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M. [B] [O] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 20 juillet 2018 par la société [1], qui a pour activité la livraison de petits colis, en qualité de chauffeur livreur. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [O] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018. Après avoir été convoqué le 18 avril 2019 à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 3 mai 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 29 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 3 avril 2023, a : - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ». Mme [K] [P], née le 24 juillet 1976, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 avril 2006 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2006, initialement en qualité d'éducatrice spécialisée.

Monsieur [W] [L] a été embauché à compter du 9 juin 2000 suivant contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. Aux termes d'un avenant en date du 15 mai 2004, Monsieur [W] [L] a été promu au poste de chef d'équipe, catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Par avenant en date du 1er juillet 2008, le salarié a été promu au poste de chef d'équipe mobile catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150. Il était affecté sur le centre opérationnel local d'[Localité 3], Monsieur [V] étant le coordinateur local des opérations. Le 9 avril 2019, Monsieur [W] [L] va bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 1] exploite six résidences ainsi que trois hôtels, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours. Le salarié a travaillé du 10 au 12 décembre 2023, étant en repos le 13 décembre 2023, tandis qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 13 décembre 2023 au 13 janvier 2024, arrêt reconduit à deux reprises, conduisant à ce que le salarié ne reprenne son poste que le 5 février 2024 à 11 heures.

Mme [J] [Z] (ci-après la salariée) a été engagée le 29 mai 2012 en qualité de psychologue clinicienne par l'association [1] (ci-après l'association ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de l'aide, l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre 2016 et 2018, puis sans interruption du 4 février au 27 septembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2019 adressé au [Adresse 3] à [Localité 4], retourné à l'employeur avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse indiquée » (NPAI), elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 septembre suivant.

M. [Q] [C] a été engagé par la Société Nouvelle [2], par contrat de travail à durée indéterminée du 4 mars 1991, en qualité de manoeuvre, position 1 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] ([3]), entreprise de travaux publics spécialisée dans la construction de réseaux pour fluides, le 1er janvier 2005. Il a été suspendu pour cause d'accident de trajet à compter du 28 octobre 2020, M. [C], ayant subi un accident cardiaque alors qu'il se rendait à son travail. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de terrassier. Par lettre du 9 septembre 2021, la société [3] l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par

1. Mme [N] [B] a engagé Mme [U] [S], en contrat à durée indéterminée, en qualité d'aide humaine-assistante de vie, à compter du 12 septembre 2015. Le 14 décembre 2016, Mme [B] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave. 2. Par jugement du 8 juin 2020, signifié le 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement de Mme [S] était nul, - condamné Mme [B] à payer à Mme [S] les sommes de : * 6 611,10 euros à titre d' indemnité pour licenciement nul, * 257,09 euros à titre d' indemnité légale de licenciement, * 1 101,85 euros à titre d' indemnité compensatrice de préavis, * 13 001,83 euros au titre des rappels de salaire sur la période de protection, * 500 euros sur le fondement de l' article 700 du code de procédure civile.

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

La société [1] (ci-après 'la Société') est spécialisée dans la formation continue des adultes. Le 23 novembre 2022, la Société et M. [Q] ont conclu un contrat dénommé 'contrat d'auteur'. Ce contrat prévoyait la rédaction par M. [Q] d'une série de 5 articles sur le 'blog [1]' et leur intégration éventuelle à la lettre d'informations 'la Lettre [1]', pour une facturation à hauteur de 750 euros bruts par article, en contrepartie de la cession de ses droits d'auteur. Deux autres contrats identiques ont été signés, l'un le 30 mars 2023 pour la rédaction de 5 articles et l'autre le 27 octobre 2023 pour la rédaction de 4 articles. Par courriel du 23 janvier 2024, M. [Q] a informé la Société qu'il bénéficiait du statut d'adulte handicapé avec un taux de handicap qui s'élevait de 50% à 79% selon le barème de la MDPH.

La SAS [1], dirigée par M. et Mme [B], était une société spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie et relevait de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018. M. [Q] [W] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2017 en qualité de gestionnaire technique et commercial pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 2 281 euros brut. M. [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 août 2019. Par lettre du 12 novembre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de la Charente-Maritime (ci-après la CPAM) a informé le salarié et l'employeur de la décision de prise en charge de la maladie professionnelle hors tableau déclarée par M.

Mme [P] [U] (alors titulaire d'un DUT informatique gestion) a été embauchée à compter du 1er novembre 1989 selon contrat de travail à durée indéterminée dans l'emploi de technicien en informatique de gestion principal (niveau IV coefficient 285, statut d'ETAM), pour occuper les fonctions 'd'analyste programmeur système informatique Europe', par la société [1] SAS. La convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 était alors applicable à la relation de travail. Par la suite, Mme [U] a été nommée dans l'emploi de technicien informatique principal au niveau V, avec les coefficients 305 puis 335, 365 et 400 pour occuper diverses fonctions. En 2004, Mme [U] a obtenu un diplôme de niveau master 2 'management général' délivré par l'Essec Business School.

M. [W] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2006, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par lettre du 12 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 24 février 2021. Le 1er mars 2021, M. [A] a déposé une plainte pour menace de mort réitérée à l'encontre de M. [Q], un autre salarié de la société [1], qu'il a complétée le 10 mars 2021. Par lettre du 23 mars 2021, la société [1] a notifié à M.

Mme [M] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2014 en qualité de directrice commerciale, statut cadre avec pour fonctions : - la mise en 'uvre d'une stratégie commerciale - l'animation et management des deux équipes commerciales - le développement d'un réseau de partenaires clients - de répondre aux besoins du client avec le service technique en interne suivi et satisfaction du client. Le salaire était de 4000 euros brut dans le dernier état de la relation contractuelle après que les parties ont régularisé le 06 mai 2020 un avenant temporaire pour abaisser celle-ci à 2300 euros brut pour la période de 1er mars au 31 décembre 2020. Mme [B] est détentrice de 50 % des parts de ladite société et M.

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. M. [E] [D] a été embauché en qualité de directeur de l'entreprise adaptée de [Localité 3] à compter du 5 mai 1997 par contrat à durée indéterminé, par la suite modifié par avenant le 17 décembre 2010 puis du 19 septembre 2023. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne. L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 13 février 2020, M. [L] [J] a été embauché par la société [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance et du gardiennage de bâtiments, en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, niveau 3, échelon 2. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de prévention et de sécurité. La société compte plus de 11 salariés. Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant. Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 septembre 2021, M.

La'société la'société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l'activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé'Mme [D] [H]'par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998. Initialement recrutée en qualité de chargé d'études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de'responsable communication interne, statut cadre. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s'élevait à'6'372,20'€ bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [I] a fondé la société [1] avec deux autres associés et a exercé la gérance du 1er mars 1987 au 31 mai 1995. Puis, Mme [I] a été engagée par la société [1], en qualité de directrice commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er juin 1995 avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1987. Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels applicatifs et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait un poste de responsable de la veille stratégique. Le 24 avril 2018, le médecin du travail a placé la salariée à temps partiel. Puis la salariée a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises.