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ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Le cabinet d'expertise comptable [R]. [E] devenu [1] a engagé Mme [M] [Q] épouse [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 avril 2016 en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 30 mars 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail et le 22 juin suivant, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle laquelle a été rejetée. Un recours à l'encontre de cette décision se trouve actuellement pendant devant le Pôle social du tribunal judiciaire d'Arras. Sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat

L'EURL [2] (la société [2] ou la société) a engagé Mme [O] [J] [U] née [X], née en 1960, à compter du 19 mai 2014 en qualité d'assistante administrative. Elle devenait directrice d'exploitation à compter du mois d'avril 2017. Elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement tenu le 22 février 2018. Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle par courrier du 6 mars 2018. Le contrat de travail a été rompu par un courrier du 12 mars 2018. Mme [U] a sollicité le bénéfice de la priorité de réembauche précisée à la lettre de licenciement par lettre du 12 mars 2018. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de LILLE par requête reçue le 05/04/2018. L'affaire a été retirée du rôle le 08/10/2021. Mme [U] a été citée par l'

M. [A] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 20 mars 2000, en qualité de responsable des ventes. M. [A] a été promu directeur des opérations en mars 2020. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre du 2 septembre 2022, M. [A] a été convoqué pour le 21 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. A cette occasion, l'employeur lui a remis un courrier exposant le motif économique à l'origine de la suppression de son poste et proposant une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 4 octobre 2022, la société [2] a notifié à M. [A] son licenciement pour motif économique.

Mme [M] épouse [P] a été engagée par la société [2], devenue société [1], pour une durée indéterminée à compter du 12 novembre 2007, en qualité de responsable marketing et développement, avec le statut de cadre. La société [1] a pour activité la création, la production et la commercialisation de cartes cadeaux multi-enseignes. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] épouse [P] occupait les fonctions de directrice offre, clients et développement depuis le 1er janvier 2019. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire. Au mois de mars 2023, la société [1] a annoncé une réorganisation de ses services, se traduisant, notamment, par la suppression du poste de Mme [M] épouse [P].

Par jugement du 22 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lille, saisi par le salarié d'une contestation de son licenciement et de réclamations salariales, l'a débouté de ses demandes et a débouté la société [1] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive. Monsieur [T] a formé appel le 16 juin 2025. Par conclusions du 3 septembre 2025 il prie la cour de'condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes': 41 543 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif 5695 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2021, outre 569 euros au titre des congés payés y afférents 2879 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020, outre 287 euros au titre des congés payés y

La société [2] exerçait, une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [W] [R] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 novembre 2021, avec effet au 29 novembre 2021, en qualité de serveuse. Par jugement du 22 août 2022, le tribunal de commerce de Lille a placé la société [2] en redressement judiciaire et a désigné la société [1] prise en la personne de Maître [A] en qualité de mandataire judiciaire. Le 30 septembre 2022, Mme [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Mme [J] [S] a été engagée par la société [2] [U] suivant un contrat à durée déterminée en décembre 2000 avant d'être ultérieurement engagée en contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001. Au dernier état de ses fonctions, elle était directrice du service administration des ventes depuis le mois de juin 2020. La convention collective applicable est celle de la fabrication de l'ameublement. Mme [J] [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. La société [3] a été placée en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Lille métropole par jugement du 2 décembre 2021. Par jugement du 31 mars 2022 le tribunal de commerce de Lille métropole a autorisé le plan de cession de la société [2] [U] au profit de la

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [W] [C] [Q] [N] [E] a été engagée par la société [1] suivant un contrat d'apprentissage pour une période allant du 10 janvier 2022 au 29 août 2023, Par jugement du 30 mai 2022, le tribunal de commerce de Lille Métropole a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [1] et a fixé la date de cessation des paiements au 2 novembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2022, Mme [W] [C] [Q] [N] [E] s'est vue notifier son licenciement pour motif économique, Le 8 et 9 décembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat

La société [3] exerçait une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [Q] [X] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel daté du 3 mars 2022, à effet au 1er mars 2022, en qualité de commis de cuisine. Par courrier du 23 mai 2022, la société [3] a informé à Mme [Q] [X] [E] de sa volonté d'engager une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 3 juin 2022, la société [3] a convoqué Mme [Q] [X] [E] à un entretien fixé au 17 juin 2022 afin d'envisager une procédure de rupture conventionnelle et lui a notifié la proposition de rupture conventionnelle. Mme [Q] [X] [E] n'a pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [P] [Z] a été engagée par la société [3] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 16 septembre 2013 en qualité d'assistante, puis en qualité de responsable administrative à temps complet suivant avenant en date du 1er avril 2014, Par jugement du tribunal de commerce de Lille du 12 octobre 2015 la société [3] a fait l'objet d'une procédure de redressement, Le conseil national des activités privées de sécurité a émis une interdiction d'exercer à l'encontre du précédent directeur de la structure. Par jugement du 11 avril 2017 le tribunal de commerce de Lille a arrêté le plan de redressement présenté par la société [3]. Par assemblée générale de la société en date du 12 janvier 2017, le mandat

