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Si elle est reconnue fondée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais la rupture est réputée intervenue au jour de la notification du licenciement. En l'espèce, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail en saisissant la juridiction le 29 mars 2022, et a été licencié postérieurement à cette saisine, le 18 mai 2022. Il fait valoir que l'employeur a exprimé son souhait de se séparer de lui par le biais d'une rupture conventionnelle mais qu'au vu des coûts associés, il y a renoncé et a tout fait pour le pousser à démissionner, en premier lieu, en lui retirant abusivement des sommes dues à hauteur de 9.200 euros de salaire et 920 euros de congés afférents, correspondant à des salaires ou primes non versées sur la période de septembre 2021 à mai 2022, et en deuxième lieu de l'avoir «'placardisé'», notamment en le mettant dans un bureau à part.

[R], au sein de la société [2]. Parmi ces documents figuraient la convention de prestation de services en cours entre la Fondation [G] [K] et la société [2]. L'employeur lui a répondu par lettre du 09 janvier 2023. M. [J] [R] a cessé d'être affecté au sein de la société [2] à compter de la fin du mois de décembre 2022. Par lettre du 03 janvier 2023, il a refusé une rupture conventionnelle proposée par la Fondation [G] [K] Par lettre du 24 janvier 2023, M. [R], ensemble avec six autres salariés pétitionnaires, a réitéré ses demandes de versement d'indemnités kilométriques pour la période de juillet 2020 au 31 décembre 2020, ainsi que de règlement des primes de poste, panier et rendement sur les années 2020 à 2022.

Le protocole de cession a fait l'objet de plusieurs avenants. M. [R] a signé un quatrième avenant à l'été 2020. Le 28 septembre 2020, M. [R] a démissionné de son mandat de président de la société [2]. Le 30 septembre 2020, il a été remplacé par la société [8]. Le 5 mars 2021, M. [R] a levé l'option d'achat qui lui était consentie au titre du quatrième avenant et a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 20 mai 2021, M. [R] a adressé à M. [C] [P], président de la société [8], un courrier dénonçant une situation de harcèlement moral dont il était victime, avec des relances le 04 et 15 juin 2021. Le 1er mai 2021, M. [R] a été placé en situation d'arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021. A son retour dans l'entreprise le 1er juin 2021, M.

ces témoignages et de rouvrir l'enquête, de sorte que 19 autres personnes ont fait l'objet d'une audition. Les élus du CSE, réunis le 11 octobre 2021, ont rendu un avis favorable sur le harcèlement moral et l'enquête a été clôturée. Dans l'intervalle, Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 26 juillet 2021 et a formulé le 09 août 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui lui a répondu le 13 août qu'il ne se positionnerait à ce sujet qu'à l'issue de l'enquête. Par lettre du 02 septembre 2021, Mme [I] a notifié sa démission à son employeur en lui demandant d'être dispensée de réaliser son préavis. La clinique a accédé à cette demande par courrier du 07 septembre 2021. Le 03 août 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. EXPOSE DU LITIGE M. [T] [Q] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Un bien rénovez suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de maçon à compter du 8 mars 2021. Le 3 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à la rupture conventionnelle du contrat de travail. A l'issue de l'entretien qui a eu lieu le 17 mai 2022, une convention de rupture a été conclue entre les parties prévoyant une fin de contrat le 22 juin 2022. Par requête du 27 octobre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 3 janvier 2023, le tribunal de commerce de Vienne a prononcé l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la SELARL [2], représentée par M.

Ses demandes, alors qu'il était victime de pressions, critiques et autres agressions verbales notamment de la part de moniteurs de ski, n'ont jamais été suivies d'effets de la part de la Direction. Lorsqu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 2 août 2021 pour des problèmes de dos, la réaction de son employeur ne s'est pas faite attendre et l'éventualité d'une rupture conventionnelle a même été évoquée. Depuis la reconnaissance de sa maladie professionnelle en 2017, et en dépit du travail qu'il accomplissait, jamais son employeur n'a jamais pris la moindre mesure destinée à venir en aide et le soutenir. C'est un préjudice distinct de celui revendiqué au titre du droit au repos et obligation de sécurité. La SAS [1] soutient qu'il n'est pas rapporté pour quels raisons et fondements des manquements pourraient être mis à la charge de la [1]. M.

