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Mme [S] [B] a été embauchée, à compter du 16 avril 2007, par la société par actions simplifiée [2], en qualité de consultant financier, coefficient 195, au visa de la convention collective nationale des sociétés financières. A compter du 1er octobre 2011, le contrat de travail a été transféré à la SAS [3], avec l'exercice de fonctions de directrice de développement, classification personnel supérieur (non cadre), coefficient 310. Suite à la fusion entre les sociétés [3] et [2] au 31décembre 2015, son contrat de travail a été de nouveau transféré à la SAS [2] à compter du 1er janvier 2016 avec les mêmes fonctions exercées et suivant la même classification. La société employeur occupe moins de 11 salariés. Le 29 janvier 2021, la SAS [2] a adressé à la salariée une nouvelle fiche de poste intitulée 'fiche métier'.

Le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement constitue précisément une cause licite et légale de rupture du contrat de travail fondée sur l'état de santé du salarié. Dès lors, le salarié n'articule aucun fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. La cour déduit de l'ensemble de ses constatations qu'il n'existe aucune cause de nullité du licenciement, et que celui-ci repose sur une cause réelle et sérieuse. Les demandes de M. [N] afférentes à la rupture du contrat de travail et à la discrimination seront donc rejetées par confirmation du jugement déféré. Sur le surplus des demandes : M. [N], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel. Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

[J] le 7 septembre 2021. Il en résulte qu'il a interrogé le laboratoire uniquement sur l'authenticité du document transmis par le salarié et non sur l'état de santé de ce dernier. Ainsi, il n'est avéré aucune atteinte par l'employeur à la vie privée du salarié et notamment au secret médical. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et les demandes financières subséquentes. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

M. [J] [Q] a été embauché, à compter de 19 novembre 2018, par la société par actions simplifiée (SAS) [1] selon contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur polyvalent. Le 3 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 14 février suivant et mis à pied à titre conservatoire. Le 21 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Le 18 novembre 2022, M. [J] [Q] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a : - Dit et jugé que le licenciement intervenu est bien un licenciement pour faute grave, - Rejeté la demande de réintégration de M. [Q], - Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, - Condamné M.

La cour en déduit, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de Mme [K] est nul, et qu'elle est fondée à obtenir des indemnités de rupture pour licenciement nul et des dommages-intérêts distincts pour le préjudice subi à raison du harcèlement moral. Compte tenu des éléments évoqués précédemment, il sera alloué à Mme [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral. Sur les conséquences de la nullité du licenciement : La cour constate que Mme [K] demande dans le dispositif de ses écritures de constater sa demande de réintégration, tout en expliquant dans ses conclusions que celle-ci est devenue impossible malgré la demande en ce sens en première instance, compte tenu du comportement procédural de l'employeur. Ceci s'analyse en réalité en un abandon de la demande de réintégration.

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours. Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures. Elle ne s'est pas rendue à l'entretien. Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre

Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie. La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable. Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement. Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021. Le 22 novembre 2021, Mme [F] a été reçue à un entretien de 'ré-accueil' par M.

[C] à rembourser la somme de 33.10 euros à [1] au titre de dépenses professionnelles non justifiées, Débouté M. [C] du surplus de ses demandes, Condamné [1] à verser à M. [C] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700. Statuant à nouveau : > A titre principal, - Juger le licenciement de M. [C] nul, - Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, > à titre subsidiaire, infirmer le jugement dans son quantum et condamner [1] à lui verser la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - Condamner la société [1] à payer à M.

[D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 8 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [D] demande à la cour de : - Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 19 septembre 2023, Au principal, - Prononcer la nullité du licenciement subi par M. [D], En conséquence, - Condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes : * 41 823 euros au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1, * 6 970,50 euros au titre du préavis, * 697 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis. Subsidiairement, - Condamner la société [3] aux mêmes sommes en raison du préjudice subi par M.

M. [J] [B] a été embauché à compter du 29 août 2016 par la société à responsabilité limitée [1], en qualité d'ouvrier, classification compagnon professionnel, niveau III, position 2, coefficient 230, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du bâtiment. A la suite d'un accident de trajet, il a été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2020 au 14 janvier 2022. Le 31 janvier 2022, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en ces termes': « M. [B] est inapte au poste de façadier dans les conditions actuelles, son état de santé nécessite un poste sans manutention de charges lourdes avec le bras gauche > 10 kg, sans cadence soutenue ». Par courrier réceptionné par le salarié le 15 février 2022, l'employeur

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 10 décembre 2025 opposant Mme [V] [T] à la SASU [1] ; Vu l'appel interjeté par la SASU [1] par voie électronique le 9 janvier 2026 sous le numéro RG 26/0083 ; Vu la constitution de maître Moreau, conseil de l'intimée transmise par voie électronique le 20 janvier 2026 ; Vu les conclusions au fond de l'appelant transmises par voie électronique le 8 avril 2026 ; Vu les conclusions d'incident en date du 19 mai 2026 sollicitant du conseiller de la mise en état, qu'il ordonne la radiation de l'affaire du rôle de la cour et que l'appelant soit condamné à lui verser une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions en

connaissance de l'employeur, aucun courriel, témoignage ou autre élément objectif venant corroborer ses allégations. En conséquence, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale. Il s'ensuit que la discrimination syndicale n'est pas caractérisée de sorte que la nullité du licenciement ne peut être retenue. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Le 1er janvier 2000, M. [Q] [T] a été engagé par l'Association [1] ([1]) par contrat à durée déterminé de 60 mois, en qualité de technicien sport Le 1er janvier 2000, M. [Q] [T] a été engagé par l'Association [1] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée « convention de développement d'activité pour l'emploi des jeunes » d'une durée de 60 mois, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2005, en qualité d'encadrant technique. Les relations se sont poursuivies et le contrat est devenu à durée indéterminée. Le 1er juillet 2008, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'entraîneur principal, statut technicien groupe IV de la convention collective nationale du sport.

du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance, - Condamner M. [B] à verser à la SAS [1] [Localité 1] la somme de 6 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 avril 2025. MOTIVATION DE LA DECISION Sur la nullité du licenciement Le premier juge a omis de statuer sur cette demande. M. [B] invoque une discrimination fondée sur l'état de santé, que l'employeur conteste. L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

particulière de l'employeur par le médecin du travail. Il ne résulte pas de ces éléments de manquement caractérisé de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation de ce chef. Sur le licenciement Dès lors que le harcèlement moral n'a pas été retenu, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et la demande indemnitaire subséquente doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé sur ces points. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Selon l'article L.1235-2 du code du travail, elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

M. [J] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée le 3 février 2020 en qualité d'ambulancier deuxième degré de la convention collective du transport routier et activités auxiliaires du transport. Le contrat de travail écrit n'a pas été signé par le salarié, pas plus que l'avenant qui lui a été présenté le 1er mai 2021. Le 3 décembre 2021, M. [F] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 12 octobre 2022. Le 18 mai 2022, M. [F] a régularisé sa déclaration d'accident de travail et a adressé un certificat médical d'accident de travail daté du 11 mai 2022 à l'employeur. Le 16 août 2022, la CPAM a refusé la prise en charge de l'accident de travail. Le 19 septembre 2022, M. [F] a formé un recours à l'encontre de cette décision devant la CRA.

M. [F] [L] [M] a été engagé par la SARL [2] à compter du 9 juillet 2015, en qualité d'aide pâtissier puis de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ".

Par requête reçue au greffe le 20 février 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé de son licenciement. Le syndicat [2] des Services du Pays-Basque est intervenu volontairement à l'instance. Par jugement contradictoire du 22 février 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, en sa formation de départage, a : - Dit que la demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral est recevable, - Dit que le licenciement en date du 30 juillet 2019 de M. [O] [F] est nul en application des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, - Condamné la société [1] à verser à M. [O] [F] la somme de 21 310,68 euros en réparation du préjudice subi, - Condamné la société [1] à verser à M.

pas des constatations du médecin du travail de 2020 et 2021. Les éléments invoqués par le salarié, à savoir un licenciement malgré son importante ancienneté, son absence de passé disciplinaire et les séquelles de son AVC, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé. La demande de nullité du licenciement sera en conséquence rejetée. Au regard des éléments précédemment exposés, mettant en évidence le vol d'outils commis par le salarié au sein d'une entreprise cliente de l'employeur, la cour considère comme le conseil de prud'hommes que le licenciement pour faute grave est justifié, nonobstant l'ancienneté du salarié, son absence de passé disciplinaire, ou la restitution de la mallette d'outils à la société cliente.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [S] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] le 21 décembre 2023 en toutes ses dispositions.