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Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant.

Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros. Madame [W] a été placée en arrêt de travail. Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022. Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.

La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de requalification de la relation de travail : Au soutien de sa demande de requalification, Mme [N] invoque deux moyens à savoir, d'une part, l'absence de remise de la totalité des contrats, d'autre part, le fait que les différents contrats conclus visaient à pourvoir un emploi permanent. S'agissant de l'absence de remise des contrats. La société affirme que la salariée ne précise pas quels sont les contrats de travail qui ne lui auraient pas été communiqués et oppose que ce manquement est en tout état de cause pas sanctionné par la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

M. [K] [N] a été embauché à compter du 1er octobre 2002 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur-receveur par la société [2], devenue [3], avec reprise d'ancienneté au 16 octobre 2000. Par avenant du 1er août 2022, son contrat de travail a été transféré à la SNC [4] boucle des lys. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du transport routier de voyageurs et l'entreprise emploie habituellement au moins onze salariés. Par lettre du 10 janvier 2023, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 19 janvier 2023. Par lettre du 17 février 2023, l'employeur a notifié à M.

M. [B] [L] a été embauché à compter du 27 juin 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant technico-commercial par la société [2], devenue la société [3], spécialisée dans la réalisation de prestations de certifications de systèmes de management et d'audit de responsabilité sociétale des entreprises pour le compte de ses clients et appartenant à un groupe international. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite '[4]'. La société [3] a, par le biais de plusieurs avenants, promu M. [L] dans divers postes. Par avenant à effet au 1er novembre 2014, M. [L] a été promu dans l'emploi de 'directeur technique responsable des activités d'audit [5]'.

ET DE LA PROCÉDURE M. [K] [M] a été engagé à compter du 16 octobre 1989, en qualité de magasinier selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet par la société [2]. À compter du 1er janvier 2002, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. La société a pour activité la réalisation de travaux notamment de plomberie et de chauffage pour des bailleurs sociaux et des particuliers. Par avenant à effet au 1er novembre 2013, M. [M] a été promu au poste de chef d'exploitation, responsable d'unité au sein de l'agence de [Localité 4], statut agent de maîtrise, niveau 9 et percevait, au dernier état de la relation, une rémunération brute mensuelle de base de 2 940,34 euros. La convention collective applicable à la

M. [R] [N] a été embauché à compter du 2 avril 1991 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur technico-commercial, statut cadre, par la société [4]. A compter de janvier 2001, le contrat de travail a été transféré à la société [1]. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [5]. À compter du 1er juillet 2008, M. [N] a occupé le poste de « consultant avant-vente », puis, à compter du 1er juillet 2016, il a été promu dans l'emploi de 'responsable avant-vente'. La rémunération de M. [N] était composée d'une partie fixe et d'une partie variable selon objectifs déterminés par année fiscale.

ET DE LA PROCEDURE Mme [O] [Z] a été engagée à compter du 15 mai 2017 en qualité de consultante junior confirmée par la société [1], statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter d'octobre 2018, la salariée a occupé le poste de [2]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. A compter du 1er avril 2019, Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie. Par avis du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [O] [Z] inapte. Le 30 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 janvier 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [H] [G] a été engagé par la société [1] à compter du 25 septembre 2017 en qualité d'ingénieur d'affaires, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseils, dite [2]. A compter du 18 novembre 2019, M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été successivement prolongé jusqu'au 15 février 2020. Par courrier du 6 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 janvier 2020, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 28 janvier 2020. Aux termes d'une requête reçue au greffe le 2 novembre 2020, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2006, M. [P] [R] a été engagé par l'établissement public industriel et commercial Régie autonome des transports parisiens, ci-après [2], à compter du 30 janvier 2006 en qualité de machiniste - receveur au sein de l'unité [3] dans le [Localité 4] [Localité 5]. Le salarié est membre de la section syndicale Cgt au sein de l'établissement [3] et exerce ou a exercé différents mandats électifs. Depuis 2018, il est conseiller prud'homal au sein de la section commerce du conseil de prud'hommes de Paris. Par courrier du 30 septembre 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertisssement puis il s'est vu notifier, par lettre du 27 août 2018, un jour de mise en disponibilité d'office sans

