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Madame [Z] a été embauchée au sein de la S.A.R.L. [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros. Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur.

L'article 2.8.3 de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, annexé à la convention collective, prévoit dans sa version applicable au litige s'agissant des dispositions particulières concernant le forfait en jours des cadres : 'Repos quotidien et hebdomadaire Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M.

1. M. [G] a été engagé en qualité de coordinateur de site, statut agent de maîtrise, échelon 24, par la sas Entre 2 mers dépannage, à compter du 2 novembre 2010. En 2013, M. [G] a été nommé au statut cadre, niveau 1 A. Le 6 août 2019, l'employeur a notifié à un avertissement à M. [G], qui l'a contesté. M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2020, reporté au 19 mars 2019, avec mise à pied à titre conservatoire, par un courrier en date du 2 mars 2020 puis licencié pour faute grave, par un courrier du 3 avril 2020. Il a contesté son licenciement par un courrier du 30 avril 2020, auquel la société a répondu le 7 juillet 2020. A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de plus de neuf années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il ne se déduit d'aucune des pièces produites par l'appelant que l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire aurait un caractère intentionnel. Par ailleurs, il était prévu un forfait jours, ce qui impliquait que les heures supplémentaires n'avaient pas à figurer sur les bulletins de salaire. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens Il n'y a pas lieu de fixer au passif de l'association [6] une somme sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

L'association Hôpital [F] (ci-après désignée l'Association [2] [F]) est une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901. Elle a pour activités la gestion directe ou indirecte de tout établissement ou structure, dont l'hôpital [F], relevant du domaine de la santé, du secteur médico-social ou social, quel que soit leur statut juridique, ainsi que la mise en 'uvre de toutes actions concourant à l'amélioration de la santé publique. Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 2500. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 24 avril 2009, Mme [I] a été engagée par l'Association Hôpital [F], en qualité de médecin affecté au service d'accueil des urgences à compter du 4 mai 2009 et jusqu'au 3 mai 2010. La

Enfin, la reconstitution a posteriori de l'amplitude journalière du salarié opérée par l'employeur au moyen d'outils de géolocalisation et de temps de trajet estimés, si elle procède d'une démarche de reconstitution théorique des tournées, ne saurait tenir lieu du dispositif de contrôle et de suivi individualisé exigé en matière de protection de la santé des salariés en forfait jours. Il en résulte que l'employeur ne justifie pas avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail du salarié conforme aux exigences légales et conventionnelles, ni mis en 'uvre les garanties spécifiques attachées à la convention de forfait en jours. Cette carence caractérise un manquement à l'obligation de sécurité. Toutefois, la cour constate en second lieu, que le salarié ne justifie d'aucun préjudice résultant de ce manquement.

La société Société technique et commercial automobile (la société [2]) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activités, selon son extrait kbis : « garage, station service vente de voitures neuves et d'occasion réparation vente de pièces ». Elle emploie plus de 11 salariés soit environ une quarantaine de salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [T] a été engagé par la société [2] en qualité de directeur, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er janvier 2007 avec une reprise d'ancienneté au 5 janvier 1998. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait les fonctions de directeur, statut cadre, échelon IV, et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 9 095 euros selon l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 4 octobre 2023.

au titre de la retenue pour congés payés (ex : décembre 2018 : 110,336 euros au lieu de 97,758 euros, décembre 2019 ; 108,846 euros au lieu de 99,478 euros, septembre 2020 : 112,54 euros au lieu de 99,478 euros). L'intimée ne démontre, par ailleurs, nullement que la formule de calcul revendiquée par M. [B] serait uniquement applicable dans le cadre d'un forfait jours. L'employeur est, par suite, condamné à payer à M. [B] 791,72 euros à titre de rappel sur congés payés, outre 79,17 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur le licenciement : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur.

Par contrat de travail prenant effet le 15 mai 2018, M. [U] [M] a été engagé en qualité de comptable, catégorie employé, niveau IV par la société [1] France. La société a pour activité la vente de produits alimentaires pour animaux domestiques. Par un avenant du 1er août 2018, M. [M] toujours en qualité de comptable a été classé au statut cadre, niveau 7 et soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 216 jours travaillés par mois La convention collective visée dans le contrat de travail est la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au moment des faits la société employait moins de onze salariés. Au mois de janvier 2019, M. [G] [D] a été nommé directeur général en remplacement de M.