La société [1] exerçait une activité de construction et de rénovation. Elle était soumise à la convention collective du bâtiment. M. [W] [R] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée au motif d'un accroissement temporaire d'activité du 15 novembre 2022 jusqu'au 14 août 2023, en qualité de man'uvre ouvrier d'exécution, position 1. Le 28 décembre 2023, M. [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing aux fins principalement de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 5 février 2024, le tribunal de commerce de Lille Métropole a placé la

M. [K] a été engagé en qualité de conducteur scolaire par M. [C], entrepreneur individuel exerçant sous l'enseigne [4], le 1er septembre 2021, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 20 heures hebdomadaires suivi d'un contrat à durée indéterminée intermittent (pendant les périodes scolaires) de 20 heures par semaine. Ses fonctions consistaient en la prise en charge en tant que conducteur scolaire d'enfants en situation de handicap à leur domicile pour les déposer au centre spécialisé puis les récupérer à la fin de la journée pour les ramener à leur domicile. La convention collective des transports routiers est applicable à la relation contractuelle. À compter du 23 novembre 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail de façon continue.

M. [I] [F], né le 11 août 1983, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 22 janvier 2005. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable d'approvisionnement au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 3 642,44 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations

M. [G] [H], né le 22 mars 1978, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 4 juin 2007. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de category manager regional au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 5 678,57 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations syndicales

M. [W], né le 4 novembre 1970, a été embauché à compter du mois de janvier 2000 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [3][M] puis la société [1]. Il exerçait depuis le 2 septembre 2019 l'emploi de production & maintenance manager, statut agent de maîtrise. La société envisageant des suppressions d'emploi pour motif économique, un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi et aux mesures sociales d'accompagnement a été conclu avec le conseil d'entreprise le 29 janvier 2021 et validé par la Direccte le 10 février 2021. Par courrier du 26 février 2021, la société [1] a proposé à M. [W] d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et lui a adressé une fiche explicative des mesures d'accompagnement prévues par l'accord majoritaire.

M. [Q] produit un contrat de travail par lequel il dit avoir été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société [1] le 4 août 2021, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 août 2023, le tribunal de commerce de Douai a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [1] et a désigné la société [4], prise en la personne de M. [E], en qualité de liquidateur judiciaire. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, par lettre du 26 décembre 2023, le liquidateur lui a notifié son licenciement pour motif économique, avec effet au 12 janvier 2024. Par requête du 31 janvier 2024, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Mme [K], née le 7 décembre 1978, a été embauchée à compter du 2 avril 2018, par un contrat à durée déterminée de douze mois à temps partiel de vingt heures par semaine, transformé le 17 mars 2019 en contrat à durée indéterminée, en qualité de secrétaire médicale et agent d'entretien, par M. [L], exerçant une activité de kinésithérapie. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 15 novembre 2020 puis sans discontinuer à compter du 5 novembre 2021. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé le 29 novembre 2021 puis son licenciement pour motif économique lui a été notifié par lettre recommandée en date du 20 décembre 2021. Le 17 janvier 2022, Mme [K] a déposé plainte contre M. [L] pour harcèlement moral et sexuel.

Mme [K] a été engagée par la société [2] le 2 mai 1983, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, et exerçait en qualité de responsable activités flux et numérisation au dernier état de la relation contractuelle. Par jugement en date du 1er décembre 2017, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire concernant la société [2], et a désigné M. [Z] (SELARL [4]) et M. [T] (SCP [W]-Manière-El Baze) en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [E] (SCP [1]) et M. [S] (SELAFA [3]) en qualité de mandataires judiciaires. Un document unilatéral relatif au projet de licenciement collectif pour motif économique a été établi par la société [2] le 4 avril 2018 et par décision du 12 avril 2018, la DIRECCTE a homologué ce document.

M. [W] a été engagé en qualité de chargé d'affaires par la société [3] le 1er février 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. En juin 2015, suite à son rachat, la société [3] est devenue la société [2] et à compter du 1er janvier 2016, M. [W] a occupé les fonctions de directeur d'exploitation. La convention collective nationale des cadres du bâtiment est applicable à la relation contractuelle. Le 2 janvier 2023, M. [W] s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 11 janvier 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2023, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2023, la société [2] a notifié à M.

Mme [O], née le 27 décembre 1964, a été embauchée en qualité de coiffeuse par la société [2], représentée par M. [V], à compter du 2 octobre 2018, pour exercer son activité [Adresse 5] à [Localité 4], adresse du siège social de la société. La relation de travail était régie par la convention collective de la coiffure et des professions connexes. La rémunération mensuelle brute de Mme [O] s'élevait à la somme de 1 521,22 euros. Par courrier du 16 décembre 2019 à l'entête de la société [4], ayant son siège social [Adresse 6] à [Localité 5], M. [V] a informé Mme [O] du transfert de son contrat de travail auprès de la société [4] en application de l'article L.1224-1 du code du travail, suite à la mise en sommeil de la société [2]. Mme [O] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter de la deuxième quinzaine du mois de janvier 2020.