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M. [M] [S] a été engagé à compter du 03 août 2015 par la SA [1], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de facteur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective [1] - [2] et pour lequel sa rémunération mensuelle brute de base était, en dernier lieu, de 1.696,22 euros. Par requête reçue au greffe le 08 septembre 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles pour contester une retenue sur salaire opérée dans un contexte de grève et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 03 octobre 2024, ce conseil a, notamment : - condamné la SA [1] à verser à M. [S] les sommes suivantes : > 62,67 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant aux jours

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [O] a été engagé par la société [2] à compter du 2 juillet 2012 en qualité d'agent de contrôle non destructif. Son contrat de travail a par la suite été transféré à la société [1]. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. Par courrier du 22 novembre 2021, M. [K] [O] s'est vu notifier son rattachement administratif à l'agence de [Localité 3] en lieu et place de l'agence de [Localité 4] à compter du 3 janvier 2022. Par courrier du 15 décembre 2021, M. [K] [O] a indiqué à la société [1] son refus de se voir muté. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2022, M. [K] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 janvier 2022.

Mme [Y] [L] a été engagée par la SARL [1]. La convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire est applicable à la relation contractuelle. Le 30 mars 2023, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution de son contrat de travail. Par décision du 25 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a prononcé la caducité de la citation. Le 3 mai 2024, Mme [L] a déposé une requête en relevé de caducité au greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing. Par décision du 13 juin 2024, la juridiction prud'homale a': - jugé recevable mais non fondée la présente requête, - confirmé la déclaration de caducité du 25 avril 2024 et débouté la partie défenderesse de sa demande.

Mme [K], née le 7 décembre 1978, a été embauchée à compter du 2 avril 2018, par un contrat à durée déterminée de douze mois à temps partiel de vingt heures par semaine, transformé le 17 mars 2019 en contrat à durée indéterminée, en qualité de secrétaire médicale et agent d'entretien, par M. [L], exerçant une activité de kinésithérapie. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 15 novembre 2020 puis sans discontinuer à compter du 5 novembre 2021. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé le 29 novembre 2021 puis son licenciement pour motif économique lui a été notifié par lettre recommandée en date du 20 décembre 2021. Le 17 janvier 2022, Mme [K] a déposé plainte contre M. [L] pour harcèlement moral et sexuel.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [3] a engagé M. [D] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2019 en qualité de livreur monteur. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des transports routiers et activités annexes. Le 24 décembre 2020, M. [D] [G] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné un lumbago. Il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date. Par lettre datée du 15 février 2021, M. [D] [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en lien avec le défaut de paiement de ses heures supplémentaires, de ses temps de trajet et de ses frais de déplacement, l'absence d'établissement de l'attestation de salaire suite

Mme [K] a été engagée par la société [2] le 2 mai 1983, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, et exerçait en qualité de responsable activités flux et numérisation au dernier état de la relation contractuelle. Par jugement en date du 1er décembre 2017, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire concernant la société [2], et a désigné M. [Z] (SELARL [4]) et M. [T] (SCP [W]-Manière-El Baze) en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [E] (SCP [1]) et M. [S] (SELAFA [3]) en qualité de mandataires judiciaires. Un document unilatéral relatif au projet de licenciement collectif pour motif économique a été établi par la société [2] le 4 avril 2018 et par décision du 12 avril 2018, la DIRECCTE a homologué ce document.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [2] a engagé M. [N] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2022 en qualité de secrétaire général du groupe, statut cadre dirigeant, niveau V. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois et était soumis à la convention collective nationale de l'automobile. Par courrier remis en main propre le 21 juin 2022, la société [2] a rompu la période d'essai de M. [G], le dispensant, par ailleurs, de la réalisation du délai de prévenance de 48 heures. Contestant la légitimité de cette rupture de période d'essai et réclamant diverses indemnités, M. [N] [G] a saisi le 23 mai 2023 le conseil de prud'hommes de'Bethune qui, par jugement du'20 décembre 2024, a rendu la décision suivante : -dit et juge que M.

Vu le jugement rendu le 07 novembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT OMER dans le litige opposant [Y] [I] à S.A.S. [1] ; Vu la déclaration d'appel transmise au greffe par voie électronique le 04 décembre 2024 ; Vu les conclusions de Me Sixtine PORTOIS pour [Y] [I] portant désistement d'appel, transmises au greffe le 05 mai 2026 ; Vu les conclusions de Me Tayeb ISMI-NEDJADI portant acceptation du désistement ; MOTIFS Vu les articles 400 à 405 du code de procédure civile, L'appelant se désiste de son appel sans réserve ; Les conditions prévues par l'article 401 du code de procédure civile sont réunies ; En conséquence, il convient de constater le désistement d'appel et le dessaisissement de la cour ;

M. [K] [F] a été engagé en qualité d'ouvrier qualifié par la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après la CANSSM) le 10 mars 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour travailler au sein de la maison de santé et de cure médicale située à [Localité 3]. La convention collective nationale des personnels non cadres des caisses régionales de la sécurité sociale des mines est applicable à la relation contractuelle. A la suite d'une altercation physique survenue le 10 octobre 2022 avec un collègue, M. [L], M. [F] a été placé en arrêt maladie et la [1] a procédé à une déclaration d'accident du travail. M. [L] s'est vu notifier un avertissement le 2 novembre 2022 pour les faits susmentionnés et par