[V] respectivement le 14 novembre 2018 (4 heures), le 23 novembre 2018 (8 heures), le 18 janvier 2019 (4 heures), le 7 mars 2019 (8 heures), le 2 et 3 mai 2019 (12h30), le 26 juin 2019 (02h30), le 11 juillet 2019 (3 heures), le 17 septembre 2019 (3 heures), du 21 au 28 octobre 2019 (42 heures), le 13 janvier 2020 (1h30) et le 9 mars 2020 (04h30) ; - la demande de rupture conventionnelle de Mme [E] en date du 2 juin 2020; - la demande de rupture conventionnelle de M. [K] en date du 12 mai 2020 ; - la démission de M. [X] en date du 27 novembre 2020 ; - le registre du personnel ; - l'attestation de M. [R] par laquelle il décrit ses fonctions en tant que superviseur d'atelier et affirme avoir eu la possibilité de prendre des jours de récupération sans difficulté; - l'organigramme de la société mis à jour le 11 juillet 2022, soit postérieurement au licenciement.

[U] [V], moyennant une rémunération mensuelle fixe de'1'604,33 euros brut, outre une rémunération variable sous forme de commissions. Par acte séparé, M. [P] a signé avec la société [4] une convention de mandat [5] (mandataire en opérations de banque) en qualité de mandataire indépendant chargé de présenter les dossiers de crédits et de financement de ses clients à la société [4]. Le 13 juillet 2021, une rupture conventionnelle a mis fin au contrat de travail, moyennant une indemnité spécifique de 24'498 euros. Il est par ailleurs constant que l'intéressé a démissionné de son activité de mandataire. Par lettre du 8 novembre 2021, l'OCREA a indiqué à son ancien mandataire que celui-ci avait manqué à ses obligations contractuelles et l'a invité à se présenter le 16 novembre suivant avant la saisine éventuelle du centre de médiation et d'arbitrage.

charnières de surcharge de travail dans le secteur. Alors que nous étions satisfaits de vous compter dans l'équipe, fort de votre ancienneté de 8 ans qui aurait pu nous aider à reprendre l'affaire et à fidéliser la clientèle précédente, nous avons immédiatement compris que vous souhaitiez quitter l'entreprise et obtenir de notre part un licenciement ou une rupture conventionnelle rapide avec règlement de vos indemnités de départ et bénéfice des indemnités chômage. Vous avez donc immédiatement et volontairement commis des man'uvres et des fautes répétées pour nous pousser à bout et que nous soyons contraints de vous licencier ou que vous puissiez à terme demander une résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l'employeur.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la dégradation des conditions de travail Moyens des parties Selon M. [P] [I], ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où il a exprimé son refus d'effectuer des heures supplémentaires non payées. Il indique avoir dû subir : - des refus d'accès à son lieu de travail, - de vives critiques sur la qualité de son travail, - menace de licenciement pour la signature d'une rupture conventionnelle. Il signale que suites à ces pressions il a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel. La société [1] sollicite la confirmation du jugement entrepris ayant estimé que les éléments du dossier caractérisaient une situation tendue mais non des agissements répétés portant atteinte aux droits et la dignité du salarié. Réponse de la cour Aux termes de l'article L.

l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, la société soutient que M. [X] aurait démissionné aux motifs qu'il aurait fait circuler son curriculum vitae, aurait tenté d'extorquer de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'en amont afin de préparer son départ il n'aurait pas hésité à transférer sur sa boîte personnelle des emails contenus dans sa boîte professionnelle. Elle souligne également qu'il a restitué ses outils de travail immédiatement. Elle se réfère sur ce point au curriculum vitae de M. [X], une liste de emails transférés en partie illisible et au courrier portant restitution des outils de travail en date du 30 juin 2021 signé par M.

A compter du 1er janvier 2019, il a repris son poste en mi-temps thérapeutique et à compter du 1er février 2019 à temps plein. Par courrier du 7 septembre 2020, il a été informé de son affectation sur deux sites, à mi-temps sur chacun, à compter du 1er octobre suivant. En outre, ce courrier contenait ses attributions de M. [G]. Le 1er octobre 2020, il a été proposé une rupture conventionnelle à M. [G], que ce dernier a refusée. Par courrier du 27 octobre 2020, par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail. La société a répondu par courrier du 19 novembre 2020. Par lettre du 27 juillet 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 23 août suivant. Par lettre du 27 août 2021, il n'a pas été donné suite à la procédure. Par requête du 24 août 2021, M.

