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La SARL [1] a engagé madame [D] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2013 en qualité de cuisinière. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

M. [C] [Y] a été embauché en qualité de responsable de vente par la SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2006. À compter du 13 mars 2017, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] et M. [Y] a été promu en qualité de directeur de magasin. La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [Y] a été affecté au magasin [3] de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries. À compter du 8 février 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé depuis lors sans interruption. Par requête reçue le 15 juillet 2022, M.

M. [H] [B] [O] a été embauché en qualité de directeur de magasin par la SAS [2] [Localité 2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2004. Les bulletins de paie font mention d'une ancienneté au 21 février 1994. La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [B] [O] a été affecté au magasin [3] [Localité 2]. La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries. À compter du 1er mars 2022, M. [B] [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé sans interruption jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 février 2023, la rupture faisant l'objet d'une instance distincte.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [C] [I], née en 1966, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mars 2006 en qualité de chef contrôleuse et responsable du service accueil, statut cadre. En novembre 2017, la société [1] a été reprise par le Groupe [M] [U], composé de la SAS [M] [U] [2], société holding, et de quatre filiales, constituées en quatre sociétés exploitantes dont la société [1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er décembre 2021 au 10 janvier 2022, puis du 21 février au 16 mars 2022. Par

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 juin 2012 à effet du 26 mars 2012, la société [4] devenue la société [5] elle-même devenue la société [1], a embauché M. [Z] [P] en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre, niveau VIII, échelon 3, moyennant une rémunération annuelle brute de 68 000 euros payée sur treize mois, outre une rémunération variable. Le contrat de travail stipule que, conformément à la convention collective des commerces de gros et à l'accord du 14 décembre 2001 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail qui le prévoit, et compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, M. [P] sera soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par cet accord ;

Mme [T] [I] a été engagée par Mme [B] [U], particulier employeur, par contrat à durée indéterminée à compter du 01 septembre 2021, en qualité de garde d'enfants à domicile, à hauteur de 45 heures par semaine, moyennant le versement d'un salaire net mensuel de 2 000 euros. Il a été convenu que Mme [I] gardait les deux enfants de Mme [U] : [W] [L] et [P], de 08h00 à 17h00 du lundi au vendredi. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur est applicable. A compter du mois de novembre 2021, des désaccords ont émergé entre les parties concernant les horaires effectués par Mme [I] et concernant la chambre dans laquelle la salariée dormait, puisqu'initialement elle dormait avec [W] [L] dans sa chambre. Par courrier en date du 06 décembre 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2021.

Le 6 mars 1998, M. [M] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions de Maître-Chien auprès de la Société [2] (Surveillance, Assistance, Protection Privée). Le 1er novembre 2002, son contrat de travail a été repris par la société à responsabilité limitée [1]. Le 13 décembre 2021, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie lequel a été régulièrement prolongé. Le 4 avril 2022, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 12 avril 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 avril 2022. Par courrier en date du 29 avril 2022, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de procéder au reclassement. Le 22 août 2022, M. [M] a

La société à responsabilité limitée [1] est spécialisée dans la création et la cartographie de réseaux d'itinéraires de randonnées. M. [B] [R], né le 10 avril 1991, a été engagé par la société [1] à compter du 20 mai 2019, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de cartographe SIG. M. [B] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre, lequel s'est tenu le 21 décembre 2021. Le 28 décembre 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 30 mars 2022, M. [B] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que la société [1] soit condamnée à lui régler des heures supplémentaires, qu'il soit constaté que le contrat de travail a été exécuté

M. [Y] [Z] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2019 en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre supérieur niveau X échelon 1 selon la classification de la convention collective nationale des commerces de gros. Ce contrat stipule une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, une convention de forfait jours et précise que M. [Z] fait partie du comité de direction de la société. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 28 avril 2020, M. [Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3].

