ainsi que ma facturation. Vous remarquerez qu'il n'est pas signé car étant en télétravail il a simplement été validé par mail par mon responsable client comme vous pouvez le constater dans l'historique du mail" ; Le mail de M.

position et d'identifier une solution compatible avec l'état de santé de M. [O] [N] ». Elle affirme ainsi avoir « souhaité persister dans ses échanges avec la médecine du travail pour permettre à M. [O] [N] de poursuivre son activité professionnelle (se limitant à des tâches administratives) via des aménagements de son poste, en particulier dans le cadre du télétravail ». Or, force est de constater que la société [1] n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations, et que l'inaction de l'employeur a laissé M. [O] [N] dans l'incertitude durant plusieurs mois. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré et de retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur, et d'allouer à M.

[B] [R] de sa demande tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires ainsi qu'à l'ensemble des demandes s'y afférents ; JUGER que le carnet des horaires de travail rempli par M. [B] [R] n'est pas fiable et qu'il manque de sincérité en ce que de nombreuses heures non travaillées n'ont été ni mentionnées, ni déduites ; JUGER que M. [B] [R] n'apporte pas la preuve, ni n'explique la surcharge de travail qu'il aurait subi à partir du moment où il est passé en télétravail ; JUGER qu'aucune heure supplémentaire n'est due par la société [1] à M. [B] [R] ; JUGER que la société [1] ne devait pas octroyer à M. [B] [R] des repos compensateurs obligatoires ; EN CONSEQUENCE : DEBOUTER M.

Cette tentative en définitive avortée de trouver une solution à la mésentente avérée entre le chef d'entreprise et la salariée ne saurait être considérée comme une faute alors même que M. [L] a convenu avec la salariée de la nécessité de discuter. Par ailleurs, si l'employeur indique dans la lettre de licenciement que Mme [W] a exigé de pouvoir travailler en télétravail et que celle-ci admet effectivement qu'elle a pris l'initiative de cette mesure à l'occasion de la crise sanitaire du covid 19 et que cette modalité de travail a perduré dans le temps au vu du compte-rendu unilatéral de l'entretien du 02 avril 2021 qu'elle a adressé à M. [L], force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir utilement exercé son pouvoir de direction en informant la salariée de la fin du télétravail.

Dans un mail du 10 octobre, l'employeur réitérait sa demande de tableau récapitulatif des congés de chaque agent avec leur décompte, et de précisions concernant les correspondances des jours de récupération avec les dates et heures travaillées et motifs. Il ressort d'un mail du 12 octobre 2022 que l'employeur réitérait sa demande, soulignant qu'elle avait été faite quelques mois auparavant lors de la mise en place du télétravail, l'employeur s'étonnant de ce qu'il n'y ait pas de tableau de suivi régulier RH et s'interrogeant sur les bases sur lesquelles les congés et récupérations étaient validés.

2021 au 3 décembre 2021. Mme [I] a été placée en travail du 6 décembre 2021 au 28 février 2022. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2022, le médecin du travail a émis un avis favorable à la reprise du poste avec aménagement horaire : temps partiel thérapeutique en 50 % recommandé, à répartir en demi-journées en matinée et préférentiellement en télétravail. Par courrier recommandé du 6 mai 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 17 mai 2022. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, la société [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, motivée par des absences et retards entre le 17 mars 2022 et le 2 mai 2022.

de personnes en difficulté, en contrat à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 18 décembre 2003 en contrat à durée indéterminée en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023.

