Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 1

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02064 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V32E

MLB/RS

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

05 Septembre 2024

(RG 22/00289 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [B] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Stéphane DUCROCQ, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Coralie VERHAEGHE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

DÉBATS : à l'audience publique du 10 Mars 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 décembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [B] [Q] a été embauchée à compter du 3 mars 2008 en qualité de secrétaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par l'association [1] (l'association [2]) qui est installée en France depuis 1957 et a pour objet d'accompagner les ressortissants italiens dans des démarches administratives complexes.

Cette association dépend de l'association [2] [Localité 3] pour le compte de laquelle elle traite notamment les dossiers de retraite des ressortissants italiens présents en France et qui lui verse les subventions nécessaires à son fonctionnement en fonction de son activité, ces financements provenant d'un fonds alimenté par des prélèvements sociaux sur les rémunérations des salariés italiens en application de la loi italienne du 30 mars 2001 et du décret du 10 octobre 2008.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et sociaux culturels, association d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, est applicable à la relation de travail.

Mme [Q] avait plus particulièrement pour mission d'accompagner les usagers dans leurs démarches pour percevoir leur retraite française ou italienne. Elle était affectée à l'agence lilloise composée de 3 personnes, M. [R], le directeur de l'association [2], Mme [U], une autre salariée, et elle-même.

A compter de 2020, des tensions ont opposé Mme [Q] et sa hiérarchie concernant sa rémunération et certaines anomalies suspectes qu'elle prétendait avoir constatées sur les dossiers clôturés, qualifiant certains dossiers de 'fantôme', étant précisé que les subventions de fonctionnement des agences de l'association sont versées par le gouvernement italien en fonction de leur activité et ce faisant du nombre de dossiers qu'elles ont réussi à clôturer.

Par courrier du 26 mai 2021, son conseil a mis en demeure l'association [2] de respecter ses obligations contractuelles notamment en matière de rémunération et de formation professionnelle, l'association réfutant tout manquement par courrier de son conseil du 21 juin 2021.

Le conseil de Mme [Q] réitérait ses demandes et dénonçait un harcèlement dans son courrier en réponse du 27 juillet 2021.

Par lettre recommandée du 29 juillet 2021, l'association [2] a convoqué Mme [Q] à un entretien fixé au 23 août 2021, préalable à son éventuel licenciement. Elle lui a notifié ce même jour sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 26 août 2021, Mme [Q] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 31 août 2021, Mme [Q] a sollicité des précisions sur les griefs, l'association lui ayant répondu par courrier du 3 septembre 2021.

Par requête du 31 mars 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités, arguant d'une situation de harcèlement moral.

Par jugement contradictoire rendu le 5 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Lille a :

- jugé que Mme [Q] n'a pas été victime de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 20 000 euros,

- débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 30 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- jugé que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixé la moyenne des salaires à la somme de 1 658,64 euros,

- condamné l'association [2] à payer à Mme [Q] 4 975,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association [2] à payer à Mme [Q] 9 951,84 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamné l'association [2] à payer à Mme [Q] la somme de 3 317,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 331,72 euros de congés payés afférents,

- ordonné à l'association [2] de délivrer à Mme [Q] les documents de fin de contrats rectifiés sous peine d'astreinte de 5 euros par jour de retard passé un délai d'un mois à compter de la notification du jugement,

- rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les sommes de nature indemnitaire,

- débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 8 000 euros au titre de l'absence de versement de primes,

- débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 5 000 euros au titre du préjudice issu du non-respect des obligations conventionnelles en matière de formation professionnelle,

- rappelé l'exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

- condamné l'association [2] à payer à Mme [Q] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'association [2] de sa demande reconventionnelle de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

- condamné l'association [2] aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Par déclaration reçue au greffe le 8 novembre 2024 qui renvoie à son annexe, Mme [Q] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf celles relatives à la délivrance des documents de fin de contrat et aux frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions déposées le 15 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [Q] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en visant les mêmes chefs que dans la déclaration d'appel,

à titre principal,

- juger que son licenciement est nul,

- condamner l'association [2] à lui payer 30 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association [2] à lui payer 23 545 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner l'association [2] à lui payer 10 607 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner l'association [2] à lui payer 4 094,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 409,48 euros de congés payés afférents,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- condamner l'association [2] à lui payer 20 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral,

- condamner l'association [2] à lui payer 8 000 euros au titre de l'absence de versement de primes,

- condamner l'association [2] à lui payer 5 000 euros au titre du préjudice issu du non-respect des obligations conventionnelles en matière de formation professionnelle,

- condamner l'association [2] à délivrer les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

- condamner l'association [2] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 12 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'association [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il :

*a jugé que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 4 975,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 9 951,84 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 3 317,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents,

* lui a ordonné de délivrer à Mme [Q] les documents de fin de contrat rectifiés sous peine d'astreinte de 5 euros par jour de retard passé d'un délai d'un mois à compter de la notification du jugement,

* a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, à compter du prononcé de la décision pour les sommes de nature indemnitaire,

* l'a condamnée à payer à Mme [Q] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

* l'a condamnée aux entiers frais et dépens d'instance,

sur le licenciement,

à titre principal,

-juger que Mme [Q] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- juger que le licenciement de Mme [Q] repose sur une faute grave,