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [A] [B] a été engagé par la société [2] [3] à compter du 1er octobre 2015 en qualité d'enseignant auto-école. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le contrat de M. [B] a été transféré à la société [1] le 1er janvier 2020. Par requête reçue au greffe le 11 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la fin de non-recevoir en raison de la prescription : La société qui rappelle que le contrat de travail de Mme [W] a été rompu le 1er février 2019 consécutivement à sa demande de départ à la retraite, soulève l'irrecevabilité de ses demandes comme étant prescrites, le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 22 février 2022 soit plus de trois ans après la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la cause du licenciement : Les parties s'accordent pour considérer que le licenciement pour inaptitude reposait sur une inaptitude d'origine professionnelle. Sur le manquement à l'obligation de reclassement : L'article L.1226-10 du code du travail applicable en cas d'inaptitude du salarié consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité des demandes nouvelles : L'article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 du même code poursuit en précisant que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Au terme du dispositif de ses conclusions, l'employeur soutient l'irrecevabilité des prétentions nouvelles de la salariée tendant à voir déclarer nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur le harcèlement moral : Mme [W] affirme avoir été victime d'un harcèlement moral de la part M. [M], directeur des engagements au sein de la société, lui reprochant des propos (insultes, menaces et dénigrement) ainsi que des pressions et une venue à son domicile. Elle précise avoir entretenu avec M. [M] une relation sentimentale à compter du début de l'année 2019 et que les agissements reprochés ont débuté en septembre 2020 lorsqu'elle a mis un terme à leur relation. Elle ajoute que le harcèlement allégué a perduré après sa démission en juin 2022. La société objecte qu'aucun harcèlement ne peut lui être reproché dès lors que les

Vu la déclaration d'appel du 06 mars 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 12 juin 2026 Vu l'absence d'observations écrites L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 06 mars 2026, soit jusqu'au 08 juin 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 06 mars 2026. PAR CES MOTIFS, Prononce la caducité de la déclaration d'appel, Laisse les dépens à la charge de l'appelant.

Par requête du 9 mars 2023, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux aux fins de voire dire que M. [W] n'avait pas respecté sa clause de non-concurrence et obtenir en conséquence le paiement de la clause pénale prévue en cas de non-respect. M. [W] a pour sa part sollicité différents rappels de salaires, primes et commissions. Par jugement du 23 avril 2024, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - dit que M. [W] n'avait pas respecté les termes de la clause de non-concurrence et l'a condamné à payer à la société [1] la somme de 4 708,99 euros au titre de la compensation pécuniaire de la clause de non-concurrence, - pris acte de ce que M. [W] reconnaissait un trop-perçu de 869 euros au titre de l'année 2019, - condamné la société [1] à payer à M.

FAITS ET PROCEDURE Mme [J] [E] est salariée dans la société [1], 'vente à domicile [2]'. En raison d'un problème médical de nature ophtalmique, Mme [J] [E] s'est vu prescrire des arrêts de travail en 2021 et 2022. Par décision du 26 juin 2022, la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde (en suivant, la CPAM de la Gironde) a déclaré Mme [E] apte à la reprise du travail et a prononcé la fin des indemnités journalières à compter du 4 juillet 2022, sur avis de son médecin-conseil. Mme [E] a contesté cette décision ainsi qu'il suit : * le 6 juillet 2022 devant la commission médicale de recours amiable (en suivant, la [3]), laquelle, par décision du 22 septembre 2022, a rejeté son recours * le 9 novembre 2022 devant le

FAITS ET PROCEDURE Le 22 janvier 2021, Mme [N] [O] a déposé une demande d'attribution de l'allocation adulte handicapé (AAH) auprès de la maison départemantale des personnes handicapées de la Dordogne (en suivant, la MDPH de la Dordogne). Par une décision du 26 novembre 2021, notifiée le 2 décembre 2021 la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (en suivant, la CDAPH) a refusé la prise en charge au motif que son taux d'incapacité permanente était inférieur à 50%. Mme [O] a contesté cette décision ainsi qu'il suit : * le 2 février 2022, devant la CDAPH de la Dordogne, laquelle a considéré que le taux d'incapacité permanente de Mme [O] se situait entre 50 et 79% sans restriction substantielle et durable à l'emploi et a confirmé sa décision initiale par décision du 25 novembre 2022.