Par courrier remis en mains propres le 20 mai 2022 elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Par lettre du 9 juin 2022 son employeur l'a licenciée pour «cause réelle et sérieuse ». Par jugement du 20 décembre 2024 le conseil de prud'hommes de Béthune, saisi par la salariée d'une contestation de la rupture, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée à verser à son ancien employeur une somme de 1750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Elle a relevé appel le 17 janvier 2025 avant de déposer le 14 avril 2025 des conclusions par lesquelles elle demande à la cour de condamner celui-ci à lui payer les sommes suivantes: 47 025 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

Par arrêt en date du 28 mars 2025, la cour d'appel de Douai, statuant sur l'appel formé contre le jugement du conseil de prud'hommes d'Arras en date du 9 juillet 2024 dans le litige opposant Mme [G] à la SNC [1], a infirmé le jugement, statuant à nouveau, déclaré le conseil de prud'hommes compétent pour statuer sur les demandes indemnitaires de Mme [G] sur le fondement des dispositions des articles L.4121-1, L.1152-1 et L.1153-5 du code du travail, évoquant le litige, débouté Mme [G] de sa demande visant à enjoindre à l'employeur de lui communiquer le bilan de compétence réalisé le 8 octobre 2020, déclaré que Mme [G] a été victime de faits de harcèlement sexuel, déclaré nul et de nul effet le licenciement, condamné la SNC [1] à payer à Mme [G] 7 000

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [E] [P] a été engagé par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité de consultant, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2021. L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par un mail du même jour, M. [E] [P] a adressé sa démission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 202, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2022 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Mme [W] a été engagée en qualité de directrice par l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis le 1er septembre 2006 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [W] a été en arrêt maladie du 8 au 15 juillet 2021. L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a, par lettre du 22 juin 2022, convoqué Mme [W] à un entretien fixé au 1er juillet 2022, préalable à son éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. A compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie. Par lettre du 12 juillet 2022, l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 décembre 2022, Mme [W] a

M. [K] a été engagé en qualité de conducteur scolaire par M. [C], entrepreneur individuel exerçant sous l'enseigne [4], le 1er septembre 2021, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 20 heures hebdomadaires suivi d'un contrat à durée indéterminée intermittent (pendant les périodes scolaires) de 20 heures par semaine. Ses fonctions consistaient en la prise en charge en tant que conducteur scolaire d'enfants en situation de handicap à leur domicile pour les déposer au centre spécialisé puis les récupérer à la fin de la journée pour les ramener à leur domicile. La convention collective des transports routiers est applicable à la relation contractuelle. À compter du 23 novembre 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail de façon continue.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 2016 en qualité de secrétaire aide comptable, avec le statut d'employée catégorie 2 et le coefficient hiérarchique de 272 de la grille de la convention collective des huissiers de justice. A compter du mois de mars 2022, le taux horaire de son salaire de base de 12,5509 euros a été porté à 15,8592 euros. Le 9 juin 2022, le contrat de travail a été transféré au sein de la société [1]. Par courrier daté du 17 novembre 2022, la société a exposé à la salariée que sa rémunération mensuelle brute avait augmenté en mars 2022 de 500 euros sans avenant ni modification de sa charge de travail, qu'elle estimait qu'il s'agissait d'une erreur comptable et l'a avertie qu'elle n'en solliciterait

' M. [A] a été embauché par la société [3] le 11 septembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. ' Le 21 novembre 2021, la société [3] a adressé à M. [A] une prise de poste pour le 24 janvier 2022 dans un établissement situé à [Localité 5]. M. [A] a refusé cette mission. ' Par courrier du 24 janvier 2022, la société [3] a indiqué à M. [A] qu'elle prenait acte de son refus, et lui a demandé de transmettre en retour «'une demande écrite de cessation de travail'». ' Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 janvier 2022, M. [A] a explicité les raisons de son refus et a invité l'employeur à le licencier. ' Le 1er février 2022, l'employeur a considéré que M. [A] était démissionnaire et lui a remis ses documents de fin de contrat.

l'association [1], oeuvrant au soutien de personnes en difficulté sociale, applique à ses personnels la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Elle a embauché Madame [Y] (la salariée) le 21 juin 2022 selon contrat de travail à durée déterminée (CDD) dont le motif était le remplacement d'une salariée absente. Un deuxième CDD a été conclu le 10 juillet 2022 pour remplacer une autre salariée. Un dernier CDD a ensuite été signé le 16 août 2022 motivé par un surcroît d'activité'et il a été renouvelé jusqu'au 16 février 2024. Le 28 août 2024 Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de DOUAI d'une demande de requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). Par jugement ci

M. [I] [F], né le 11 août 1983, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 22 janvier 2005. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable d'approvisionnement au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 3 642,44 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations

Mme [B] [Q] a été embauchée à compter du 3 mars 2008 en qualité de secrétaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par l'association [1] (l'association [2]) qui est installée en France depuis 1957 et a pour objet d'accompagner les ressortissants italiens dans des démarches administratives complexes. Cette association dépend de l'association [2] [Localité 3] pour le compte de laquelle elle traite notamment les dossiers de retraite des ressortissants italiens présents en France et qui lui verse les subventions nécessaires à son fonctionnement en fonction de son activité, ces financements provenant d'un fonds alimenté par des prélèvements sociaux sur les rémunérations des salariés italiens en application de la loi italienne du 30 mars 2001 et du décret du 10 octobre 2008.

M. [G] [H], né le 22 mars 1978, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 4 juin 2007. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de category manager regional au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 5 678,57 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations syndicales