- débouter la salariée de la totalité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [Q] de la totalité de ses demandes au titre des dommages et intérêts en lien avec le licenciement,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement de Mme [Q] nul ou sans cause réelle et sérieuse, il serait demandé à la cour de limiter les condamnations aux montants suivants :

- sur les dommages et intérêts : entre 3 et 11,5 mois de salaires,

- sur l'indemnité de licenciement : 9 951,84 euros,

- sur l'indemnité compensatrice de préavis : 3 317,28 euros, outre 331,72 euros de congés payés afférents,

sur les frais irrépétibles et dépens de 1ère instance,

- condamner Mme [Q] à lui payer 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de 1ère instance,

- condamner Mme [Q] aux entiers dépens d'instance,

sur la demande au titre des primes,

- confirmer le jugement déféré et en conséquence, débouter Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts correspondant au soi-disant préjudice issu de l'éviction illicite de primes,

- à titre subsidiaire, limiter le montant des primes qui pourraient être allouées à la somme de 2 297,32 euros,

en tout état de cause,

- débouter Mme [Q] de la totalité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [Q] à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner Mme [Q] aux entiers dépens d'instance et d'appel.

MOTIFS DE LA DECISION :

- sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de formation :

Mme [Q] dénonce le fait qu'en violation de la convention collective, elle n'a pas bénéficié d'entretien professionnel en matière de formation et d'évolution professionnelle, ce qui a notamment justifié le courrier de mise en demeure de son conseil. Elle précise n'avoir bénéficié que de 2 journées de formation en 2014 et 2015 sur des outils informatiques. Elle soutient que ces manquements lui ont fait perdre une chance de retrouver plus facilement un emploi après son licenciement et sollicite réparation de cette perte de chance à hauteur de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Il est constant que s'agissant de la formation professionnelle, l'article 1.3 du Chapitre VIII de la convention collective prévoit que « chaque salarié doit bénéficier d'un examen de sa situation individuelle au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel de formation avec son responsable hiérarchique. » L'article 1.4 du chapitre VIII de la convention collective prévoit également que tous les six ans, un autre entretien professionnel est censé faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié.

L'association [2] à qui incombe la charge de la preuve du respect de ses obligations, prétend qu'un entretien professionnel a été organisé chaque année mais elle ne produit aucun élément pour étayer ses dires, notamment aucun compte-rendu desdits entretiens, pour en vérifier la tenue et le fait qu'ils portaient bien sur les besoins en formation professionnelle et l'évolution professionnelle de Mme [Q]. Le seul mail du 10 mars 2020 par lequel le directeur confirme à la salariée la tenue d'un tel entretien le lendemain, sans préciser les sujets qui seront abordés, ne saurait valoir preuve du respect par l'employeur de l'obligation que lui impose la convention collective. L'association [2] reconnaît d'ailleurs explicitement dans ses conclusions qu'avant 2020, 'les entretiens avaient lieu et étaient régulés à chaque demande du personnel qui les sollicitaient librement, l'employeur faisant en sorte qu'il y ait des entretiens réguliers', ce dont il se déduit que l'association [2] n'organisait pas systématiquement d'entretiens professionnels selon la fréquence imposée par la convention collective.

Par ailleurs, s'il est acquis aux débats que Mme [Q] a bénéficié de 2 formations d'une journée en 2014 et 2015 sur l'usage de certains logiciels informatiques, l'association [2] ne justifie pas que la salariée a bénéficié d'autres formations au cours de la relation de travail alors qu'elle a été engagée en 2008. Le seul courrier de l'organisme [3] du 27 mars 2017 sur la demande d'aide financière faite par Mme [Q] en vue d'un bilan de compétence dans le cadre de son CPF ne vaut pas preuve que ce bilan a eu lieu, ni comme le prétend l'association [2] que Mme [Q] aurait 'bénéficié pendant 3 années avec ses collègues de formations professionnelles dispensées par l'[4] (Institut [Etablissement 1]

Permanente)', la salariée indiquant pour sa part qu'elle n'en a pas bénéficié. L'association [2] évoque également l'existence de formation organisée en interne sans preuve à l'appui.

Pour débouter Mme [Q] de sa demande indemnitaire, les premiers juges ont retenu que celle-ci ne justifiait pas de la perte de chance alléguée, n'ayant formulé aucune demande de formation avant les premières tensions l'opposant à son employeur. Mme [Q] justifie cependant qu'après son licenciement, elle est restée sans emploi pendant un an malgré sa candidature à plusieurs offres d'emploi qu'elle verse aux débats. Le manquement de l'association [2] à son obligation de veiller à l'évolution professionnelle et l'employabilité de Mme [Q] par l'évaluation de ses besoins en formation a contribué à cette perte de chance de retrouver un emploi plus rapidement. Il convient en conséquence de condamner l'association [2] de payer à Mme [Q] une somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

- sur la demande indemnitaire en raison du non-versement de primes :

Mme [Q] dénonce le fait qu'elle n'a plus perçu de primes, notamment la prime de productivité, à compter de 2020, soit à partir du moment où elle a refusé de procéder à la signature de registres d'activité qu'elle jugeait suspects et à tout le moins inexacts.Elle précise avoir fait observer à son employeur dès mars 2020 qu'aucun objectif ne lui avait été fixé pour la prime de productivité, aucune réponse ne lui ayant été apportée à ce sujet. Elle estime avoir ainsi fait l'objet d'une mesure discriminatoire, sa collègue ayant pour sa part continué à bénéficier desdites primes.

