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Cela invalide l'arrêt de travail qui allait jusqu'en décembre. L'employeur de Monsieur avait donc jusqu'au 8 novembre pour le convoquer à une visite reprise auprès de la médecine du travail. Si aucune visite n'a été effectuée, le nécessaire doit être fait dans les délais les plus brefs. Afin que Monsieur puisse être aiguillé dans ses démarches, je l'oriente vers l'inspection du travail', - le courrier recommandé adressé par M. [Z] à la société [2] le 20 janvier 2020 : 'Objet : relance de demande de rendez-vous de pré-reprise de la médecine du travail' 'Suite aux appels et aux courriers recommandés de votre société, je me permets de vous informer à nouveau de ma situation. Les indemnités journalières prenant en charge mon accident de travail ont pris fin le 31 octobre 2019.

Le 18 décembre 2012, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à la reprise de son poste d'auxiliaire de puériculture et à tout poste de travail existant dans l'entreprise. Par lettre datée du 9 août 2013, la société Eveil et Sens lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 5 juin 2014, le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement nul pour défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail, puisqu'elle était salariée protégée et a condamné la société à payer à [F] [C] diverses sommes. Le 16 juillet 2014, [F] [C] a relevé appel de ce jugement. [F] [C] est décédée par autolyse le [Date décès 1] 2018 et la procédure a été reprise par M. [T] [C], Mme [A] [C] et M. [W] [C], agissant en qualité d'ayants droit de leur mère, et par M. [D] [C], époux de la défunte (ci-après, « les consorts [C] »).

qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que Mme [A] n'a pas adhéré à la nouvelle organisation mise en place, qu'elle ne rapporte nullement la preuve de ses affirmations et n'a jamais alerté sa hiérarchie, l'inspection du travail, les membres du CSE ou le service RH. S'agissant des missions de la salariée en sa qualité de Responsable retail, la société souligne qu'elle a admis dans son mail du 21 octobre 2020 exécuter des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions. La redistribution des tâches, mise en place après plusieurs réunions, avait donc pour vocation de faire en sorte que la salariée, qui évoquait souvent une surcharge de travail, se concentre sur les tâches relevant de son poste.

Malheureusement, nos recherches n'ont pas permis de trouver une autre solution de reclassement, faute de poste disponible au sein du Groupe [2] qui serait compatible avec vos compétences et l'avis du médecin du travail.(...)' - son avis d'inaptitude du 25 avril 2019 sur lequel figure sa qualité de travailleur handicapé, - les documents (demande de changement d'affectation du 21 mai 2019, courriel du 30 mai 2019 adressé à l'inspection du travail, plannings de mai et juin 2019, avis d'accident du travail du 12 juin 2019 notamment) pris en compte par l'arrêt de la cour d'appel de Paris rendu le 5 juillet 2022 dans son constat d'une exécution déloyale du contrat de travail, point tranché définitivement, à savoir notamment la proposition d'un poste nécessitant une formation dispensée à plus de deux heures de son domicile (soit quatre heures aller-retour), sans réponse à ses sollicitations…

Par lettre remise en main propre le 2 avril 2009, la société l'a convoqué pour le 9 avril 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 3 avril 2009, elle lui a demandé d'assister à la réunion extraordinaire du comité d'entreprise fixée au 9 avril, afin de recueillir l'avis de cette instance concernant son licenciement. L'inspection du travail, saisie le 10 avril 2009, a autorisé le licenciement du salarié aux termes d'une décision rendue le 5 mai 2009. Par lettre du 11 mai 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le 13 novembre 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, statuant sur le recours hiérarchique formé par M. [R], a confirmé la décision de l'inspecteur du travail.

Mme [R] [G] a été recrutée par la société [1] (ci-après la société [2] ) selon un contrat de travail à durée indéterminée du 26 septembre 1994 en qualité de chercheur débutant. Plusieurs avenants ont par la suite été signés. Le 25 mars 2024, elle a été placée en arrêt maladie. Par une lettre adressée à son employeur le 30 mars 2024, Mme [G] a fait état d'une situation d'altération de ses conditions de travail du fait de sa supérieure hiérarchique, éléments que la société [2] a contestés. A la suite d'une visite de reprise du 6 mai 2025, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste avec dispense de l'obligation de reclassement. Le 14 mai 2025, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 mai 2025.

Elle se prévaut du contrat de travail mentionnant que toutes heures supplémentaires donnent lieu en priorité à récupération et à défaut, à paiement, et que l'exécution des heures supplémentaires doit être soumise à autorisation de la hiérarchie. Elle critique le décompte réalisé par le salarié et indique qu'il existait des périodes d'activité partielle. Elle fait également valoir que les réclamations du salarié ont varié dans le temps y compris lorsqu'il a saisi l'inspection du travail. La SARLU [1] ajoute que la convention collective applicable autorise le décompte des heures supplémentaires à la quatorzaine ou par cycle de 12 semaines, ce qui a été le cas en l'espèce. Sur ce, Dans la mesure où M.

[Q] [F] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens. Motifs de la décision Sur la demande de communication de pièces en lien avec d'éventuelles heures supplémentaires: Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La SAS [1] est spécialisée dans l'expertise technique d'ingénierie, la consultation dans l'informatique, l'électronique, les systèmes d'information et de réseau pour les grands comptes des secteurs industriels et tertiaires. Elle compte environ 3000 salariés. M. [H] [S] a été engagé par la SAS [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 2015, prenant effet le 7 avril 2015, en qualité de technicien 2 ème échelon, coefficient 115, position 2.11, au sens des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs- conseils et sociétés de conseils (SYNTEC). A compter d'avril 2015 jusqu'en janvier 2016, M. [S] a effectué sa mission auprès de la société [2] à [Localité 1] en tant que consultant.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

que rien ne permet de lier le contexte professionnel à l'arrêt de travail de la salariée survenu en 2016. Elle ajoute : - qu'avoir retiré les effets personnels de Mme [T] de son bureau durant son arrêt maladie ne constitue pas un fait de harcèlement moral ; - que la salariée ne lui a fait connaître que le 2 août 2019, par courrier, les difficultés rencontrées avec des collègues ; - que l'appelante n'a prévenu ni la médecine du travail ni l'inspection du travail ni les instances représentatives du personnel, alors même qu'elle était élue au comité social et économique ; - que Mme [T] a saisi le médecin du travail durant l'année 2019, mais seulement pour obtenir un aménagement de poste en raison de problèmes de santé d'ordre physique ; - que le malaise survenu le 12 juin 2019 n'est qu'un événement unique ; - que la plainte pénale de Mme [T] ayant été classée sans suite pour infraction…

Au mois de mars 2020, le magasin exploité par l'employeur était fermée en raison de la crise sanitaire et la salariée était en chômage partiel. Suite à la fin du confinement, la salariée a repris son travail avant d'être en arrêt maladie à compter du 2 juin 2021 jusqu'au 24 juillet suivant. Le local exploité par l'employeur était sinistré suite à un incendie qui s'était déclaré le 17 juin 2021. Par courrier du 28 juin 2021, l'Inspection du travail demandait à l'employeur de régulariser sa situation auprès de l'[2], et à déclarer ses salariés auprès de ce service. Le 21 juin 2021, la salariée adressait à son employeur un courrier par lequel elle lui demandait de ne plus la contacter en lui rappelant qu'elle était en arrêt maladie jusqu'au 26 juin suivant.

Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M. [E] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 19 avril 2021, indiquant les motifs suivants : « Comme nous vous l'indiquions au cours de notre entretien du 8 avril 2021, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique pour le motif suivant.

objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [H] soutient qu'il a fait l'objet de harcèlement caractérisé par'des ragots et rumeurs véhiculés par sa hiérarchie, créant un climat hostile et dégradant, portant atteinte à sa réputation et ayant engendré une dégradation sévère de ses conditions de travail. Il souligne que malgré ses alertes auprès de l'inspection du travail, le médecin du travail, le comité éthique du groupe auquel appartient l'entreprise, rien n'a été fait. Il observe que ces alertes ont déloyalement motivé son licenciement ainsi que celui de sa collègue impliquée alors qu'ils avaient accepté une médiation. Il verse au débat divers échanges de mails, de sms et de courriers entre lui, le directeur général opérationnel et le comité éthique du groupe qui établissent que l'employeur reprochait à M.

objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] soutient qu'elle a fait l'objet de harcèlement caractérisé par'des ragots et rumeurs véhiculés par sa hiérarchie, créant un climat hostile et dégradant, portant atteinte à sa réputation et ayant engendré une dégradation sévère de ses conditions de travail. Elle souligne que malgré ses alertes auprès de l'inspection du travail, le médecin du travail, le comité éthique du groupe auquel appartient l'entreprise, rien n'a été fait. Elle observe que ces alertes ont déloyalement motivé son licenciement ainsi que celui de son collègue impliqué alors qu'ils avaient accepté une médiation. Elle insiste sur le fait que l'employeur l'a licenciée avant la mise en place de la médiation qu'elle avait acceptée.

La société [2] a engagé Mme [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juillet 2007 en qualité de d'assistante service patients. Le contrat de travail de Mme [E] a été transféré le 1er janvier 2011 à la société [3] [4] au sein de laquelle elle a occupé un emploi de conseiller clients grands comptes. Mme [E] a occupé des fonctions représentatives à partir du mois d'avril 2012. Après autorisation par l'inspecteur du travail, Mme [E] a conclu une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique avec la société [1] et a bénéficié d'un congé de reclassement. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin à l'issue du congé de reclassement,le 30 juin 2021. Le 30 juillet 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Par conséquent, l'effet dévolutif n'a pas opéré pour la demande d'annulation de la mise à pied. Les demandes réitérées hors dévolution sont en conséquence irrecevables. 2- Sur la compétence relative aux demandes autres que les indemnités de rupture La société [2] estime que le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur la validité du licenciement de M. [B], le licenciement ayant été autorisé par l'inspection du travail, c'est donc le juge administratif qui peut apprécier la caractère réel et sérieux du licenciement. Elle soutient que le conseil de prud'hommes est incompétent pour juger de l'indemnisation des accidents du travail quelle que soit la nature du préjudice. M.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

de chômage. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » En l'espèce, il résulte des développements précédents qu'en plaçant la salariée dans une situation de bore-out dénoncée par différents droits d'alerte des délégués du personnel, de l'inspection du travail et de la salariée elle-même, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.