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. Mme [A] a donné son accord à ce contrat le 13 janvier 2023. Par lettre en date du 1er février 2023, la société [3] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 10 février 2023 et lui a notifié concomitamment sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 16 février 2023, la société [3] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Informée par la société [D] [5] de cette rupture pour faute grave, la société [Adresse 3] a notifié à Mme [A] son impossibilité à donner suite à la mutation intergroupe prévue le 27 février 2023 compte tenu de la rupture antérieure de son contrat de travail par la société [D] [5] pour faute grave. Par requête en date du 17 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'encontre de la société [D] [5] de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

signée par Albane GUILLARD, Conseillère et Sylvie NICOT, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. '''' FAITS ET PROCEDURE Monsieur [I] [C] a pris contact avec Me [R] [K], membre de la SCP [W] dans le cadre d'un litige l'opposant à son ancien employeur, la société Oronalys, suite à son licenciement pour faute grave. Une convention d'honoraires a été régularisée entre les parties le 2 septembre 2020. Me [K] ayant quitté la SCP [W] et rejoint la SELARL Ellipse Avocats, une nouvelle convention d'honoraires reprenant les termes de la première a été régularisée entre les parties le 4 janvier 2024.

Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 7 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : -ordonné à la SARL [1] la rectification des bulletins de paie de M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 1er août 2019, Mme [H] a demandé à la société [1] le bénéfice d'un congé sans solde d'une durée d'un an du 28 août 2019 au 28 août 2020. Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. - Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, demandant de rejeter les attestations produites la société [1] et les dire non probantes et établies par pure complaisance, M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, Techniciens et Agents de maîtrise des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020. Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, motif pris d'une violation grave des règles de sécurité et mise en danger de son intégrité physique et de celle d'autrui. A la date du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] avait une ancienneté de dix-neuf ans et cinq mois. La S.A.S. [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

ton excessivement directif envers ses collègues contrevenant ainsi au règlement intérieur de l'entreprise. Par lettre datée du 25 janvier 2020, Mme [R] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 février 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 février 2020, Mme [R] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 17 février 2020, Mme [R] [U] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que si la convention collective le prévoit expressément. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) perçu avant l'arrêt de travail.

Du 29 novembre 2021 au 24 décembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt maladie, puis du 25 décembre 2021 au 2 janvier 2022 elle était en congés. Par lettre datée du 11 février 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février 2022. Par lettre datée du 28 février 2022, Mme [G] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 1er mars 2022, Mme [G] avait une ancienneté quinze ans et quatre mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 18 janvier 2022, M. [Y] [G] a accepté de rejoindre les bureaux parisiens de [1] pour porter l'activité marketing des services. Par lettre datée du 16 février 2022, M. [Y] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 10 mars 2022, M. [Y] [G] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour faute grave. A la date de 10 mars 2022, M. [Y] [G] avait une ancienneté de onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière, et des rappels de salaires, M.

les plus élevées de l'entreprise, ce qui n'est pas contredit à hauteur de cour, avait le statut de cadre dirigeant et n'était donc pas soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail. La décision des premiers juges qui l'a débouté de ses demandes à ce titre est donc confirmée. Sur le licenciement La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

Suivant avenant à compter du 1er janvier 2021, il est devenu directeur de restaurant. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022. Par LRAR du 26 janvier 2022, la SAS [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à licenciement fixé le 10 février 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 22 février 2022. Le 11 avril 2022, M.

du licenciement pour ces motifs. En dernier lieu Mme [M] sollicite la nullité de son licenciement au visa des articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, selon lesquels le contrat de contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail et ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Or la société intimée réplique sans être utilement contredite que ce n'est que postérieurement à son licenciement que Mme [M] a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail comme une maladie professionnelle et que la prise en charge au titre du risque professionnel n'est intervenue que le 5 octobre 2021.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [P] [M] a été engagé à compter du 12 janvier 2004 en qualité de préparateur de commandes par la SAS [1], il occupait en dernier lieu le poste de chef d'équipe au sein du centre de distribution de [Localité 1]. La convention collective nationale applicable est celle des services de l'automobile. Il était licencié pour faute grave le 6 janvier 2022. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [P] [M] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement de départage du 7 avril 2025, a : Dit que monsieur [P] [M] a commis une faute grave de nature à justifier son licenciement ; Rejeté en conséquence l'ensemble des demandes de monsieur [P] [M]; Rejeté le surplus des demandes des parties; Condamné monsieur [P] [M] aux entiers dépens. Par acte du 6 mai 2025 M.

Comme les précédents, ce grief sera donc écarté. Concernant la mise à pied injustifiée, la S.A. [1] rappelle qu'après avoir été informée des faits reprochés à M. [N] [T] la mesure de mise à pied conservatoire dans le cadre d'un licenciement pour faute, prévue par le code du travail, était justifiée, même si elle a par la suite préféré ne pas prononcer de licenciement pour faute grave. S'agissant des arrêts de travail et pièces médicales versées au débat, la S.A. [1] relève justement que ces pièces sont postérieures à la notification de la mise à pied conservatoire. Il en résulte que M. [N] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral. - Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques psychologiques L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juin 2020, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien s'est tenu le 18 juin 2020 en présence d'un conseiller du salarié. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 juin 2020, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, En date du 10 juin 2020, nous avons souhaité vous remettre en mains propres une convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Face à votre refus d'accuser réception de ce courrier, il vous a été adressé par courrier recommandé en date du 11 juin. Par ce courrier du 11 juin 2020, nous vous avons convié à un entretien le 18 juin 2020 au cours duquel vous êtes venu accompagné.

Par courrier daté du 28 juillet 2021, la société [1] Services a convoqué M. [J] à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement pour faute et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 4 août 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 août 2021, la société [1] Services a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 28 juillet 2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 04 août 2021. Concomitamment, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les agissements nous ayant conduits à l'engagement de cette procédure et avons entendu vos explications à ce sujet.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 février 2021, la société [2] convoquait M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 2 mars 2021. M. [I] ne se présentait pas à l'entretien. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 mars 2021, la société [Adresse 4] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Pour faire suite à l'entretien préalable du 02/03/2021, auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu des faits suivants : Vous travaillez pour un commerçant fromager alors que vous êtes censé être en arrêt maladie depuis le 12/01/2021.

Par avenant du 1er janvier 2019, la qualification du salarié a été modifiée, celui-ci exerçant son activité en qualité d'agent de sécurité confirmé, coefficient 140, échelon 2, niveau 3. Le 13 janvier 2020, l'employeur lui a remis une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 janvier 2020 assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 24 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: ' (...) Nous sommes contraints de vous noti'er votre licenciement pour faute grave, compte-tenu des éléments suivants : Dans la nuit du 31 décembre 2019 au 01 janvier 2020, par votre téléphone portable dont le numéro est le 06. 51.29.38.