L'association [2] fait valoir en réponse que Mme [Q] se serait désengagée dès 2018

du dispositif permettant l'obtention de la prime de rendement conditionnée à l'adhésion du salarié à l'objectif d'augmenter son taux d'activité et de se soumettre à un contrôle à cet effet. Elle précise que les primes versées à Mme [Q] en 2018 concernent l'activité des années 2016 et 2017, un reliquat pour 2017 lui ayant aussi été versée en 2019, ainsi qu'une prime exceptionnelle pour la prise en charge d'un dossier particulier.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui invoque une mesure discriminatoire par l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Il est en l'espèce constant que le contrat de travail de Mme [Q] ne prévoit pas l'octroi de primes en complément à sa rémunération fixe.

Toutefois, Mme [Q] justifie à travers ses bulletins de salaire qu'elle a régulièrement perçu chaque année depuis 2009 une prime de production, aussi appelée prime de rendement, ainsi qu'une prime exceptionnelle. Elle en fait un récapitulatif précis en sa pièce 46, conforme aux bulletins de salaire produits, faisant aussi à juste titre observer que celle versée en mai 2019 correspondait à la moitié de celles versées les années précédentes (764 euros au lieu de 1931 euros en mai 2018, 1944 euros en mai 2017, 1948 euros en mai 2016, les sommes étant similaires les années précédentes).

Il ressort des bulletins de salaire postérieurs à mai 2019 que Mme [Q] n'a plus perçu aucune prime, exceptionnelle ou de productivité, après cette date et a d'ailleurs sollicité des explications auprès de son directeur par courriel du 10 mars 2020, à la suite de la diffusion à tous les salariés de la note de service n° 29 le 3 février 2020 rappelant les conditions de versement de la prime de productivité à venir.

L'association [2] reconnaît d'ailleurs avoir stoppé le versement à Mme [Q] desdites primes après mai 2019 tandis que les autres salariés en bénéficiaient, notamment Mme [U] qui exerçait les mêmes fonctions.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer une inégalité de traitement entre Mme [Q] et ses collègues. Il appartient donc à l'association [2] de rapporter la preuve par des éléments objectifs que l'interruption de ces versements est étrangère à une inégalité de traitement.

L'association [2] soutient à cet effet que Mme [Q] ne remplissait plus les conditions pour percevoir en tout ou partie cette prime de productivité à compter de 2019 ainsi que la prime exceptionnelle qu'elle recevait auparavant 1 à 2 fois par an. Elle explique dans ses conclusions que leur versement était lié à un 'processus de participation volontaire d'augmentation du taux d'activité' et qu'en début d'année 2018, 'pour des raisons d'ordre privé', Mme [Q] aurait renoncé à participer à ce processus et 'refusait de faire le travail permettant d'obtenir ces primes'. Or, l'association [2] ne produit aucune pièce relative à un refus de la salariée d'effectuer son travail, ce qui pourtant aurait dû nécessairement entraîner une réaction officielle de la part de son employeur si cela avait été le cas.

A travers des courriels du 14 décembre 2018, du 20 mars 2019, Mme [Q] montre en outre qu'elle n'a pas refusé d'effectuer ses missions mais a simplement alerté son directeur sur des anomalies constatées à la suite de la clôture 'positive' de dossiers (à savoir après accueil favorable de la demande de l'usager) faite d'initiative par l'entité italienne, anomalies liées au fait que selon Mme [Q], certains dossiers ainsi clôturés n'étaient en réalité pas finis, que d'autres avaient en fait été rejetés, voire que certains n'avaient jamais été suivis par l'entité lilloise, Mme [Q] signalant à son directeur qu'elle ne pourrait dès lors en garantir la fiabilité et l'existence en cas d'inspection ministérielle et lui demandant les consignes sur la conduite à tenir. Mme [Q] justifie également qu'en avril 2021, elle a simplement demandé que des dossiers de retraite complémentaire qu'elle qualifie de 'Fantôme' greffés aux personnes qu'elle suit, soient retirés des registres d'activité.

L'association [2] ne justifie pas avoir répondu à ces différentes interpellations, pour confirmer l'absence d'erreur, lui reprocher le cas échéant le caractère injustifié de son opposition à signer les registres litigieux et lui enjoindre de le faire. Contrairement à ce que l'intimée soutient, dans son courrier du 27 avril 2021 (pièce 35 de l'association [2]), elle n'apporte notamment aucune réponse sur les dossiers 'fantômes' dénoncés par Mme [Q], se bornant simplement à lui reprocher d'avoir clôturé tardivement le rapport de l'exercice 2020 et de ne pas avoir respecté les procédures en vigueur sur la protection des données en travaillant à son domicile.

