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Par courrier recommandé du 20 janvier 2022 Madame [D] [C] prenait acte de la rupture du contrat de travail à effet au 31 janvier 2022. S'estimant victime de harcèlement sexuel de la part du directeur de l'agence, Monsieur [L] [W], elle a le 17 mai 2022 saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse, aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel, et obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, et diverses indemnités.

Par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013, la S.A.S. [1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes. Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours. Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [A

'Il est demandé à la cour de céans de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : ' prononcé que les demandes de M. [L] sont recevables, ' prononcé que les manquements par la société [4] à ses obligations légales et contractuelles, l'exécution déloyale du contrat de travail de M.

profit du conseil de prud'hommes de Nîmes. Par jugement contradictoire du 25 février 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : '- Requalifier les contrats à durée déterminée signés par M. [B] avec la SARL [Adresse 2] en contrat à durée indéterminée, - Condamner la SARL [1] a payer à M. [B] la somme de 2011,91 euros bruts à titre de l'indemnité de requalification, Et ont de ce fait : - Dit que la rupture des relations contractuelles au 23 août 2021 est nulle, - Condamné la SARL [Adresse 2] à payer M.

[A] a été débouté de ses demandes par jugement du 23 février 2024 le condamnant aux dépens. Pour l'essentiel, le conseil a retenu que les manquements allégués n'étaient pas établis ou suffisamment graves pour justifier une résilitation du contrat de travail aux torts de l'employeur, qu'au regard du contrat antérieur resté inchangé sur les horaires, la demande de requalification à temps complet n'était pas fondée et que la demande au titre du harcèlement moral ne reposait sur aucun élément de preuve. Appel de ce jugement a été formé par M. [A] le 26 mars 2024. Le 16 juillet 2024, il a été déclaré inapte puis licencié pour ce motif le 12 août suivant.

prévu dans l'avenant au contrat de travail de Mme [P] était celui réalisé car suffisant. Toutefois, il résulte du procès-verbal de difficultés réalisé par le délégué de l'UDAF désigné dans le dossier de Mme [I], qu'en visite à son domicile à deux reprises le 17 juin 2022, elle était seule. Dans ces circonstances il convient de rejeter la demande de requalification du contrat de travail de Mme [P] à temps complet alors qu'au demeurant que Mme [P] exerçait sa mission d'aide à domicile de Mme [I] à leur domicile conjoint. En revanche, les éléments précités, bien que n'établissant pas la durée de travail réellement accomplie, conduisent à accueillir la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, le nombre d'heures prévu à l'avenant au contrat de travail de seulement 19 h 32 par semaine n'étant pas justifié par l'UDAF au vu de l'état de dépendance de Mme [I].

Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en date du 1er septembre 2023 afin de contester son licenciement et deamnder le versement d'un rappel de salaire au titre d'une requalification de son contrat de travail en temps plein.

requalifié le contrat à durée déterminée conclu entre Monsieur [U] et la SARL [1] en contrat à durée indéterminée ; - jugé que la rupture du contrat doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné le représentant légal de la SARL [1] à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes : - 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement en matière de complémentaire santé ; - 2.904,49 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - 2.904,49 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2.904,49 euros à titre d'indemnité compensatrice sur préavis et 290,49 euros de congés payés afférents ; - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - ordonné le représentant légal de la SARL [1] de rectifier les documents sociaux…

clientèle au [4]. Il décrit une souffrance au travail avec un évènement particulier le 11/10 entretien RH où lui aurait été donnés des objectifs commerciaux non atteignables. A ce jour, son état clinique, en particulier psychologique ne me semble pas compatible avec le travail. Du fait du fait professionnel identifié à l'origine de son arrêt actuel, une requalification en AT me semble indiquée ainsi qu'une poursuite de cet arrêt. Je vais me mettre en lien avec le médecin conseil pour permettre à M. [E], si ma consoeur en retient l'indication, de bénéficier d'un bilan de compétence pendant l'arrêt. En effet, un maintien dans l'emploi dans l'entreprise actuel me parait compliqué à envisager, tout en préservant son état de santé. A noter également l'indication de renouveler la RQTH afin de pouvoir bénéficier d'un accompagnement personnalisé pour son maintien dans l'emploi ».

