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Il ajoutait que, alors que son employeur lui a imposé de solder ses jours de congés après son arrêt de travail, il n'avait reçu aucune instruction quant à une date de reprise du travail. Sur ce dernier point, la Cour relève que la société [3] ne démontre pas avoir informé M. [W] qu'il était, de son point de vue, toujours en congés payés à la date du 11 mars 2022, ni qu'elle avait sollicité l'organisation d'une visite auprès de la médecine du travail, en vue de le voir reprendre le travail à la fin de ses congés payés. Ce comportement de l'employeur était fautif, en ce qu'il n'a plus fourni de travail au salarié sans motif légitime, et empêchait la poursuite du contrat de travail. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [N] [Y] a été engagé par la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 2 juillet 2012, en qualité de chargé de clientèle au centre financier de [Localité 4]. Le 30 avril 2018, la société [1] lui a notifié un blâme. A compter de ce même jour et jusqu'au 31 août 2018, M. [Y] était placé en arrêt de travail, déclaré comme consécutif à un accident du travail. Par décision du 14 août 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge les dépenses de santé afférentes à cet arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels. Par requête reçue au greffe le 22 juin 2018, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il produit une attestation d'un ancien salarié, M. [F], qui fait état de remarques désagréables et dénigrantes envers M. [V] lorsque le comité d'entreprise a été créé de la part de la DRH. Cette attestation est insuffisamment précise sur les faits présentés. M. [V] fait état d'une dégradation de santé à compter de décembre 2020. Il produit un certificat médical de décembre 2020 et un autre de la médecine du travail de février 2021 puis ses arrêts de travail. Il produit un rapport d'expertise médicale du 26 avril 2023. Sur le départ à la retraite pour inaptitude, il est établi que M. [V] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude pour état dysthymique, anxiété et phobie du retour sur le lieu de travail le 22 février 2021. M.

Lors de la visite de reprise le 17 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que le maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à l'état de santé. Après avoir recueilli l'avis du CSE lors de la réunion du 3 décembre 2020 sur la déclaration d'inaptitude de Mme [I] et la dispense de recherche de reclassement en vertu des préconisations de la médecine du travail, la [1] a notifié à Mme [I] l'impossibilité de la reclasser, par lettre recommandée en date du 17 décembre 2020. Par lettre du 22 décembre 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 5 janvier 2021. Par lettre du 27 janvier 2021, la [1] a notifié à Mme [I] son licenciement en raison de son inaptitude d'origine non-professionnelle.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

constants La SAS [2] [3], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale des travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment. Elle emploie moins de dix salariés et applique la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990. M. [A] [K], né le 29 septembre 1966, a été engagé par la société [4] venant aux droits de la Compagnie [3], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2001, en qualité de maçon. Le 4 janvier 2022, M. [K] a été victime d'un accident du travail. Alors qu'il travaillait sur un chantier de construction d'une maison individuelle à [Localité 4] et se déplaçait au-dessus d'une trémie d'escalier, il a marché sur une planche qui a cédé sous son poids entraînant sa chute sur 5 mètres au sous-sol de la maison.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

en ces termes : « Madame, En date du 28 aout 2019, nous vous avons convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à la mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard, entretien fixé au vendredi 6 septembre 2019 à 10h30. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Vous avez été déclaré inapte au poste de distributrice par la Médecine du Travail d'[Localité 1] à l'issue d'un examen médical en date du 20 juin 2019 à occuper votre emploi dans l'entreprise. L'avis rendu à la suite de la visite est le suivant : « Inapte au poste de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimile, ou un poste en vente, sous réserve de possibilité de station assise continue ou intermittente.

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4624-1 du même code dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

. Votre responsable vous a alors indiqué que, si la poussière était faite régulièrement celle-ci ne se déposait qu'en quantité minime et qu'en essuyant avec un chiffon humide cela éviterait de la disperser dans l'air et donc éviterait tout incommodation éventuelle. Votre chef de service vous a également indiqué que nous avions reçu aucune alerte de la médecine du travail sur votre supposée allergie à la poussière en dépit d'une visite que vous aviez effectué deux mois plus tot soit le 19 Mars 2018. Par ailleurs, je tiens à vous préciser qu'aucun de vos avis d'aptitude délivré par la médecine du travail et ce, depuis 2004, ne mentionne d'allergie à la poussière, malgré le poste exposé à ces dernières que vous occupez.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] exploite un magasin sous l'enseigne [2] à [Localité 3] (49). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2017, Mme [K] [E] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée commerciale. Le 23 octobre 2018, Mme [E] a été victime d'un grave accident non professionnel, un tracteur lui ayant écrasé le pied, et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. A l'issue de la visite médicale de reprise du 28 juin 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'l'état de santé est incompatible avec la reprise. Inapte à un poste exigeant des manutentions et le port de charges en position debout.

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [2] a adressé à Mme [M] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [T] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon,

Votre rémunération sera maintenue pendant cette période de dispense d'activité'. Le 9 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [H] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

Il était convenu au contrat de travail que Mme [W] puisse être amenée à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de deux par semaine. Bien qu'aucun transfert de contrat n'ait été régularisé, les bulletins de paie de la salariée ont été édités au nom de la société [1] Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 août 2023. Elle a été déclarée inapte à son poste par avis de la médecine du travail du 14 décembre 2023, avec dispense de l'obligation de reclassement de l'employeur. Par lettre datée du 22 décembre 2023, l'employeur a notifié à Mme [W] son impossibilité de reclassement en suite de l'avis d'inaptitude. Il a convoqué la salariée par lettre du 20 décembre 2023 à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2024. Le 2 janvier 2024, elle a informé l'employeur de ce qu'elle ne se présenterait pas à cet entretien.

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

Mme [P] [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) du 6 octobre 2021 pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4]. La commune de [Localité 1] employait plus de dix salariés. Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie. Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2022, la commune de [Localité 1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.