pièce de la salariée n° 32 (courriels de prise de nouvelles) produite pour prouver que les seuls échanges intervenus durant les périodes de suspension du contrat de travail avaient pour unique objet de prendre des nouvelles de la santé de Mme [D] de manière cordiale («'comment vas-tu'''», «'repose-toi bien'») et ne constituaient nullement des instructions de travail, - pièces n° 21 et 22 (échanges sur l'organisation des congés et le télétravail) dont il ressort que la direction a accepté des demandes de congés ou de télétravail à l'étranger (voyages à [Localité 3] et en Algérie), - pièce n° 23 (idem) dont il ressort que la pratique consistant à travailler durant les périodes de repos relevait de la seule initiative de Mme [D], celle-ci ayant expressément proposé d'envoyer elle-même des notifications pendant ses vacances afin de s'assurer du respect des délais, - pièce de la salariée n°…

ci. Cette mauvaise gestion a créé beaucoup de tension dans les équipes, de l'incompréhension dans l'organisation et dans le rôle des uns et des autres. Face à ces tensions, votre manager a dû intervenir le mardi 11 mai 2021 pour calmer les ardeurs de tout le monde via une réunion siège (pour une partie de l'équipe) et en visioconférence (pour les autres en télétravail) en expliquant que l'enjeu était de réaliser au mieux la convention la force de vente. Enfin le 12 mai 2021 soit quatre jours avant la convention, le service marketing a appris l'annulation par mail d'un atelier de la convention alors que le travail avait été fait en urgence depuis 15 jours par les équipes. [N] [P], responsable marketing envoyait un mail afin de comprendre cette situation et ce brusque changement de position.

30 juin 2021. En revanche, il est relevé des incohérences entre les différents éléments produits dès lors que la salariée ne déduit pas les heures non réalisées pour des motifs personnels. Cette souplesse dans l'aménagement de son temps de travail est notamment démontrée au mois de juillet 2020 lorsqu'elle a sollicité la possibilité de travailler en télétravail en raison de la garde de ses enfants, ce qui explique les horaires décalés dont elle demande le paiement.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

contamination sont : la distanciation sociale : appliquer la distanciation sociale en respectant une distance de 2 m entre 2 personnes ; éviter de serrer les mains ainsi que les embrassades ; les gestes barrières : limiter les rassemblements de plus de 10 personnes (à adapter selon circonstances et lieux notamment dans les espaces réduits) ; favoriser le télétravail ; limiter les réunions physiques ; utilisation des systèmes de réunion à distance ; limitation des déplacements au strict nécessaire ; laisser les portes ouvertes pour éviter la manipulation des poignées (bureaux, escaliers) ; le respect des mesures d'hygiène : se laver les mains le plus souvent possible avec de l'eau et du savon ou du gel hydroalcoolique ; tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, utiliser des mouchoirs à usage unique avant de les jeter ; port de masque non obligatoire dans la mesure du…

Pourrait occuper un poste de type administratif à proximité de son domicile (pas de déplacement possible en transport en commun) ». Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 31 janvier 2022, M. [L] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « inapte à son poste de chef d'équipe, serait apte à un poste de type administratif exclusivement en télétravail ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2022, la société [1] informait M. [L] de l'absence de possibilité' de reclassement et de la poursuite d'un licenciement pour inaptitude. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 11 février 2022.

[S] sera déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris. Il sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le salarié expose l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, la réception de la lettre de convocation à entretien préalable alors qu'il se trouvait en télétravail et en isolement dans l'attente de son enfant à naître, ainsi que la suppression de ses accès aux serveurs et outils de gestion de l'entreprise et sa disparition de l'annuaire de l'agence [1] avant même la notification de son licenciement. L'employeur conteste toute circonstance brutale et vexatoire et fait valoir que le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis.

L'appelante expose que la requête de la société est datée du 2 avril 2024, soit plus de trois années postérieurement au licenciement, qu'elle est atteinte par la prescription en application de l'article L1471-1 du code du travail, qu'elle avait une santé fragile et devait être qualifiée de personne vulnérable, qu'elle a multiplié les alertes relativement à son état de santé et à la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, qu'elle a dû être placée en arrêt de travail à plusieurs reprises pour être protégée de conditions de travail devenues dangereuses pour sa santé physique et mentale, notamment en raison du non-respect des règles sanitaires pendant cette période, qu'elle a souffert d' une anxiété importante accompagnée de cauchemars et de troubles du sommeil sévères, a été hospitalisée au sein du [2] du 12…