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considérant que la preuve de la rupture définitive du contrat de travail n'était pas apportée. La compétence matérielle n'est pas contestée, la cour est saisie de la demande au fond. Il ressort des éléments du dossier que le 18 avril 2019, les employeurs de Monsieur [Y] [X] ont engagé une procédure aux fins de le voir expulser du logement. Le 16 octobre 2019, Monsieur [Y] [X] a contesté la mesure de licenciement. Sans attendre qu'il soit statué sur les demandes respectives des parties, les employeurs ont fait changer les serrures du logement et fait déplacer ses effets personnels. Par acte d'huissier du 5 novembre 2020, Monsieur [Y] [X] a fait constater cette expulsion de fait. Par courriel du 23 novembre 2020, le conseil de Monsieur [Y] [X] a adressé aux employeurs la liste des meubles et effets manquants.

Par requête reçue au greffe le 25 février 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche Sur Saône à l'effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir paiement d'un rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour les 3 dernières années, des dommages et intérêts pour repos compensateur, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 'pour préjudice moral distinct' et pour violation de la correspondance. Par jugement du 4 juillet

par lettre recommandée, l'association [1] a convoqué M. [Y] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 octobre 2019, l'association [1] a notifié à M. [Y] [U] son licenciement pour faute grave et l'a dispensé de l'exécution de son préavis. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 décembre 2019, M. [U], a contesté son licenciement. Par courrier recommandé en date du 21 janvier 2020, l'association [1] a maintenu sa position quant aux motifs justifiant le licenciement de M. [Y] [U]. Par acte du 19 février 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Madame [F] [B] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Madame [F] [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Madame [F] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [O] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [G] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [1] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [E] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [E] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [O] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [O] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2011, elle a engagé Monsieur [G] [X], à compter du 10 septembre 2001, à temps complet, en qualité de technicien informatique industriel, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. Par lettre du 9 février 2024, la S.A.S. [1] a informé Monsieur [X], qu'en application de la nouvelle convention collective de la métallurgie, son poste était classé groupe B, classe 4 à compter du 1er janvier 2024. Par requête reçue le 1er avril 2025, Monsieur [X], a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en sa formation de référé. Par ordonnance de référé du 25 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - Dit avoir lieu, à référé, à titre provisoire, - Ordonné à la S.A.S. [1] de positionner Monsieur [X] à la classification C6.

par requête du 20 avril 2023, saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir le paiement d'une provision sur salaires et la remise de ses bulletins de salaire à compter du mois de novembre 2022. Par ordonnance réputée contradictoire du 5 juillet 2023, la formation de référé a : - condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 41.370 € à titre de provision sur les salaires échus au 30 avril 2023, - condamné la société [4] à remettre à M. [F] l'ensemble des bulletins de salaires depuis le mois de novembre 2022, ce sous astreinte de 30 € par jour de retard au-delà du 15ème jour après le prononcé et s'est réservé la liquidation de l'astreinte, - condamné la société [4] au paiement de 1.800 € au titre de l'articie 700 du code de procédure civile et aux dépens.

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M. [A] a sollicité auprès de la société la régularisation sous huitaine de plusieurs paiements et remboursement ainsi qu'une rectification de documents. Le 12 mars 2025, la société en a accusé réception mais a estimé, après vérifications, qu'il n'y avait lieu à aucune régularisation.

Par arrêt prononcé le 28 novembre 2025, la présente juridiction a prononcé un arrêt, statuant sur un appel formé par Madame [I] [D] dans une instance opposant à l'association [1] et cela en présence de l'[3] [4], de [Localité 8], partie intervenante. Le dispositif de cet arrêt était le suivant : infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de sur Saône le 22 juin 2020 en ce qu'il a débouté Madame [I] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse, statuant à nouveau de ce chef, condamne l'association [1] à payer à Madame [I] [D] la somme de 12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirme le jugement en ce qu'il a ordonné à l'association [1] de fixer une

par courrier du 5 juin 2020. Par requête du 14 janvier 2021, M., [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne à l'effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d'un solde d'indemnité de licenciement, d'une prime de 13e mois ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement de départage du 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société, [1] à payer à M., [P] les sommes suivantes : ' 849,16 € au titre du rappel de treizième mois pour la période du 1er janvier 2020 au 22 janvier 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2021, date de

il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil. Le point de départ de la prescription est la date de cessation de la relation contractuelle dont la qualification est contestée. Dans le respect du principe du contradictoire, il convient d'inviter les parties à s'expliquer sur l'application au litige des dispositions évoquées. La réouverture des débats est ordonnée. Les demandes sont réservées.

Par jugement du 7 septembre 2021, le tribunal a : - rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action sur le fondement des clauses abusives ; - débouté Mme [C] [J] de sa demande sur ce fondement; - dit que la banque était tenue de faire application du taux négatif du Libor, pondéré de la marge de 0,51 points, sous réserve du caractère onéreux du prêt qui s'apprécie sur toute la durée et de l'obligation de l'emprunteur de rembourser la totalité du capital emprunté ; - avant dire droit, ordonné la production par la banque d'un tableau d'amortissement faisant application du Libor trois mois correspondant à la période de remboursement du prêt, et ce dans le délai d'un mois à compter de la signification du jugement sous astreinte de 100 € par jour de retard ;

Au cours de l'année 2002 et sur une période de deux ans, la société Adiamix a bénéficié du régime d'exonération temporaire de l'impôt sur les sociétés institué par la loi de finances pour 1989 et codifié à l'article 44 septies du code général des impôts. Par décision du 16 décembre 2003 (n° 2004/343/CE), la Commission européenne a jugé cette exonération incompatible avec le droit communautaire et exigé de la France son remboursement immédiat, obtenant par arrêt de la CJCE du 13 novembre 2008 la condamnation de celle-ci pour manquement à cette injonction. La société Adiamix, placée en sauvegarde par un jugement du 24 avril 2008, a bénéficié d'un plan arrêté le 9 septembre 2009. Le 27 novembre 2009, la Direction départementale des finances

La société [2] est un groupe technologique international dont l'activité consiste à concevoir, distribuer et commercialiser des ordinateurs et des produits dits PC + (smartphones et tablettes), ainsi que de fournir des services professionnels et de maintenance attachés à ses produits. La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) a une activité principalement axée sur les marchés professionnels. Elle applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par contrat signé par la salariée le 22 décembre 2014, à effet du 16 mars 2015, elle a embauché Mme [T] (ci-après la salariée) en qualité d'ingénieur commercial, à durée indéterminée. Celui-ci comportait une convention de forfait de 215 jours annuels. La

La Société [1] (ci-après SVU, l'employeur ou la société) est spécialisée dans le logement social, et notamment : - L'étude, l'acquisition, la construction, la restauration, l'aménagement et la gestion d'immeubles à usage d'habitation, bénéficiant ou non d'aides de l'Etat ou à usage de bureaux, commerce, d'équipements divers, hôteliers, culturels, de loisirs ; - L'étude et la réalisation d'opérations d'aménagement, de rénovation urbaine, de restauration immobilière, d'actions d'aménagement et de gestion immobilière. Elle applique à ses salariés la convention collective nationale de l'immobilier. Par contrat à durée indéterminée du 7 février 2017, elle a embauché M. [V] (ci-après le salarié) en qualité de coordonnateur administratif et comptable, statut agent de maitrise, niveau AM2.

Mme [A] (ci-après la salariée) a été engagée le 2 juin 2016 par l'Association Tutélaire des Majeurs Protégés (ci-après l'[2], l'association ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent administratif principal. Par avenant du 19 juillet 2016 à effet du 5 septembre suivant, les parties ont régularisé un avenant aux termes duquel les semaines de travail sont organisées non plus en semaines paires / impaires, mais en cycles, alternant une semaine de 38 heures avec une semaine de 32 heures. Les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées sont applicables à la relation contractuelle. Le 19 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 26 novembre 2019.

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite et développe les installations aéroportuaires des aéroports de [Etablissement 1] et [Etablissement 2], ainsi que les services afférents. Elle applique la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol. M. [G] (ci-après le salarié) a été embauché par la société à compter du 19 février 1990 en qualité d'agent polyvalent de sécurité et d'entretien. Il occupait au dernier état de la relation contractuel l'emploi de chef d'équipe ERsociété [1]. Le 25 juillet 2014, le salarié a été victime d'un accident de travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er mars 2015. Le 7 août 2014, cet accident a été pris en charge par la CPAM au titre d'un accident du travail. Le 1er mars 2015, le salarié a repris son travail sur un poste aménagé.