réelle et sérieuse par un courrier du 3 mai 2021. L'employeur l'a dispensé d'exécuter le préavis. A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de plus de seize années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Par une requête reçue le 19 octobre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande en requalification de son licenciement en un licenciement abusif et paiement de diverses sommes, de nature salariale et indemnitaire. Par jugement rendu le 31 mai 2023, le conseil de prud'hommes a : '- dit que le licenciement pour faute dont M. [G] a fait l'objet est justifié et est pourvu de cause réelle et sérieuse, - débouté M.

[Q] un avenant au contrat de travail. 3. Par lettre datée du 4 novembre 2022, M. [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. M. [Q] justifiait alors d'une ancienneté de quinze années et onze mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Par requête reçue le 25 avril 2023, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande en requalification de la prise d'acte en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et paiement de diverses indemnités. 5. Par jugement rendu le 9 février 2024, le conseil de prud'hommes a : ' - condamné la société [1] à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 10 000 euros, - jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 28 novembre 2024), M. [L] a été engagé en qualité de responsable régional France Nord par la société Soudal par contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2018. 2. Le 1er octobre 2019, le salarié a été licencié. 3. Le 6 février 2020, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié certaines sommes au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, à titre de rappels d'

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 janvier 2025) et les productions, M. [A] a été engagé en qualité de responsable de gestion opérationnelle par la société Kiloutou à compter du 2 juin 2009. 2. Le 29 janvier 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 19 avril 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 5.

97 euros bruts au titre des congés payés y afférents, annulé l'avertissement en date du 12 juillet 2022, et requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au titre des rappels de primes de 13ème mois de 2019 à 2022, de requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de condamnation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de condamnation au titre des dépens et frais irrépétibles, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a fixé le salaire de référence à 1.607,17 euros pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le rappel de prime de 13ème mois y…

En réplique, dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 25 novembre 2025, Mme [K] demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de mettre à la charge de la société [2] une somme de 300 000 francs CFP à lui payer au titre de l'article 700 du code de procedure civile de la Nouvelle-Calédonie, outre les dépens d'appel. Elle soutient que c'est à juste titre que le tribunal du travail a fait droit à sa demande requalification du licenciement et que les moyens soulevés par l'appelante ne sont pas fondés. EXPOSE DES MOTIFS Sur la demande principale : Aux termes de l'article Lp.

Par ses conclusions n°4 reçues le 14 janvier 2025, la société [1] a demandé à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : À titre principal, juger que la demande en résiliation judiciaire du salarié est devenue sans objet et par voie de conséquences la juger irrecevable et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, À titre subsidiaire, juger que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral et le débouter en conséquence de sa demande de requalification de prise d'acte en licenciement nul et de l'ensemble de ses demandes, À titre infiniment subsidiaire, rejeter l'appel incident formé par M. [O], En tout état de cause, condamner reconventionnellement le salarié au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux dépens d'instance et d'appel. M.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros. Par requête reçue le 9 mars 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et voir annuler la convention de rupture conventionnelle.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 1 507,05 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 269,09 euros. Par requête reçue le 21 mars 2023, Mme [C] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, des rappels de salaires et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et voir annuler la convention de rupture conventionnelle.

le cadre de contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire, parmi lesquelles la société [4] en dernier lieu. Le 8 mars 2023 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de diverses demandes à l'encontre des sociétés susvisées. En ayant été déboutée par jugement ci-dessus référencé ayant préalablement déclaré prescrite sa demande de requalification des contrats de mission antérieurs au 8 mars 2021 elle a interjeté appel.