Rechercher une décision

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affectée par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affectée par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

chômage éventuellement versées au salarié, alors « qu'il résulte des articles L. 1226-2, L. 1226-2-1 du code du travail et 1354 du code civil, que lorsque l'employeur a proposé un emploi comparable à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, transformation de poste existant ou aménagement de temps de travail, compatible avec l'état de santé du salarié et conforme aux préconisations du médecin du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement ; qu'en l'espèce, il ne ressort d'aucun des motifs de l'arrêt attaqué que l'offre de reclassement proposée par la société Aqualter n'aurait pas été conforme aux conditions susvisées, la cour d'appel s'étant contentée de reprocher à cette dernière de ne pas prouver…

Mme [C] [K] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [4] en qualité de vendeuse, coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2016. Le contrat de travail a prévu une rémunération brute mensuelle de 1 700,39 euros pour une durée de travail fixée à 169 heures par mois. La société possédait en dernier lieu deux sites de production et quatre boulangeries dans l'agglomération grenobloise et ses alentours, ouvertes 7 jours sur 7. Elle employait plus de onze salariés. Elle appartenait à deux associés M. [H] et M. [P], ce dernier étant le gérant. Par jugement du 5 juin 2018, le tribunal de commerce de Grenoble a ordonné l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire de la société [4].

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Il apparaît au cas particulier, que suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel d'une durée initiale de 8 heures par mois, soit deux dimanches par mois de 18 à 22 heures et pour un taux horaire brut de 9,43 euros brut compter du 07 octobre 2013, M. [B] a été engagé au sein de la société [1] en qualité d'employé polyvalent niveau I, échelon I, prévu par la convention collective de la restauration rapide. A partir de décembre 2019, la durée du temps de travail de M. [B] a été portée à 67h25 et les jours travaillés sont les lundi, mardi, mercredi et vendredi de 18h à 22 heures. Au dernier état de la collaboration, M. [B] percevait un salaire horaire brut de 10,57 euros. M.

Deuxièmement le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et [G] c/ Broßonn, C- 570/16, point 80). Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires. Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Mme [T] a été contrainte de demander à Mme [Y] de reprendre le travail. Lorsque Mme [T] est sortie du central, vous êtes venue lui préciser que ce n 'était pas de la faute de Mme [Y] car c'était vous qui étiez venue dans le central pour lui parler. Mme [T] vous a répondu que le problème était le même, que les discussions soient à l'origine de l'une ou l 'autre, ces dernières devaient se tenir pendant les pauses en dehors du temps de travail, et pas quand il y avait des appels en attente. Non seulement vous prenez des pauses non autorisées mais en plus vous soustrayez d'autres salariés à leur travail. Vous n'êtes pas autorisée à vaquer à vos occupations personnelles pendant temps de travail. De plus ceci a eu des conséquences sur l'activité. - Fautes professionnelles : Le 22 juillet 2019, nous avons été contactés par la société [7] concernant une course non envoyée.

36. L'employeur doit proposer au salarié inapte un emploi de reclassement adapté à la qualification, à l'expérience et au niveau de formation du salarié. Cet emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, si besoin en procédant à une mutation, à l'adaptation ou à la transformation de postes existants ou à l'aménagement des conditions ou du temps de travail du salarié reclassé. 37. La proposition de reclassement doit être précise et mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles y compris ceux pourvus par voie de contrat de travail à durée déterminé.

son ensemble alors que la production des pièces afférentes à l'enregistrement vidéo est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et est strictement proportionné au but probatoire poursuivi; que le constat d'huissier a été établi pour sauvegarder les éléments de preuve du dossier, que les faits reprochés à Mme [C] ayant été commis en dehors de son temps de travail mais sur son lieu de travail se rattache à sa vie professionnelle. Il est constant que le 06 mai 2020 il a été reproché à Mme [C], qui faisait ses courses au sein de l'hypermarché [Adresse 4] au sein duquel elle était employée en qualité d'assistante de caisse, d'avoir dérobé intentionnellement 24 articles du magasin pour une valeur globale de 70,64 euros en les ayant dissimulés à l'arrière et sur la plaque inférieure de son chariot et en s'étant abstenue de les régler lors de son passage en caisse.

' dire et juger que les demandes de M. [M] ne sont justifiées ni en leur principe ni en leur montant ; ' le débouter des prétentions élevées à ce titre ; Sur les heures supplémentaires, le repos compensateur et le travail dissimulé, ' constater le paiement de nombreuses heures supplémentaires à M. [M] ; ' dire et juger que M. [M] a toujours été réglé conformément au temps de travail effectif accompli ; ' dire et juger qu'il ne rapporte pas la preuve contraire ; ' réformer et infirmer le jugement déféré sur ce point ; ' le débouter de ses prétentions tendant à l'octroi d'un rappel de salaires à ce titre, de congés payés y afférents, d'un rappel de repos compensateur et d'une indemnité pour travail dissimulé ; ' subsidiairement, limiter les sommes allouées à celles accordées par le premier juge et débouter M.

des transports. 27. Confronté à la carence de son employeur qui ne lui a pas adressé ses relevés horaires de conduite, M. [R] a cependant réussi à faire lire sa carte personnelle par un autre professionnel du transport routier pour la seule période de décembre 2020 à juillet 2021. Il en ressort un nombre d'heures de travail effectuées bien supérieur au temps de travail contractuel de 39 heures par semaine : ' 274h03 effectuées en décembre 2020 soit un reliquat de 105h03 (pièces n°18 et 18-1) ; ' 194h51 effectuées en janvier 2021soit un reliquat de 25h51 (pièce n°18-2) ; ' 254h49 effectuées en février 2021soit un reliquat de 77h49 (pièce n°18-3) ; ' 242h06 effectuées en mars 2021 soit un reliquat de 73h06 (pièce n°18-4) ; ' 212h53 effectuées en juillet 2021 soit un reliquat de 43h 53 (pièce n°18-5). 28.

Le 18 décembre 2017, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs énoncés dans la lettre de licenciement reproduite ci-après : « Le 10 novembre 2017, dans le cadre de nos échanges suite à l'agression physique et verbale de Monsieur [I] [Y] dont vous été l'auteur, vous nous avez informé réaliser régulièrement des enregistrements (vidéo, audio) et photographier vos collègues durant le temps de travail. Vous avez d'ailleurs communiqué à la Direction, pour preuve, l'un des enregistrements. Suite à ces déclarations, la direction a donc diligenté une enquête interne auprès de vos collègues de travail qui a permis de révéler l'ampleur de vos agissements et de mettre en lumière la dégradation du climat social au sein de votre équipe en lien direct avec votre comportement.

; 2° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 33. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.