M. [J] [Y] a été engagé en qualité de chargé de mission, statut cadre, par l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF (ci-après l'Aimf) par contrat de travail du 2 mai 2005. L'Aimf est une association à but non lucratif dont l'objet est de promouvoir, entre les maires et responsables de collectivités locales grâce à l'usage commun de la langue française, une collaboration étroite dans tous les domaines de la vie publique locale. Elle est composée d'une assemblée générale, d'un bureau de 30 membres élus pour 2 ans par l'assemblée générale, d'un secrétariat permanent composé d'un secrétaire permanent, nommé par le bureau sur proposition du président et révocable suivant la même procédure, de collaborateurs et d'experts fonctionnels permanents ou ponctuels.

La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine. Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Moyens des parties : La salariée relève qu'aucune convention individuelle de forfait n'est intervenue, l'employeur n'ayant d'ailleurs organisé aucun entretien annuel sur la charge de travail ou le temps de travail. Elle estime à 359,70 heures le nombre d'heures de travail effectuées en plus des 35 heures hebdomadaires contractuelles, auxquelles s'ajoutent 459 heures de pause déjeuner dont elle a été partiellement privée et verse aux débats un tableau récapitulatif totalisant 818 heures supplémentaires pour lesquelles elle demande la somme de 39 100 euros au titre d'une majoration de 25%, et 3 910 euros au titre des congés payés afférents.

[Y] [Z] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2019 en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre supérieur niveau X échelon 1 selon la classification de la convention collective nationale des commerces de gros. Ce contrat stipule une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, une convention de forfait jours et précise que M. [Z] fait partie du comité de direction de la société. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 28 avril 2020, M. [Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3]. M.

Mme [B] [L], née en 1988, a été engagée par la Sasu [2] en qualité de responsable de projets immobiliers, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable développement, statut cadre, niveau IV, échelon 2, coefficient 390 de la convention collective nationale de la promotion immobilière. Mme [L] a été placée en congé maternité le 28 février 2021 puis en congé parental le 20 juin 2021. A la reprise de ses fonctions le 6 septembre 2021, Mme [L] a informé son employeur de son état de santé et de sa volonté de reprendre son poste de responsable de développement dans les mêmes conditions qu'avant son congé maternité. Par lettre datée du 13 septembre 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 septembre 2021.

M. [C] [Y] a été embauché en qualité de responsable de vente par la SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2006. À compter du 13 mars 2017, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] et M. [Y] a été promu en qualité de directeur de magasin. La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [Y] a été affecté au magasin [3] de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries. À compter du 8 février 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé depuis lors sans interruption. Par requête reçue le 15 juillet 2022, M.

M. [H] [B] [O] a été embauché en qualité de directeur de magasin par la SAS [2] [Localité 2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2004. Les bulletins de paie font mention d'une ancienneté au 21 février 1994. La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [B] [O] a été affecté au magasin [3] [Localité 2]. La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries. À compter du 1er mars 2022, M. [B] [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé sans interruption jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 février 2023, la rupture faisant l'objet d'une instance distincte.

M. [L] [J] a travaillé au sein de la société [1], spécialisée dans l'adhésivage de films et régie par la convention collective nationale de la plasturgie, depuis le 27 janvier 2003. Par avenant du 1er juillet 2019, le salarié, alors technico-commercial France, emploi relevant de la catégorie «'assimilé cadre'», a été soumis à une convention de forfait en jours, sa rémunération fixe mensuelle étant fixée à 2'924 euros brut, outre un rémunération mensuelle variable sous la forme d'un intéressement au chiffre d'affaires hors taxes réalisé et encaissé sur le secteur prospecté (initialement les départements 78, 91, 77 et 94 et au dernier état, les départements 77, 91 et 95) ainsi qu'une rémunération sous forme de prime annuelle sur objectifs, celle-ci étant fixée à 4'000 euros en cas d'atteinte à 100 % des objectifs fixés.

La société [A] [D] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [U] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022). Après avoir travaillé en alternance au sein de la société à compter du 2 septembre 2002, Mme [K] [Y] y a été engagée en qualité d'assistante commerciale selon contrat de travail à durée déterminée le 1 octobre 2004. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 janvier 2005. Selon avenant du 24 octobre 2006, à compter du 1er novembre 2006, la salariée a été promue au poste d'attachée commerciale. L'

La société [F] [Q] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [E] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022). Mme [I] [C] a été engagée par la société [F] [Q] en qualité d'attachée commerciale selon contrat de travail à durée déterminée le 1 octobre 2007. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008. La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé