Rechercher une décision

Elle s'est contentée de répondre qu'elle avait transmis le dossier à l'inspectrice du travail. A aucun moment, elle ne s'est ouverte auprès de sa hiérarchie ou des représentants du personnel de quelconques difficultés avec Madame [B] et n'a entendu entrer dans un processus de discussion et d'échange sur les faits qu'elle dénonce dans le cadre de sa saisine. De plus l'inspection du travail n'a jamais saisi la Fondation dans ce cadre. De même ni le médecin du travail, ni le psychologue du travail ou encore les élus, dont Madame [R] [J] [M], qui est sa cheffe de service, placée en arrêt de travail au moment des faits, sans émettre d'alerte à son retour, n'ont alerté la Fondation [2] d'une quelconque difficulté. Ces faits n'ont d'ailleurs pas été rapportés par Mme [S] elle-même.

M. [F] [S] a été engagé par l'association [5] en qualité de chirurgien dentiste à compter du 4 novembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 5 juin 2020, M. [S] a été mis à pied à titre conservatoire, dans l'attente de sa convocation à entretien préalable. Par courrier du 19 juillet 2020, l'association [5] a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juillet 2020. Entre-temps, par courrier du 29 juin 2020, M. [S] a pris acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur. Par jugements du tribunal de commerce de Grasse, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de l'association [5] le 19 décembre 2019, puis la liquidation judiciaire de l'association [5] prononcée le 16 septembre 2020.

décision de la Ville d'[Localité 1] mettant en péril son budget de fonctionnement. Par conséquent, il doit être considéré qu'elle n'a pas commis de faute ayant entraîné la cessation d'activité. 2. Sur l'obligation de reclassement Mme [X] et Mme [O] soutiennent que l'association [1] a manqué à son obligation de reclassement. Elles observent que l'inspection du travail a refusé le licenciement de Mme [L], salariée protégée, par décision du 29 mars 2021, au motif que l'association n'a pas démontré le caractère sérieux des efforts de reclassement. Elles relèvent que l'association était adhérente jusqu'en 2019 à la [Adresse 5] qui regroupe 12 fédérations régionales, et faisait partie jusqu'en 2020 du réseau des centres nationaux d'art de la rue (CNAREP) et de l'association regroupant ces centres nationaux. Elles ajoutent qu'aucune solution en interne n'a été recherchée.

pour justifier qu'elle ait consommé des chutes de saumon destinées à être jetés pendant son travail. Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses prétentions au titre d'une discrimination prohibée. D'une seconde part, Mme [F] ne matérialise pas les éléments de fait suivants : - l'enquête de l'inspection du travail et les décisions pénales reconnaissant coupable M. [S], ancien responsable du [Adresse 3] de l'entreprise, de harcèlement moral à l'égard de divers salariés sont étrangères au présent litige dans la mesure où Mme [F] ne travaillait pas au drive et n'allègue aucunement avoir subi des agissements la concernant personnellement de la part de M.

Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019. Le 05 septembre 2019, le salarié a refusé la proposition de modification de son contrat de travail. Son licenciement pour motif économique a été autorisé le 31 janvier 2020 par l'inspection du travail. Il a ensuite adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 04 février 2020.

Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019. Le 05 septembre 2019, la salariée a refusé la proposition de modification de son contrat de travail. Son licenciement pour motif économique a été autorisé le 31 janvier 2020 par l'inspection du travail. Elle a ensuite adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 04 février 2020.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Par ailleurs, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Melun, 20 mars 2025), M. [H] [E] a été employé en qualité de chef d'équipe par la société Atalian propreté au sein de laquelle, depuis le 5 juin 2024, il a été élu membre suppléant au comité social et économique et, depuis le 20 juin 2024 membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail. 2. A la suite de la perte du marché auquel le salarié était attaché, son contrat de travail a été transféré, après autorisation de l'inspecteur du travail et en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (la convention collective), à la société Derichebourg propreté (la société Derichebourg) entrante sur le marché.

En quatrième lieu, l'employeur reproche au conseil de prud'hommes d'avoir retenu qu'il avait volontairement dissimulé un emploi salarié en s'abstenant de déclarer et rémunérer les heures supplémentaires effectuées alors que le salarié n'a selon elle pas réalisé d'heures supplémentaires et que la preuve d'un manquement volontaire n'est pas rapportée, estimant que les premiers juges ne pouvaient se fonder sur le courrier de l'inspection du travail qui n'a pas retenu une intention de dissimulation. Mais alors qu'ils ont estimé que des heures supplémentaires ont été réalisées et que les éléments produits leur permettaient de déduire que l'employeur ne pouvait ignorer leur réalisation, les premiers juges, sans s'appuyer sur un courrier de l'inspection du travail, ont justifié l'intention de dissimulation. Seule la cour saisie au fond pourra dire que cette appréciation est fondée.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

Par contrat à durée déterminée du 22 mai 1986, la S.A.S. [1] a embauché Mme [L] [Z] en qualité d'employée libre service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986. En dernier lieu, Mme [Z] occupait des fonctions de responsable commerciale. Elle bénéficiait du statut de salariée protégée suite en sa qualité de membre élue du comité social et économique du magasin de [Localité 3]. Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 06 octobre 2011. Par un courrier du 02 mai 2013, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié que la rechute du 13 février 2013 était imputable à cet accident du travail. Le 09 septembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour un nouvel accident du travail.

Arrêt du 18 septembre 2026 - page 12 dont souffrait M. [Z], rectifié les avis d'arrêt de travail établis à compter du 7 novembre 2017 pour maladie simple en avis d'arrêt de travail pour maladie professionnelle. Par ailleurs, il résulte des pièces produites par le salarié que celui-ci adressait depuis 2016 des réclamations à son employeur, en les mettant en copie à l'inspection du travail, qu'il a, par mail du 26 avril 2017, écrit à son employeur pour se plaindre d'être le seul Responsable Régional à ne pas bénéficier d'une augmentation de salaire, ce qu'il interprétait comme une 'nouvelle sanction', et évoquer la situation de discrimination et de harcèlement moral qu'il estimait subir.

l'employeur, celui-ci a remis à plusieurs reprises à sa salariée des bulletins de paie comportant des irrégularités relatives au numéro de sécurité sociale de l'intéressée, ou lui a remis ses bulletins de paie avec plusieurs mois de retard, et ce malgré différents courriers de rappel ou de réclamation lui ayant été adressés par l'appelante ainsi que par l'inspection du travail.

Sur la mise en cause en 2002 et 2003 au sein du comité d'entreprise par d'autres représentants syndicaux, l'employeur soutient que cela concernait les élus du personnel entre eux et justifie que le syndicat de M. [V] n'a pas donné de suites après avoir saisi l'employeur du problème. Sur la mise en cause en 2003 par l'employeur sur sa façon de se comporter en tant que représentant syndical et sa gestion des heures de délégation, l'employeur justifie qu'il a répondu à l'inspection du travail sur le rappel à l'ordre qui avait été adressé à M. [V] du fait d'une absence non annoncée. Il justifie aussi que son manager a ensuite fait état de la bonne organisation de M. [V] dans l'évaluation du 19 janvier 2016 dans la case dédiée à l'organisation de travail pour les représentants du personnel. La cour constate que cette évaluation pour 2015 porte bien sur le travail de M.

' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH '). Il est contresigné et contrôlé par l'employeur. Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail. Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

date, il occupe toujours le niveau 3B de la convention collective, des lettres qu'il a adressées à sa direction, des attestations selon lesquelles il était harcelé, ses diverses évaluations professionnelles, des arrêts de la cour d'appel de Montpellier ayant relevé des faits de discrimination syndicale à l'encontre de l'employeur ainsi qu'une lettre de l'inspection du travail faisant référence à un message de la responsable des ressources humaines indiquant : 'Je sais qu'[O] a contacté des gens du magasin. Donc il est impératif que les élus [3] aillent en délégation sur [Localité 2] et [Adresse 3], sinon on va laisser la part belle à [Localité 3].

[K] indique qu'au moment de l'accident, il se déplaçait sur des planches recouvrant la trémie de l'escalier du premier étage, laquelle était recouverte de sable, donc non visible. Il précise que son collègue, seul présent avec lui sur le chantier, avait sécurisé la zone en posant de simples planches de contreplaqué, ce dont il n'avait pas été informé. Il résulte du procès-verbal 2022/26 de l'inspection du travail (pièce 15 du salarié), s'agissant des circonstances de l'accident, que : « un salarié travaillant sur le chantier de construction d'une maison individuelle a chuté depuis une hauteur de 5 mètres en raison de l'insuffisance de moyens de protection contre les risques de chute de hauteur mis en 'uvre pour la protection de trémie d'escalier. Grièvement blessé lors de cette chute, celui-ci en conserve de graves séquelles ».

l'article L.3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En outre, aux termes de l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

d'agent d'exploitation, coefficient 320 de la convention collective nationale des exploitants de polyculture et d'élevage pour une durée de 86,67 heures moyennant une rémunération horaire de 10 euros. Le 26 février 2010, la relation de travail a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail laquelle a été validée par l'inspection du travail le 10 mars 2010. Suite à celle-ci, M. [P] et Mme [A] sont devenus concubins, M. [P] vivant alors avec ses enfants sur l'exploitation de Mme [A]. Selon M. [P], une relation de travail avec l'EARL [1] aurait repris à compter du 1er avril 2013. Parallèlement à celle-ci, M. [P] a été engagé par M. [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, à compter de février 2014 selon le salarié, lequel a été rompu par démission du 22 janvier 2018 à effet du 28 février suivant. Entre-temps, le 4 septembre 2017, M.