Aucune pièce ne tend ainsi à établir le refus de Mme [Q] de participer au processus devant lui permettre d'obtenir une prime, son courriel du 10 mars 2020 montrant au contraire son intérêt pour celle annoncée dans la note de service n°29. Il n'est également justifié d'aucune réponse à la demande d'explication faite par la salariée dans ce courriel du 10 mars 2020 sur l'absence de prime depuis 2019.

L'association [2] indique également en s'appuyant sur deux attestations que Mme [Q] aurait exprimé lors d'une réunion du 20 octobre 2020 son refus de se soumettre à un contrôle de son activité, condition préalable au versement de prime. Toutefois, Mme [Q] produit la convocation qu'elle a reçue le 26 octobre 2020, soit quelques jours plus tard, pour le contrôle de son activité et l'association [2] ne démontre pas qu'elle ne s'y est finalement pas soumise.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'association [2] ne justifie pas par des pièces objectives les raisons pour lesquelles Mme [Q] n'a plus perçu, contrairement aux années précédentes et aux autres salariés, de primes de productivité et primes exceptionnelles à compter de mai 2019. Elle échoue ainsi à renverser la présomption d'une inégalité de traitement à l'égard de Mme [Q].

En réparation des préjudices financier et moral qui sont nécessairement résultés pour Mme [Q] de cette mesure discriminatoire, il convient par voie d'infirmation de condamner l'association [2] à verser à cette dernière la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts.

- sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [Q] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

- des pressions exercées par le directeur pour obtenir la signature des registres non conformes en la privant du bénéfice des primes de productivité,

- le choix fait par le directeur de lui adresser des lettres recommandées sur son lieu de travail pour répondre à ses mails, mode de communication illustrant également sa volonté de faire pression sur elle,

- l'éviction de ses fonctions et du collectif de travail, en ayant été écartée du bénéfice du télétravail en mars 2020 ainsi que des projets du bureau tels que l'ouverture d'une nouvelle agence [Localité 4], à travers également la suppression de sa fonction de responsable de bureau sur l'intranet de l'association et la suppression de ses accès informatiques pourtant indispensables au bon exercice de ses fonctions,

- la procédure de licenciement initiée pour des motifs injustifiés 2 jours après l'envoi le 27 juillet 2021 par son avocat du courrier dénonçant l'attitude de son employeur, en réaction à son refus de continuer à subir la situation de harcèlement.

Il a été précédemment retenu que de manière injustifiée, Mme [Q] n'a plus perçu de primes, contrairement à ses collègues, à compter de mai 2019, soit à partir du moment où elle a commencé à faire remonter à son directeur notamment par ses mails des 14 décembre 2018 et 20 mars 2019 les anomalies constatées sur les dossiers déclarés comme clôturés sur les registres d'activité, ce qui est de nature à constituer une pression sur la salariée compte tenu de l'incidence financière non négligeable de cette décision. Ce premier grief est donc matériellement établi.

Par ses pièces 19, 20 et 29, Mme [Q] justifie également que son supérieur lui a adressé au bureau les 11 janvier et 27 avril 2021 des courriers recommandés en réponse à ses mails des 11 janvier et 12 avril 2021, pour lui rappeler certaines directives à respecter et dans le dernier courrier, pour lui notifier également sa décision du 13 avril 2021 de suspendre son accès aux données contenues sur le serveur de l'association 'pour éviter tout problème lié à la consultation depuis son ordinateur privé'. En s'appuyant sur les pièces adverses, elle justifie également avoir reçu plusieurs notes de service par lettre recommandée sur son lieu de travail. Le second grief est ainsi matériellement établi.

S'agissant du 3ème grief, Mme [Q] soutient qu'elle s'est vue refuser en mars 2020 le bénéfice du télétravail contrairement à sa collègue, Mme [U]. Il sera d'abord relevé qu'en page 47 de ses conclusions, l'association [2] reconnaît que Mme [Q] n'a pas à l'époque télétravaillé, le télétravail apparaissant incompatible avec la confidentialité des données détenues. Pour dénoncer la différence de traitement avec sa collègue Mme [U], Mme [Q] produit un mail de celle-ci rédigé en italien, avec sa traduction libre, adressé le 15 mars 2020 au directeur dans lequel Mme [U] l'interroge sur l'organisation du télétravail, lui indiquant qu'elle a 'besoin de l'imprimante et de prendre des dossiers', que 'le mailing est gérable à distance', et s'il y a lieu d'envoyer des courriers, qu'elle se propose de payer les timbres. Si la réponse de M. [R] à ce mail n'est pas jointe, Mme [Q] produit également un mail du 22 avril 2020, également en italien, avec traductions, Mme [U] informant M. [R] que dès qu'elle trouve un véhicule, 'je viendrai ramener l'imprimante et ensuite je reprends le travail progressivement en ramenant un lot de dossiers à la fois', proposition que M. [R] a acceptée dans un mail en réponse du jour-même.Sachant que l'association [2] ne produit pas sa propre traduction desdits mails pour contester la fiabilité de celle faite par Mme [Q], ces différents échanges confortent l'hypothèse que Mme [U] a eu le droit à l'époque de faire sortir des dossiers et une imprimante des locaux de l'association pour travailler à distance.

