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En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande indemnitaire distincte. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la prise d'acte C'est par des éléments objectifs non contredits par le salarié que la société a répondu aux allégations de M.[Y] [I] contenues dans sa lettre du 27/07/2017, concernant une prétendue rétrogradation et modification du lieu de travail en 2012, une rupture conventionnelle proposée par l'employeur, un avertissement injustifié et un syndrome dépressif réactionnel aux conditions de travail, ne lui laissant d'autre choix que de quitter l'entreprise. En effet, le salarié n'a produit aucun élément concernant ces griefs et notamment pas d'avis médical et l'avertissement - non contesté dans le cadre de la procédure judiciaire - était proportionné à la faute commise soit une absence injustifiée.

Conformément aux dispositions conventionnelles, nous vous informons du changement de la répartition de vos horaires de travail sur la semaine selon le planning annexé au présent courrier ainsi que de votre affectation partielle sur le laboratoire [Adresse 3] [Adresse 4]. Celui-ci a vocation à s'appliquer de manière indéterminée à compter du 12 novembre 2019.» Lors d'un entretien le 18 octobre suivant, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société, et par lettre recommandée du 29 novembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

collective dite [2]. M.[W] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 02 octobre 2013, en qualité de responsable commercial statut cadre position 2.1, avec une rémunération forfaitaire fixe annuelle brute de 34 008 €, pour 218 jours de travail, outre un treizième mois et une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet du 31 janvier 2019. Par requête du 21 mars 2019, M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, par invalidation du forfait jours.

pour l'audience du 16 avril 2026. MOTIVATION DE LA DÉCISION Il ressort des éléments communiqués les éléments constants suivants : - Titulaire à tout le moins d'un contrat de travail apparent, au sens de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en qualité de directeur de cabinet, M. [X] [D] a conclu le 1er février 2011 une rupture conventionnelle avec la société [1] dont le capital venait d'être cédé à M. [V], capital dont M. [D] avait détenu 25% des parts jusqu'au 31 décembre 2010, sa participation ayant été ramenée à compter de cette date à 11%. - M. [X] [D] s'est inscrit à Pôle emploi et a sollicité le bénéfice de deux aides, à savoir d'une part l'allocation de retour à l'emploi, et d'autre part l' ARCE dont il a perçu une première partie pour un montant de 15 476,21 euros. - Les parties ayant annulé la rupture conventionnelle conclue, M.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J].

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

EXPOSÉ DU LITIGE La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023. Un avis d'inaptitude a été rendu le 20 juin 2023.

La salariée fait valoir qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse. Elle affirme avoir sciemment été mise à l'écart par son employeur à l'annonce de sa grossesse, cette mise à l'écart se traduisant, en premier lieu, par son placement en activité partielle puis par la volonté de ce dernier de la contraindre à choisir entre un congé parental à 100% ou une rupture conventionnelle et enfin, par le refus de la rupture anticipée de son congé parental.

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** EXPOSÉ DU LITIGE : M. [R] [I] (le salarié) a été engagé par la société [K] (la société) en qualité de mécanicien de 2ème degré, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2004. La société est spécialisée dans le nautisme. La relation de travail a pris fin le 30 novembre 2017 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le 1er janvier 2019, M. [I] a créé son entreprise de conseiller expert maritime. Le 1er décembre 2020, il a de nouveau été engagé par la société en qualité de vendeur technicien 2ème grade, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement à temps partiel. Le 19 novembre 2024, le tribunal de commerce de Rouen a placé la société en redressement judiciaire et a désigné M° [S] [M] comme administrateur judiciaire et M° [Y] [T] en qualité de mandataire judiciaire.

avec l'outil métier [2] (dictée à reconnaissance vocale) dont la méthode d'usage différait fondamentalement " de celle de son ancien emploi, ajoutant qu'elle n'a pas eu de formation " pour cette procédure locale d'usage du logiciel [2] " et que " la configuration de son ordinateur n'a été paramétrée qu'en février ". Elle conclut en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, - ses arrêts de travail à compter du 31 mars 2023, - une attestation du 30 mars 2023 du docteur [J], psychiatre, indiquant qu'il l'a rencontrée dans " le cadre d'un état anxio-dépressif d'épuisement évoluant vraisemblablement depuis plusieurs mois avec un certain nombre de troubles de la concentration, de l'attention et de la mémoire ".

, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige : Mme [M] [H] a été embauchée par la société [2] à compter du 17 janvier 2022 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de négociateur immobilier. Son contrat de travail a été rompu le 21 octobre 2023 dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée le 25 septembre 2023. Le 25 octobre 2023, Mme [M] [H] a contesté son solde de tout compte et la société [2] a maintenu le montant de celui-ci par courrier du 6 novembre 2023. Le 2 janvier 2024, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay d'une demande tendant à voir juger illicite sa clause de non-concurrence et de demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial.

par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement. La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle. M. [N] ne conteste pas, avoir signé un formulaire de rupture conventionnelle avec son employeur mentionnant un entretien du 5/04/2023 et une date envisagée de rupture du contrat de travail le 21/05/2023 présentant une date de signature au 5/04/2023. Le tribunal de commerce d'Annecy a ouvert une procédure collective au bénéfice de la SARL [4] et elle bénéficie d'un plan de redressement de 9 ans, la SELARL [1] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan en la personne de Me [S].

harcèlement ; la salariée n'apporte aucun élément pouvant laisser présumer l'existence des ordres et des contre-ordres constants, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts qu'elle invoque ; il n'y a pas eu de multiplications des départs de salariés suite à la réorganisation ; la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2017, solution qui avait été préconisée par le corps médical ; la salariée n'a finalement pas donné suite à sa demande et c'est alors qu'elle a adressé à compter du 25 septembre 2017 des arrêts de travail pour maladie professionnelle. *** Aux termes de l'article L.

difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié). Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique. Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier. Par conséquent, l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie d'origine professionnelle.

en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023. Par courrier du 20 juin 2023, Monsieur [B] [F] a démissionné de son poste en invoquant les manquements et changements unilatéraux à ses conditions d'exécution de son contrat de travail.

Il fait également valoir que sa supérieure hiérarchique avait mis en place des réunions de contrôle abusives, qu'il faisait l'objet d'informations contradictoires, de réduction d'affectations, de pressions, de menaces et de critiques visant à le dénigrer et à lui faire porter la responsabilité de la situation de harcèlement moral qu'il dénonçait. Il ajoute qu'il avait fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il conclut que l'employeur a fait preuve de déloyauté particulièrement en attendant la fin de la protection de son mandat pour le licencier, ce qui constituerait le dernier acte d'un harcèlement moral.

du 13 mars 1972 et par un accord collectif d'entreprise conclu le 27 juin 1972, modifié et complété par avenant du 3 avril 2012. 3. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 novembre 2020. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté les dispositions en vigueur relatives au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre du reliquat de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, alors « que selon l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L.