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signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée.

. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA PRISE D'ACTE : Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Qu'il appartient donc à la cour de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont établis et, dans l'affirmative, s'ils caractérisent un manquement suffisant de l'employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en l'espèce [M] [O] invoque divers manquements : Sur le rappel de salaire du 23 au 29 novembre 2020 : Attendu que le bulletin de paie de la salariée du mois de novembre 2020 mentionne un salaire de base de 1 638,04€, augmenté d'heures supplémentaires,…

Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 avril 2022 ; Condamne la société [1] à verser à M. [R] les sommes de : - 274,82 euros bruts au titre du salaire du 02 au 08 mai 2022 ; - 1 500 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; Constate que le contrat de travail de M. [R] ne peut être requalifié en temps-plein ; Juge que la prise d'acte de la rupture de M. [R] produit les effets d'une démission ; Condamne la société [1] à remettre à M. [R] l'attestation pôle emploi rectifiée et le certificat de travail rectifié ; Condamne la société [1] à verser à M.

Dans ce même courriel, il est également demandé à l'appelant de prendre note des clients qui seront prospectés en son absence des 18 et 19 mai. Il ne saurait s'inférer de la lecture de ce message un harcèlement moral de la part de la société employeur. S'agissant de la surcharge de travail, l'appelant produit aux débats , un courriel qu'il a adressé la 23 avril 2021 à M. [R] dans lequel il lui reproche en substance de ne pas avoir suffisamment anticipé la démission d'un commercial qui aurait quitté l'entreprise en raison d'une surcharge de travail. Toutefois ce document qui émane de l'appelant et qui n'est corroboré par aucun élément objectif ne saurait être retenu. Par ailleurs et comme relevé par les premiers juges, l'entretien individuel d'évaluation du 19 janvier 2021, qui porte la signature de M.

boule au ventre ». Par courrier du 3 juillet 2019, [W] [N] écrivait à son employeur qu'il souhaitait mettre fin à son contrat de travail en raison des difficultés liées aux comportements des salariés [C] qui est sous son autorité et [Q], son supérieur hiérarchique. Par courrier du 5 juillet 2019, le salarié, après réflexion, souhaitait revenir sur sa démission au motif que son précédent courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie': - du 7 au 13 juin 2022, - du 20 juin au 3 juillet 2022.' Par lettre du 27 juin 2022, la salariée a informé l'employeur de son intention de mettre fin à son contrat d'apprentissage et de sa saisine, le 20 juin 2022, du médiateur de l'apprentissage. Par lettre du 4 juillet 2022, elle a indiqué à l'employeur qu'elle démissionnait de son poste d'apprentie et qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en qualité d'assistante maître d'hôtel.

préalable à l'embauche était formalisée le 9 mai 2019. Le 5 juin 2019, le préfet de [Localité 3] prenait à l'encontre du salarié un arrêté portant refus de séjour et obligation de quitter le territoire français. Par ce même arrêté le document provisoire de séjour qui avait été accordé était abrogé. Le 1er mars 2020, le salarié présentait sa démission avant de se rétracter par la suite. Par courrier recommandé en date du 3 avril 2020, l'employeur notifiait au salarié la rupture de son contrat de travail en raison du défaut d'obtention de l'autorisation de travail préfectorale. Le 9 septembre 2020, M. [V] [S] a saisi le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail précise que 'compte tenu de la nature de vos fonctions et de la liberté qui vous est laissée dans l'organisation de votre travail, il est expressément convenu entre les parties que le salaire versé est forfaitaire et qu'il rémunère les éventuels dépassements d'horaires que vous seriez amené à effectuer pour accomplir le travail qui vous est confié'. [C] [G] a démissionné à effet du 31 août 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LES MOTIFS DE LA PRISE D'ACTE : Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Qu'il appartient donc à la cour de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont établis et, dans l'affirmative, s'ils caractérisent un manquement suffisant de l'employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet : Attendu que, conformément à l'article L.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail : En application de l'article L.1237-11 du code du travail: 'L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.' A l'issue d'une rupture conventionnelle, le salarié peut la remettre en cause s'il justifie d'une cause de nullité, à savoir une fraude à la loi ou d'un vice de son consentement .