S'il est acquis aux débats que Mme [U] a été placée en arrêt de travail entre le 23 mars et le 30 avril 2020, cela n'explique pas ce qui, en dehors de l'hypothèse du télétravail, a permis manifestement à Mme [U] de ramener des dossiers et une imprimante pour travailler à distance, étant relevé que dans son mail du 19 mars 2020, Mme [Q] a interpellé son supérieur sur la différence de traitement, réclamant également de pouvoir travailler à son domicile. Il est ainsi matériellement établi que la collègue de Mme [Q] a bénéficié du télétravail, contrairement à elle.

En sa pièce 51, Mme [Q] fournit aussi un organigramme de l'association extrait le 26 juillet 2021 de l'intranet de l'association dans lequel elle n'apparaît pas comme la responsable du bureau lillois mais simplement comme opérateur, Mme [U] étant présentée comme responsable avec M. [R]. Or, Mme [Q] justifie à travers plusieurs courriers adressés par l'association [2] aux autorités italiennes et à l'association [2] [Localité 3] qu'elle était depuis le 2 janvier 2013 désignée comme étant responsable du bureau de [Localité 5], le dernier courrier confirmant ces fonctions étant daté du 5 janvier 2021.

Il est par ailleurs acquis aux débats que Mme [Q], contrairement à Mme [U], n'a pas été associée au projet d'ouverture d'une nouvelle agence de l'association [Localité 4], ni à son inauguration en mai 2021, alors pourtant qu'elle apparaît être à l'époque la responsable du bureau lillois.

Comme vu plus haut, il est également acquis aux débats que l'accès de Mme [Q] aux données informatiques a été supprimé par M. [R], le 13 avril 2021, soit le lendemain du mail de la salariée dénonçant la présence de 46 dossiers 'fantôme' et sollicitant la possibilité de traiter seule l'insertion et la clôture des dossiers des personnes qu'elle suit.

Au regard de ces différents éléments, le grief tiré de sa mise à l'écart et de la différence de traitement est ainsi matériellement établi.

Enfin, il est constant que l'association [2] a convoqué Mme [Q] à l'entretien préalable à son licenciement par courrier du 29 juillet 2021, soit 2 jours après la réception du courrier du conseil de la salariée dénonçant le harcèlement moral qu'elle subit. Cette concomitance interroge légitimement sur le lien entre les réclamations de Mme [Q] et le déclenchement de la procédure de licenciement.

Mme [Q] produit en outre des témoignages de proches sur les répercussions de ces événements dans sa vie personnelle et un extrait de son dossier de la médecine du travail qui comprend une synthèse de son RDV du 24 août 2021 au cours duquel elle a évoqué son conflit avec son employeur, sa mise à pied, et les troubles du sommeil 'depuis 2 jours', le praticien notant 'trouble anxieux' sans autre précision.

Il s'ensuit que Mme [Q] dénonce des faits tous matériellement établis et qui, pris dans leur ensemble, et même en l'absence de pièce médicale, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dans la mesure où ils induisent une dégradation des conditions de travail de Mme [Q] susceptible de porter atteinte à sa santé mentale, étant rappelé que le harcèlement moral n'est pas conditionné à la présentation de justificatifs médicaux établissant une atteinte effective à la santé du salarié, des faits susceptibles simplement de l'altérer étant suffisants.

Il incombe dès lors à l'association [2] de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas établis ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'association [2] explique que toutes les communications entre la direction et le personnel ont toujours été envoyées sur le lieu de travail, en courrier simple, par mail ou lettre recommandée. Pour montrer que tous les salariés recevaient des lettres recommandées au bureau, elle produit à titre d'exemple en sa pièce 27 la notification par lettre recommandée à Mme [U] de la note de service du 24 juillet 2020. Il sera aussi relevé que toutes les notes de service versées aux débats par les parties font mention d'un envoi par lettre recommandée. L'association [2] rapporte ainsi la preuve que ce mode de communication est étranger à tout harcèlement moral à l'égard de Mme [Q].

Comme vu plus haut, dans son courrier du 27 avril 2021, M. [P] a confirmé à Mme [Q] qu'il a pris la décision de suspendre ses accès informatiques depuis le 13 avril 2021 après qu'elle se soit connectée depuis chez elle au serveur pendant ses congés, ce que Mme [Q] ne conteste pas. L'association [2] justifie de la note de service diffusée à tous et notamment à Mme [Q] le 8 décembre 2020 concernant l'interdiction de traiter les données personnelles des usagers hors du lieu de travail. La mesure de suspension prise par l'association [2] apparaît dès lors justifiée par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral.

En revanche, il a été précédemment retenu que l'association [2] ne justifie par aucun élément objectif le non-versement des primes à Mme [Q] depuis mai 2019.

En outre, Mme [U], toujours salariée de l'association [2], apparaissant très partie prenante dans le litige opposant Mme [Q] à l'association, à travers d'une part sa lettre du 26 juillet 2021 dans laquelle elle la désigne comme étant à l'origine des tensions au sein du bureau et de ses crises d'angoisse, d'autre part ses trois attestations en vue du présent litige qui montrent notamment qu'elle a eu manifestement accès aux pièces adverses qu'elle cite, et enfin ses plaintes en juillet 2023 et décembre 2025 à l'égard de Mme [Q] pour avoir accédé frauduleusement à sa messagerie personnelle, son attestation quant à l'absence de pression et de mise à l'écart de Mme [Q] ne présente pas les garanties suffisantes d'objectivité pour renverser la présomption de harcèlement.