Mais sur le moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 6. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement du salarié, de le condamner à verser à ce dernier une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul et à rembourser à Pôle emploi, devenu France travail, les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, alors « que la proposition de rupture conventionnelle, même intervenant durant la suspension du contrat de travail du salarié, ne constitue pas un élément laissant présumer la discrimination en raison de l'état de santé du salarié ; qu'en retenant que également, pour prononcer la nullité du licenciement, laissaient présumer une telle discrimination les propositions de rupture conventionnelle émanant de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1132-1 L. 1132-4 et L.

comptable le 5 septembre 2016. 2. Le 16 septembre 2016, M. [I], ancien employeur de la salariée, a cédé sa clientèle à la société d'expertise comptable Marchand-Capron. 3. Les sociétés Cap expert et Marchand-Capron, juridiquement indépendantes, ont adhéré au réseau Gallo & associés. 4. Devenue expert-comptable en 2017, la salariée a conclu une rupture conventionnelle le 10 septembre 2018, prenant effet le 18 novembre 2018. 5. Le 20 septembre 2018, un « engagement de non-sollicitation de clients » a été signé par la salariée avec la société Cap expert et la société Marchand-Capron, lequel contenait une clause compromissoire prévoyant de soumettre obligatoirement, préalablement à une action judiciaire, tous contentieux liés à l'interprétation ou l'exécution de la convention à l'arbitrage du conseil régional de l'ordre des experts-comptables de [Localité 1]. 6.

La société [Adresse 4] [D] soutient que M. [L] a démissionné par SMS du 25 mai 2023, confirmé par un SMS le lendemain sans opposer à l'employeur le moindre manquement rendant la démission équivoque. M. [L] objecte que sa volonté de démissionner n'est ni claire ni non équivoque, et qu'au contraire il avait convenu avec l'employeur de la signature d'une rupture conventionnelle, à laquelle l'employeur n'a finalement pas donné suite. Le SMS du 25 mai 2023 est ainsi rédigé : " Bon' [Q] m'a trouver du travail et j ai l entretien samedi matin' et je ne peu pas lui dire non. Donc je te propose de venir ce soir pour te remettre à niveau pour la production. Tu viens ou tu viens pas' tu fais comme tu veux mais ça va être ma dernière nuit. J aurais préféré qu'à ça se passe autrement' mais je ne suis pas tout seul ". Il n'est pas contesté que M.

Les perturbations liées aux absences de Madame [X] [N] étaient continues et la société affirme n'avoir eu aucune visibilité sur l'avenir ainsi que sur la reprise de la salariée. L'employeur ajoute que sa responsabilité pouvait être engagée en raison de la sécurité alimentaire des consommateurs notamment ; - L'employeur affirme ne pas être responsable de la situation de Madame [X] [N] qui a notamment sollicité une rupture conventionnelle la veille de son arrêt maladie. La SAS [1] sollicite, en conséquence, le débouté de Madame [X] [N] de ses demandes de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que des demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Elle a en outre mis en demeure M. [Z] de procéder au remboursement de la somme due au titre d'une avance sur salaire d'un montant de 43.000 euros bruts qui lui avait été accordée le 19 avril 2017 et dont seulement 33.000 euros bruts avaient été remboursés au 31 décembre 2019. M. [Z] a quitté les effectifs de la société [7] à la suite de la conclusion d'une rupture conventionnelle. Soutenant que son contrat de travail n'avait pas fait l'objet d'un transfert valable au profit de la société [7] et qu'ainsi les sociétés [2] et [3] ont procédé à une rupture de fait de la relation de travail le 31 décembre 2019, soutenant que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de rémunération variable, M.

Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV. A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6]. En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation. Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Du 1er mars 2017 au 11 juillet 2018, Mme [B] a été placée en arrêts de travail successifs. Lors d'une visite de pré-reprise en date du 11 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à son poste et à tous postes aux [1] de [Localité 6] » et précisé qu'elle était « apte à un poste identique sur un autre secteur géographique ».

ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'issue d'une visite de reprise le 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'entreprise ou du groupe en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 21 octobre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022.

des faits de harcèlement moral le 29 octobre 2021 et en ne diligentant aucune enquête à la suite de cette dénonciation. La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et en particulier d'avoir dû diligenter une enquête au regard de la conclusion du courrier du salarié du 29 octobre 2021 selon laquelle il souhaitait bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. A titre subsidiaire, elle relève que le montant sollicité par le salarié n'est appuyé sur aucune justification, jurisprudence ou référentiel particulier et doit donc être réduit à un euro symbolique. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.