du temps de travail, de non respect du paiement du complément de salaire et des irrégularités sur els feuilles de paie, la rupture du contrat doit être analysées en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Groupement d'employeurs de [Localité 4] répond que les griefs allégués ne sont pas justifiés, que la prise d'acte doit s'analyser en démission. La prise d'acte du salarié entraîne la rupture immédiate du contrat travail ; la juridiction saisie doit se prononcer sur la réalité des griefs reprochés par le salarié à l'employeur et requalifier en conséquence la prise d'acte soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l'hypothèse où les manquements prouvés à l'encontre de l'employeur sont de nature à empêcher ou à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit en démission dans le cas contraire.

2 653,42 euros au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires ; - 40 352,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - 8 800 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la revalorisation de sa rémunération ; - 2 713,48 euros brut au titre des JRTT non pris ; - Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle de requalification en démission, et de sa demande en remboursement de l'indemnité de préavis non effectué ; - Ordonner à la société [1] la rectification de l'ensemble des documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard ; - Ordonner à la société [1], sous astreinte d'un montant de 200 euros à compter de la notification de la décision à intervenir, de procéder aux déclarations rectificatives auprès de la [2] ; - Ordonner l'exécution provisoire concernant l'ensemble des demandes de Mme [R]…

de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle...

Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Si les manquements reprochés à l'employeur sont caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission. Mme [U] soutient que sa prise d'acte est fondée sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité au regard des faits de harcèlement moral subis dont il ne l'a pas préservée, de l'absence de visite médicale de reprise et de l'absence de pause repas.

Ces sommes seront fixées en deniers et quittance. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE M. [B] [F] a été engagé par la société [1] le 23 février 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur, avant d'être promu, le 20 mars 2013, au poste d'adjoint responsable d'exploitation. Le 25 avril 2019, ce dernier a remis à l'employeur un courrier de démission qu'il n'a pas menée à son terme en raison d'une promotion au poste de chef de centre dont il a bénéficié suite à un avenant du 15 mai 2019, assortie d'une augmentation de son salaire. A compter du 23 septembre 2019, le salarié ne s'est plus présenté à son poste. Par courrier du 27 septembre 2019, la société lui a demandé de justifier de son absence, puis lui a adressé une mise en demeure pour ce même motif le 7 octobre 2019. Le 16 octobre 2019, M.

La convention collective des entreprises de commission de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation - exportation s'applique au contrat. Le 1er mai 2018, M. [G] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans que les parties ne parviennent à un accord sur les modalités de cette rupture. Le 30 juillet 2018 le salarié a remis un courrier de démission à son employeur à l'issue de laquelle la relation de travail s'est achevée le 8 novembre 2018. Par requête reçue le 05 juillet 2019, M. [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Montpellier, afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par conséquent, sa demande sera rejetée. Ce chef de jugement qui avait condamné l'employeur sera infirmé. Sur la nullité de la rupture conventionnelle : L'article L.1237-11 du code du travail prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. L'existence d'un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

démarches qu'elle a engagées en vue de faire valoir ses droits à la retraite. La cour observe par ailleurs que l'employeur n'a entrepris aucune démarche en vue de la mise à la retraite de la salariée et que cette dernière ne démontre en aucune manière avoir informé la société appelante de son départ volontaire à la retraite qui s'analyse comme une forme de démission qui implique une manifestation claire et non équivoque de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il ne peut non plus se déduire du déroulé des faits que l'employeur aurait orchestré la rupture du contrat de travail étant relevé que cette dernière a transmis à la caisse en charge de sa pension de retraite une demande d'attestation de départ anticipé pour carrière longue dont il lui a été accusé réception le 23 décembre 2021.

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et ses conséquences. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.