Par ailleurs, l'association [2] conteste toute dégradation des fonctions de Mme [Q], en expliquant que quelles que soient les mentions figurant sur l'organigramme communiqué aux autorités italiennes qu'elle présente comme indicatif, son emploi est toujours resté le même au sens de la convention collective et de son contrat de travail, à savoir intervenant technique, comme d'ailleurs celui de Mme [U]. Toutefois, si l'emploi correspond à la classification de la convention collective, cela ne suffit pas à expliquer pourquoi en 2021, Mme [Q] a subitement perdu au sein du service le titre de responsable du bureau qu'elle détenait depuis 2013, titre désormais attribué à Mme [U], ce qui peut légitimement être interprété comme une perte de responsabilité au sein de l'association aux yeux des interlocuteurs institutionnels et ressenti comme une dégradation de ses fonctions et une mise à l'écart par la salariée. Or, l'association [2] ne justifie par aucune raison objective sa décision de lui retirer le titre de responsable du bureau.

De même, elle affirme que Mme [U] a été invitée à l'inauguration de l'agence du Creusot en tant que formatrice des agents qui y ont été affectés, mais elle ne produit aucun élément pour en justifier et pour expliquer de manière objective que Mme [Q], pourtant la plus ancienne et désignée comme responsable du bureau lillois jusqu'en juillet 2021, n'ait pas été associée à ce projet initié en 2020 et à la formation des agents.

S'agissant du télétravail, l'association [2] conteste que Mme [U] ait pu en bénéficier en mars 2020 lors du confinement, expliquant que jusqu'à son arrêt maladie le 23 mars 2020, elle s'est en fait installée dans la salle des archives pour respecter la distanciation et qu'aucun des mails invoqués par Mme [Q] ne vient établir que M. [R] aurait validé la demande de télétravail de Mme [U].

Si l'association [2] produit au soutien de ses explications l'arrêt de travail de Mme [U] à compter du 23 mars 2020 et l'attestation de M. [C], présent jusqu'en juin 2020 et toujours salarié de l'association [2] en Italie, qui affirme que Mme [U] ' a toujours été présente en agence' jusqu'à son arrêt et que M. [R] a proposé à tous d'alterner les jours de présence au bureau, les jours passés à la maison étant payés sans être travaillés, l'association [2] ne s'explique pas sur le fait que Mme [U] a eu besoin d'emprunter une imprimante du bureau avant son arrêt, comme cela ressort des deux traductions de son mail du 22 avril 2020, ainsi que le besoin d'un véhicule pour ramener progressivement ses dossiers, si comme il est soutenu, elle travaillait dans la salle des archives et non en télétravail. Au vu de ces éléments, la seule attestation de son salarié ne suffit pas à écarter de manière objective le grief tiré du fait que Mme [U] a pu télétravailler alors qu'au même moment, Mme [Q] se l'est vu refuser .

Plus globalement, l'association [2] prétend aussi que les accusations de Mme [Q] sont gratuites et participent à des manoeuvres déloyales de sa part pour la discréditer, faisant valoir que Mme [Q] avait le désir de quitter l'association dès 2019 et qu'il est apparu qu'elle a traité 'avec les moyens, le temps et les supports techniques de l'association des dossiers pour la concurrence (SIAS de [Localité 5]) où elle a travaillé' à compter de juin 2022. Toutefois, si les dossiers d'usagers communiqués par l'association [2] en ses pièces 19a à 19e font mention de l'intervention de SIAS, il n'est dans aucun de ces documents fait référence à Mme [Q]. Aucun élément de nature à établir un quelconque acte de déloyauté de cette dernière, notamment qu'elle aurait travaillé pour un tiers pendant son temps de travail, n'est produit par l'association [2].

Il s'ensuit que par les pièces qu'elle produit, l'association [2] échoue à rapporter la preuve que les faits matériellement établis tirés de la mise à l'écart et la dégradation des fonctions de Mme [Q], d'une différence de traitement avec sa collègue et d'une pression financière exercée sur elle, sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral.

Par ailleurs, s'agissant du grief relatif à la procédure de licenciement initiée le 29 juillet 2021, il sera rappelé qu'il est reproché à Mme [Q] aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige, les fautes suivantes :

- l'introduction dans les locaux de l'association les samedi 3 et 10 juillet 2021 en dehors de ses jours et heures de travail et en violation des notes de service en vigueur,

- la consultation abusive de sites internet sans rapport avec son travail pendant ses horaires de travail à savoir 753 fois entre le 5 et le 27 juillet 2021, date du procès-verbal de constat établi par huissier de justice, outre la présence d'une liste de 250 sites non professionnels classés en favori, l'association [2] ajoutant que 'ces consultations intensives (...) expliquent votre désengagement depuis le mois d'octobre 2020 et qui n'a cessé de s'amplifier depuis ces derniers mois et semaines',

- son comportement à l'égard de sa collègue, Mme [U], à travers un manque de dialogue et de rapports humains ainsi qu'une absence de collaboration, dénoncés par l'intéressée dans un courrier du 26 juillet 2021, l'employeur citant notamment :

*la découverte par Mme [U] de la suppression de mails qui contenaient des documents 'liés à l'activité nécessaire pour le financement de notre structure; à titre d'exemple pour les dossiers [5] et [A]', la suppression de dossiers,

*le désengagement de Mme [Q] 'pour traiter la typologie des dossiers, au niveau de l'organisation des sollicitations de documents, de leur réception et de la communication à avoir lors des appels des usagers, outre dans l'édition des avis d'imposition italien que Mme [U] a dû entièrement prendre en charge cette année, ce qui a contraint 'à faire appel à un stagiaire qui s'est occupé de la mise en état de cette typologie', les informations erronées données aux usagers de la région parisienne,

et évoquant les répercussions sur la santé de Mme [U] qui a souffert de crises d'angoisse et s'est sentie obligée de mettre ses dossiers sous clé,

-l'utilisation à plusieurs reprises d'une clé USB personnelle sur son ordinateur professionnel en violation des consignes diffusées,

- 'le chantage' auprès de M. [R] le 24 août 2021 en menaçant d'aller aux prud'hommes et d'utiliser les fichiers copiés, à défaut d'accepter une rupture conventionnelle, et le même jour d'avoir invectivé Mme [U].

Il convient d'abord de rappeler que la faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. II appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Or, en l'espèce, c'est par des motifs pertinents qu'il convient d'adopter que les premiers juges ont retenu que l'association [2] ne rapporte pas la preuve :

- du caractère illicite de la venue de Mme [Q] dans les locaux les 3 et 10 juillet 2021, étant précisé qu'il ne lui est nullement reproché dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige de s'être introduite dans les locaux dans le but d'emporter des données informatiques. Il sera ajouté qu'il ressort de l'analyse de l'historique des alarmes du mois de juillet 2021 figurant au constat d'huissier de justice produit par l'association [2] que Mme [U] apparaît être venue dans les locaux le 14 juillet après-midi, qui est pourtant un jour férié non travaillé, ce qui conforte la thèse avancée par Mme [Q] qui explique que son employeur n'a jamais interdit de venir au bureau pour travailler et savait que certains salariés y venaient, les notes de service rappelant uniquement que 'le lieu de travail hors horaire de travail n'est ni une garderie, ni un lieu de passe temps personnel', de sorte qu'il existe à tout le moins un doute sur l'interdiction faite à Mme [Q] de venir au bureau le samedi,

- de l'usage par Mme [Q] d'une clé USB personnelle,

- du chantage et des invectives dont elle aurait été l'auteur le 24 août 2021, étant au surplus observé que ces derniers griefs n'ont nécessairement pas été évoqués lors de l'entretien préalable qui s'est tenu la veille et ne peuvent donc être utilement invoqués pour fonder le licenciement en l'absence d'entretien à leur sujet,

- de la suppression par Mme [Q] de mails et dossiers suivis par Mme [U], notamment les deux dossiers nommés dans la lettre de licenciement, l'association [2] ne basant uniquement sur les déclarations de Mme [U] dans sa lettre du 26 juillet 2021 qui d'ailleurs ne donne aucun élément circonstancié pour identifier les données prétendument supprimées,

- du comportement 'inacceptable' de Mme [Q] à l'égard de Mme [U], aucun échange de mails ou d'écrit n'étant produit pour illustrer de telles attitudes, autres que les seules déclarations de Mme [U] qui ne sauraient suffire à le démontrer.

S'agissant du prétendu désengagement de Mme [Q] qui aurait eu pour effet d'alourdir la charge de travail de sa collègue, il sera ajouté aux motifs retenus par les premiers juges pour écarter ce grief que l'association [2] ne se fonde à nouveau que sur le courrier de Mme [U] pour étayer ses dires et qu'en dépit de ses allégations de désengagement au travail depuis 2018 pour tenter de notamment justifier la suppression des primes, elle ne produit aucun écrit par lequel elle lui aurait reproché de ne plus effectuer certaines tâches, telles que la signature des registres, ou encore le téléchargement des avis d'imposition et le traitement des déclarations de revenus, et lui aurait ordonné de les reprendre.

Les premiers juges ont justement relevé que l'association [2] dit avoir engagé un stagiaire pour pallier son désengagement dans le traitement des avis d'imposition, mais cette embauche est intervenue dès mars 2021, soit près de 4 mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement et sans qu'aucune remarque n'ait été faite à Mme [Q] à ce sujet. Aucune pièce n'établit le lien entre le recrutement de ce stagiaire et la supposée désaffection de la salariée pour cette tâche. Il en est de même du reproche fait de mal renseigner les usagers de la région parisienne.

Mme [Q] produit les attestations de plusieurs usagers qui soulignent au contraire son professionnalisme et sa disponibilité.

Il n'est donc pas rapporté la preuve objective par l'association [2] d'un quelconque désengagement de Mme [Q] dans son travail et des prétendues répercussions sur la charge de travail et l'état de santé de sa collègue. L'association [2] fait état de consultations aux urgences où son directeur aurait conduit Mme [U] en raison de malaise, sans produire aucune pièce à l'appui de ses dires, l'extrait du dossier santé au travail ne reprenant de manière très sommaire que les déclarations non circonstanciées de Mme [U] au sujet de sa collègue faites à une date non précisée.