Monsieur [F] [T] a été embauché en qualité d'apprenti maçon au sein de la société [4] par un contrat d'apprentissage signé le 1er octobre 2021, conclu pour une durée de deux ans jusqu'au 31 août 2023, qui prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération de 55 % du SMIC du 1er octobre 2021 au 31 août 2022 et de 65 % du SMIC du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. Le contrat d'apprentissage a été rompu par anticipation le 2 juin 2023. Par requête reçue au greffe le 14 mai 2024, Monsieur [F] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester la rupture de son contrat d'apprentissage et de solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial. Par jugement du 3 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a : - déclaré Monsieur [F] [T] recevable en ses demandes ;

La société Institut national de formation et de recherches sur l'éducation permanente [2], ci-après l'INFREP, est un organisme de formation professionnelle qui emploie plus de onze salariés. Entre le 17 janvier et le 31 mars 2022, Mme [X] [F], née le 25 avril 1990, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée déterminée dit d'usage du 12 janvier 2022, en qualité de formatrice, catégorie technicien, palier 90, pour un salaire horaire brut de 12,12 euros, prime d'usage comprise, contre 378 heures de travail effectif réparties sur la durée du contrat. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée en date du 31 mars 2022 pour la période courant du 1er avril au 22

M. [B] [L] a été embauché à compter du 27 juin 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant technico-commercial par la société [2], devenue la société [3], spécialisée dans la réalisation de prestations de certifications de systèmes de management et d'audit de responsabilité sociétale des entreprises pour le compte de ses clients et appartenant à un groupe international. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite '[4]'. La société [3] a, par le biais de plusieurs avenants, promu M. [L] dans divers postes. Par avenant à effet au 1er novembre 2014, M. [L] a été promu dans l'emploi de 'directeur technique responsable des activités d'audit [5]'.

ET DE LA PROCEDURE Mme [O] [Z] a été engagée à compter du 15 mai 2017 en qualité de consultante junior confirmée par la société [1], statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter d'octobre 2018, la salariée a occupé le poste de [2]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. A compter du 1er avril 2019, Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie. Par avis du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [O] [Z] inapte. Le 30 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 janvier 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [A] [B] a été engagé par la société [2] [3] à compter du 1er octobre 2015 en qualité d'enseignant auto-école. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le contrat de M. [B] a été transféré à la société [1] le 1er janvier 2020. Par requête reçue au greffe le 11 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juillet 2004, M. [O] [Y] a été engagé par l'association [2] (ci-après désignée l'association [3]) en qualité d'agent médiateur pour le développement du handball. M. [E] était l'unique salarié de l'association. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale du sport. Le 7 décembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Lors d'une visite de reprise du 2 avril 2021, le médecin du travail a indiqué que le salarié était inapte à son poste, mais qu'il 'pourrait occuper un poste permettant une alternance des stations assise/debout, sans port de charges lourdes, dans un autre environnement de travail'.

Le 13 novembre 2024, Mme [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de [Localité 4] afin de voir fixer son salaire de référence et de solliciter une indemnité pour travail dissimulé, des indemnités liées à la rupture du contrat de travail débuté en 2000 et des dommages et intérêts liés à l'exécution d'un contrat de travail avec [M] [G] décédée le 13 janvier 2024. Cette requête à été présentée à l'encontre des héritiers de [M] [G], M. [W] [P] et M. [N] [P], ses neveux. Le 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes a rendu l'ordonnance de référé contradictoire suivante : « DIT n'y avoir lieu à référé pour les demandes de Madame [Q] [A]; CONDAMNE Mme [Q] [A] aux dépens ». Le 4 juillet 2025, Mme [A] a relevé appel de cette ordonnance.

La société [1] est une société de propreté et multiservices. Elle emploie plus de vingt salariés. Mme [N] [H] a été engagée en qualité de chef d'équipe CE 3 par la société [2] le 3 mai 1999 et affectée sur le marché de nettoyage de la ville de [Localité 3]. A la suite de la reprise de ce marché par la société [1], le contrat de travail de Mme [N] [H] a été transféré à la société [1] le 1er novembre 2008 avec une reprise d'ancienneté au 3 mai 1999. Elle occupe le poste de chef d'équipe, CE échelon 3. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de propreté et des services associés du 26 juillet 2011. Le 1er janvier 2009, la salariée a été désignée déléguée syndicale. Le 4 avril 2012 la salariée a été élue membre titulaire du comité d'entreprise, déléguée du personnel, membre du CHSCT.