Les premiers juges ont enfin à juste titre retenu que la faute matériellement établie tirée d'une consultation abusive de site internet sans rapport avec son travail n'était pas suffisamment grave et sérieuse pour fonder le licenciement. Mme [Q] reconnaît avoir consulté des sites privés sans lien avec son travail, 'quelques minutes' notamment pendant les temps d'attente au téléphone. Toutefois, comme elle le soutient, le caractère abusif n'est pas démontré, l'analyse de son ordinateur s'étant limitée à une période de 3 semaines (5 au 27 juillet 2021), les consultations recensées n'ayant eu lieu que sur quelques jours au cours de ladite période et généralement pour des durées de quelques minutes, voire une minute, comme c'est le cas de l'ouverture très fréquente de sa messagerie personnelle.

Il ressort de ces différents éléments que l'association [2] échoue à rapporter la preuve de la faute grave et du caractère fondé du licenciement de Mme [Q]. Il s'en déduit qu'elle ne démontre pas non plus que le licenciement, intervenu juste après la réception du courrier du conseil de la salariée, est étranger à la situation de harcèlement moral subie.

L'association [2] échoue ainsi à renverser la présomption de harcèlement moral compte tenu des différents faits retenus dont elle n'a pas établi qu'ils étaient étrangers à un tel harcèlement.

Si les attestations de ses proches ne suffisent pas à justifier l'évaluation que Mme [Q] fait de l'ampleur de son préjudice moral, elles en confirment malgré tout l'existence. Il convient en conséquence par voie d'infirmation de condamner l'association [2] à payer à Mme [Q] la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'elle a subi.

- sur le licenciement et les demandes financières subséquentes :

Il a été précédemment démontré que le licenciement de Mme [Q] n'est pas fondé et qu'il a participé aux faits de harcèlement moral qu'elle a subis, le déclenchement de la procédure de licenciement étant intervenu 2 jours après la réception du courrier du conseil de la salariée dénonçant les conditions de travail et le harcèlement subi par sa cliente.

Il convient en conséquence par voie d'infirmation de prononcer la nullité du licenciement.

Les parties s'opposent sur le montant du salaire à retenir pour calculer les indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement nul. Mme [Q] soutient que la moyenne de ses trois derniers mois de salaire, primes incluses, est de 2047,39 euros tandis que l'association [2], comme l'ont retenu les premiers juges, retient un salaire moyen des douze derniers mois de 1 658,25 euros.

Au regard des 3 bulletins de salaire de mai (1601,03 euros), juin (2062,39 euros) et juillet 2021 (1 668,25 euros), la moyenne des 3 derniers salaires perçus ne saurait être comme prétendu par Mme [Q] de 2 047,39 euros, étant précisé que celle-ci ne détaille pas les modalités de son calcul pour parvenir à ce montant. Au vu des montants susvisés, cette moyenne est de 1 777,22 euros, soit plus favorable que la moyenne des douze derniers mois invoquée par l'association [2].

En application de l'article 8 de la convention collective, il convient par voie d'infirmation de fixer l'indemnité conventionnelle de licenciement qui ne peut être supérieure à 6 mois de salaire, à la somme de 10 607 euros, la cour ne pouvant accorder plus que ce que demande la salariée.

Au vu du dernier salaire reçu en juillet 2021 et de son ancienneté, il convient également de lui accorder une indemnité compensatrice de préavis de 3 336,50 euros, outre les congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, ce qui est le cas en l'espèce, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et qui ne peut pas être inférieur aux six derniers mois de salaire.

Mme [Q], qui était âgée de 39 ans au jour de son licenciement, justifie de ses recherches d'emploi et de sa période de chômage pendant 12 mois avant de retrouver un emploi, qui a nécessairement entraîné une baisse de revenus. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient par voie d'infirmation de porter à la somme de 12 000 euros le montant de l'indemnité destinée à réparer le préjudice résultant de la nullité de son licenciement.

Les conditions de l'article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il sera également ordonné le remboursement par l'association [2] à [6] des indemnités chômage perçues par Mme [Q] dans la limite de 6 mois.

- sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la délivrance par l'association [2] des documents de fin de contrat rectifiés, sauf à préciser qu'ils le seront conformément au présent arrêt et qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte.

Mme [Q] ayant été accueillie en ses principales demandes, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

L'association [2] est également condamnée aux dépens d'appel.

L'équité commande enfin de la condamner à payer à Mme [Q] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 5 septembre 2024 sauf en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [B] [Q] est nul ;

FIXE le salaire de référence de Mme [B] [Q] à 1 777,22 euros brut mensuel;

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [B] [Q] les sommes suivantes :

- 1 000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements en matière de formation,

- 4 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de versement de prime,

- 6 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

- 10 607 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 3 336,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 333,65 euros de congés payés y afférents,

- 12 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par l'association [1] à France Travail des indemnités chômage perçues par Mme [B] [Q] dans la limite de 6 mois ;

ORDONNE à l'association [1] de délivrer à Mme [B] [Q] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [B] [Q] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE l'association [1] aux dépens d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT