Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-6

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 JUILLET 2026

N° RG 24/03135 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-W2M7

AFFAIRE :

[1] SA ([2])

C/

[X] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Octobre 2024 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : 23/00489

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

Me Christina DIRAKIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

La société [1] SA ([2])

SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620

Plaidant : Me Sophie MARTINET, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [X] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Christina DIRAKIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1872

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport et Christine SOURNIES, magistrate en formation.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [X] [W] a été engagée selon contrat à durée indéterminée à temps complet par la société [1], à compter du 1er février 2017, en qualité d'assistante de direction.

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de fourniture de services financiers et d'investissements et emploie plus de 10 salariés.

Par avenant du 1er février 2021, Mme [W] a été promue au poste de Corporate Client care officer, statut cadre, coefficient 450 de la convention collective applicable des sociétés financières (IDCC 478).

Par avenant du 11 mars 2022 à effet rétroactif au 1er mars, Mme [W] est devenue Customer Expérience Officer, au statut cadre, sans modification de son coefficient, ni de sa rémunération.

Au dernier état de la relation, la rémunération brute mensuelle de base de Mme [W] était de 2 925,85 euros.

Par courrier du 10 juin 2022, Mme [W] a démissionné de ses fonctions.

Par courriel du 22 juin 2022, la salariée a informé plusieurs membres de la société qu'elle avait pris la décision de démissionner en raison d'agissements de harcèlement et d'humiliation qu'elle indiquait subir depuis des mois de la part de M. [M] sur son lieu de travail et sur son lieu d'habitation. Elle les a également informés du dépôt d'une main courante à son encontre.

Le contrat de travail a pris fin le 2 septembre 2022.

Plaidant avoir subi un harcèlement moral et sexuel, le 21 mars 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en nullité de sa démission et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 2 octobre 2024, notifié aux parties le 15 octobre suivant, le conseil de prud'hommes de Nanterre a statué de la façon suivante :

. dit et juge que la démission est non équivoque,

. dit et juge que Mme [W] a subi des faits de harcèlement moral et sexuel et que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

. condamne la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 38 497,20 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

- 19 248,60 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire,

. condamne la société [1] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 28 octobre 2024, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 12 mai 2025, la société [1] demande à la cour de :

Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel et y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 2 octobre 2024 en ce qu'il a:

. Jugé que Mme [W] a subi des faits de harcèlement moral et sexuel et que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

. Condamné la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 38 497,20 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

- 19 248,60 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la société [1] aux dépens,

Et statuant à nouveau :

. Juger que la démission de Mme [W] est non équivoque,

. Juger que Mme [W] n'a pas subi d'actes de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [M],

. Juger que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

. Rejeter l'ensemble des demandes de Mme [W],

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 2 octobre 2024 en ce qu'il a jugé que la démission de Mme [W] était non équivoque et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 19.248,60 euros au titre de la nullité de sa démission,

En tout état de cause,

. Débouter Mme [W] de tous moyens ou prétentions plus amples ou contraires au présent dispositif, ainsi que de son appel incident, comme mal fondée,

. Débouter Mme [W] de sa demande incidente de condamnation d'[1] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 de première instance et 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. Condamner Mme [W] au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 12 février 2025, Mme [W] demande à la cour de :

. Déclarer recevables et bien fondées les demandes de Mme [W] et son appel incident du jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 2 octobre 2024,

. Rejeter les demandes, fin et conclusions de la société [1],

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 2 octobre 2024 en ce qu'il a :

- jugé que la salariée avait subi de faits de harcèlement moral et sexuel commis par M. [M],

- jugé que la société [1] avait manqué à son obligation de sécurité,

- condamné la société [1] à payer à la salariée la somme de :

. 38 497,20 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

. 19 248,58 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

. et aux dépens,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 2 octobre 2024 en ce qu'il a :

- jugé la démission non équivoque,

- condamné la société [1] à payer à la salariée la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

- Juger que la démission est nulle ;

En conséquence,

. Condamner la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 19 248,60 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité de la démission,

. Condamner la société [1] à remettre les documents légaux conformes rectifiés à Mme [W] à savoir l'attestation pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de salaire de septembre 2022,

. Condamner la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

. Condamner la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. Assortir les condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la mise en demeure de la société par le conseil de la salariée,

. Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés par Maître Dirakis, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 11 février 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er juin 2026 reportée au 2 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Mme [W] affirme avoir été victime d'un harcèlement moral de la part M. [M], directeur des engagements au sein de la société, lui reprochant des propos (insultes, menaces et dénigrement) ainsi que des pressions et une venue à son domicile.

Elle précise avoir entretenu avec M. [M] une relation sentimentale à compter du début de l'année 2019 et que les agissements reprochés ont débuté en septembre 2020 lorsqu'elle a mis un terme à leur relation.

Elle ajoute que le harcèlement allégué a perduré après sa démission en juin 2022.

La société objecte qu'aucun harcèlement ne peut lui être reproché dès lors que les salariés n'avaient aucun lien de travail ni de hiérarchie, que les faits dénoncés relèvent de la vie privée et qu'il ne s'agirait que de l'expression, au moment de la rupture, d'un dépit amoureux.

La société ajoute que Mme [W] a contribué à la situation dénoncée en adoptant à l'égard de M. [M] une attitude ambiguë et qu'elle n'a dénoncé cette situation qu'en juin 2022 et uniquement auprès de l'employeur, demandant que l'information demeure confidentielle. Elle soutient enfin que rien ne permet de retenir la dégradation des conditions de travail de la salariée qui n'a pas été arrêtée et que le médecin du travail a déclarée apte.

**

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants, entre septembre 2020 et juin 2022, constitutifs selon elle d'un harcèlement moral :

- de la part de M. [M] des appels malveillants, des insultes, des menaces et un courriel de dénigrement après la rupture de leur relation en septembre 2020,

- l'intrusion de M. [M] dans son bureau en octobre 2020 qui a crié pour que les autres salariés entendent ses propos et ses insultes,

- la venue à son domicile de M. [M] le 16 mai 2022 pour l'importuner, lui adressant dans les jours suivants des insultes,

- une empoignade, le 14 juin 2022, lors de la pause déjeuner à l'extérieur de l'entreprise, accompagnée d'insultes et de menaces, M. [M] l'ayant ensuite suivie pendant dix minutes.

Mme [W] produit de nombreux messages reçus de M. [M] sur la période concernée de septembre 2020 à mai 2022, dont l'employeur ne conteste pas que ce dernier en soit l'auteur.

La salariée produit également des enregistrements audios et leur retranscription, de propos tenus par M. [M] dont la recevabilité n'est pas discutée.

S'agissant des appels malveillants et des insultes, la salariée produit plusieurs messages audios de lui : " t'es trop conne, sale pute ! " (30 septembre 2020), " je vais te le redire, t'es une grosse pute [X] tu entends ' t'es une grosse pute et je le pense. ('), t'es une grosse pute. ", " casse-toi, casse-toi, tu me saoules, tu me saoules (') " (13 octobre 2020) ou encore : " Tu es tellement bête ('). T'es une pute ('). Tu es la fille la plus idiote que j'ai baisé " (18 mai 2022).

La salariée produit un écrit reçu de M. [M] via la messagerie professionnelle également dénigrant : " une vraie boloss, comme d'hab. t'as même pas compris le texto que j'ai envoyé " (30 septembre 2020) et encore le 13 octobre 2020 : " [X] tu te rends même pas compte , pour toi en fait, ton temps c'est rien, de toutes façons t'as rien à faire de toute ta journée, moi je passe beaucoup de temps avec toi et c'est beaucoup, pour moi mon temps est important tu vois donc le temps que je te donne là c'est précieux pour moi, et toi-même ne serait-ce que ça tu devrais déjà le valoriser mais comme tu n'arrives même pas à le valoriser mais j'ai envie de te dire un truc, casse-toi, casse-toi (') ".

Les insultes et le dénigrement de la salariée par M. [M] sont établis. Ce dernier le reconnaissant lui-même dans des messages adressés à la salariée dont celui du 13 octobre 2020 où il écrit l'avoir injuriée la veille : " ma douleur est aussi forte que mes injures d'hier ". Il reconnaît également un comportement violent répété : " je suis dsl [désolé] de m'être emporté une fois de plus " (8 juillet 2021) ; " mes mots ont clairement dépassé ma pensée hier et je m'en excuse. " (2 octobre 2020).

Pour ce qui concerne les menaces, Mme [W] produit un message audio du 15 septembre 2020 auquel s'ajoutent les précédents, dans lequel M. [M] lui écrit : " Mais je te le redis hein [X], si tu fais quoi que ce soit, que ce soit avec [T], mais je te jure, là ce sont même pas des, je te jure que c'est même pas, là ce sont même des menaces en fait, tu peux même pas imaginer à quel point ". Elle verse également un courriel adressé le 21 juin 2022 à un membre de la direction dénonçant l'attitude menaçante de M. [Y] [M] : " Je te dois des explications qui stp doivent rester strictement confidentielles : je ne tolère pas les blagues subtilement menaçantes de [Y] en fin de réunion, pour information celles-ci font suite à des comportements irrespectueux et persistants à mon égard ".

Les menaces sont établies.

S'agissant de la venue de M. [M] à son domicile en mai 2022, la salariée produit un message de ce dernier du 19 mai 2022 dans lequel il écrit : " Je peux comprendre que tu aies été choquée, car c'est intrusif de passer chez toi sans prévenir. "

La salariée verse la main courante déposée le 22 juin 2022 à l'encontre de M. [M] pour harcèlement moral et sexuel, dénonçant ses menaces et insultes et sa venue chez elle.

La venue de M. [M] à son domicile est donc établie.

Rien n'établit en revanche l'irruption de M. [M] dans son bureau en octobre 2020, ni l'empoignade dénoncée du 14 juin 2022.

L'objection de l'employeur selon laquelle les messages de M. [M] seraient l'expression d'un dépit amoureux est inopérante, dès lors que les messages sont insultants et menaçants tel que le confirme l'audition des messages. M. [M] est d'ailleurs conscient de cette réalité qu'il reconnaît à plusieurs reprises pour s'en excuser, ce qui ne l'a cependant pas empêché de réitérer ses agissements en septembre et octobre 2020, en juillet 2021 et jusqu'en mai 2022. La circonstance soulevée par l'employeur, de l'existence d'accalmies pendant la période litigieuse, n'ôte en rien aux comportements avérés, leur caractère répété et harcelant.

L'objection de l'employeur selon laquelle les deux salariés n'avaient pas de relations de travail est également inopérante, étant relevé que ce dernier concède que Mme [W] et M. [M] participaient à des réunions de travail 12 à 18 fois par an.

Il est en outre établi dans tous les messages (courriels, SMS, lettre, messages audios) produits par la salariée dont l'employeur ne conteste pas que M. [M] en soit l'auteur, que l'attitude de ce dernier créait des tensions entre eux sur leur lieu de travail.

Ainsi, dans un message émis de son téléphone professionnel, le 19 mai 2022, M. [M] en précise les contours, comme il le fait dans des écrits précédents : " Je voulais juste te dire pourquoi j'avais arrêté de te dire bonjour et je pensais naïvement qu'on pouvait en parler sans s'engueuler. (') je trouvais ça gênant d'avoir à t'ignorer chaque fois qu'on se voit ".

Contrairement à ce qu'allègue l'employeur sur la base des seules déclarations de M. [M], il n'est pas établi que Mme [W] a cherché à maintenir une relation ou entretenu une certaine ambiguïté avec le salarié après le mois de septembre 2020, les messages démontrant le contraire ainsi que sa décision non contestée, de le bloquer sur sa messagerie et son téléphone personnels, ce qu'elle n'a en revanche pas pu faire pour les outils de communication professionnels. A compter de juillet 2021, les messages adressés par M. [M] l'ont d'ailleurs été exclusivement à partir de la messagerie professionnelle [3] et à une reprise sur le site Instagram.

Rien ne permet donc de retenir un accord de la salariée à la reprise de relations avec M. [M] ou une quelconque initiative ou ambiguïté de sa part, étant établi qu'elle tente au contraire de l'éviter sur son lieu de travail et qu'elle est choquée de sa venue à son domicile en mai 2022

Vainement l'employeur allègue l'absence de lien de subordination ou " d'autorité morale " entre les deux salariés et de partage d'un bureau ou d'appartenance à un même service qui ne sont cependant pas exclusifs de l'existence d'un harcèlement moral.

Pour contester l'existence d'un harcèlement moral, la société ajoute que les messages de M. [M] s'inscrivent dans le cadre de la vie privée et auraient été adressés par des canaux de communication personnels.

Il est cependant établi que plusieurs messages ont été adressés par la messagerie ou le téléphone portable professionnels de M. [M] qui a tenu des propos menaçants et insultants aux jours et heures de travail. Ces agissements répétés ne relèvent donc pas de la vie privée quand bien même il est fait référence à une intimité passée qui n'existe toutefois plus pendant la période concernée et qui n'est plus souhaitée par la salariée depuis septembre 2020.

L'allusion faite dans un message adressée à Mme [W] par M. [M], encore en 2022, aux photographies intimes " nudes " qu'il lui rappelle détenir d'elle, tout en s'interrogeant sur la raison pour laquelle il ne les diffuse pas au sein de l'entreprise, en constitue une illustration. Au surplus, contrairement à ce qu'allègue l'employeur, il s'agit bien de l'expression d'une menace de nature à faire craindre à la salariée une diffusion de son intimité sur son lieu de travail.

Si rien n'établit qu'une telle diffusion ait été opérée, la crainte de Mme [W] qu'elle le soit est suffisante à dégrader ses conditions de travail.

La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie au regard des pièces médicales produites.

La salariée justifie avoir consulté un cardiologue le 27 mai 2022, le médecin du travail le 30 juin 2022 et une psychologue à deux reprises en juillet 2022 sur prescription de son médecin du 9 juillet, qui l'a placée en arrêt maladie à compter de cette date.

L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient donc à l'employeur d'établir que les agissements de M. [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'employeur qui se borne à contester la réalité des faits de harcèlement invoqués par la salariée, n'apporte aucun élément susceptible de démontrer que ces faits ainsi avérés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Sur le harcèlement sexuel :

Mme [W] soutient avoir également subi des faits constitutifs d'un harcèlement sexuel de la part de M. [M] dès lors que ce dernier a tenu à son encontre des propos répétés à connotation sexuelle et sexiste et qu'il a diffusé, à d'autres salariés de la société, des photographies intimes qu'il détient d'elle.

En réponse, la société soutient qu'aucun harcèlement sexuel ne peut être reproché à M. [M] et partant à la société, en reprenant les mêmes objections que celles émises pour contester l'existence d'un harcèlement moral.

**

L'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige dispose :

" Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. "

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié)

En l'espèce, à l'appui du harcèlement sexuel allégué émanant de M. [M], Mme [W] fait état des messages audios déjà évoqués des 15 et 30 septembre et des 12 et 13 octobre 2020 ainsi que du message de M. [M] adressé à Mme [W] le 18 mai 2022.

Comme l'a relevé la cour, certains messages audios comportent des insultes dont la plupart sont à connotation sexuelle, les invectives de " sale pute " ou " grosse pute " étant à plusieurs reprises prononcées.

Il en est de même dans le SMS du 18 mai 2022 adressé par M. [M] qui fait état des " nudes " qu'il détient d'elle en ces termes : " Pourquoi je ne montre pas tous tes nudes à qui veut le voir chez [1] ", ajoutant immédiatement : " T'es une pute et t'a été ma maîtresse pendant 2 ans, je t'ai baisé par tous les trous et tu veux faire la meuf qui se fait harceler !!!! Tu es la fille la plus idiote que j'ai baisé. "

Il est également établi que M. [M] a fait pression sur la salariée pour que leur relation reprenne après leur rupture ce que reconnaît ce dernier dans un message du 15 septembre 2020 : " (') voilà, et donc heu oui tu peux avoir le sentiment que je te mets la pression, que je veux qu'il se passe quelque chose, c'est vrai, tu as raison, je le fais souvent parce que je veux que ça arrive. C'est tout. "

Si M. [M] a persisté à tenter de nouer des relations avec la salariée y compris par des propos menaçants, insultants et dégradants, convoquant une intimité passée, Mme [W] n'a quant à elle jamais manifesté un tel souhait, bloquant les appels et messages du salarié et évitant tout contact avec lui. M. [M] s'est d'ailleurs présenté au domicile de la salariée le 16 mai 2022 disant craindre sa réaction s'il s'approchait d'elle au travail : " je me suis permis de le faire car je ne sais jamais comment tu peux réagir au travail. Je ne savais pas que tu le prendrais aussi mal. ".

Selon un message adressé à la salariée le 18 mai 2022, il est établi que M. [M] menaçait Mme [W] de diffuser au sein de la société des photographies à caractère intime de cette dernière.

L'employeur ne conteste pas la connotation sexuelle des propos et agissements dénoncés par la salariée. Les objections de la société identiques à celles précédemment opposées pour contester le harcèlement moral sont toutes aussi inopérantes.

Les éléments de faits dont la matérialité a été retenue ci-dessus, examinés dans leur ensemble laisse effectivement supposer une situation de harcèlement sexuel. L'employeur ne justifie pas que les agissements de [M] ainsi avérés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel est établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que Mme [W] avait subi un harcèlement moral et sexuel.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation des harcèlements moral et sexuel :

Mme [W] sollicite l'allocation de dommages et intérêts en réparation des harcèlements moral et sexuel subis sur le fondement de la responsabilité du commettant du fait de son préposé de l'article 1242 alinéa 5 du code civil.

La société [1] objecte que la salariée n'a pas subi de harcèlement ce qu'a établi l'enquête menée en interne en juin 2022, sa responsabilité ne pouvant dès lors pas être engagée. Elle ajoute qu'il en serait de même si les faits étaient établis à l'encontre de M. [M], ce dernier ayant agi à des fins étrangères à ses attributions, dans le cadre de sa vie privée, avec l'accord de la salariée jusqu'en septembre 2020 puis au cours de l'année 2021.

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Mais, il est de droit que : " l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité (..) en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. " (Cass. Soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914).

La salariée est ainsi bien fondée en sa demande de réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral à hauteur de 5 000 euros. Le préjudice subi par cette dernière en raison du harcèlement sexuel sera indemnisé à même hauteur.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en 'uvre des actions préventives des harcèlements moral et sexuel et, une fois alerté sur les agissements de M. [M] dès avril puis le 13 juin 2022, en ne prenant aucune mesure propre à les faire cesser.

L'employeur fait valoir qu'il a satisfait à son obligation de sécurité en soulignant que la salariée a dénoncé tardivement les faits et qu'avant son courriel du 22 juin 2022, elle avait au contraire, 'uvré pour les dissimuler. Il ajoute que dès après la dénonciation des faits imputés à M. [M], il a mis en 'uvre une enquête interne et accepté que la salariée télétravaille. Au titre de la prévention, il produit deux versions de son règlement intérieur.

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En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1er juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte des prohibitions des agissements de harcèlement moral et sexuel instituées par les articles L. 1152-1 et L 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elles (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551, publié ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).

En l'espèce, l'employeur n'établit pas ni même n'invoque avoir mis en place un dispositif visant à prévenir les situations de harcèlements moral et sexuel. Il se contente de produire deux règlements intérieurs au titre de sa démonstration du respect de son obligation de prévention dont l'un est du 15 octobre 2008 et l'autre du 9 octobre 2019, qui contiennent les définitions légales des harcèlement moral et sexuel, sans aucune autre mention notamment sur les actions à mettre en 'uvre.

Comme le soutient la salariée, en l'absence de respect par l'employeur de son obligation de prévention des harcèlements moral et sexuel, elle n'a pas été mise en mesure de connaître ses droits et notamment d'alerter les institutions représentatives du personnel et les différentes administrations dont l'employeur lui fait le reproche de ne pas les avoir contactées.

Certes, l'employeur à qui incombe de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard de ses salariés justifie avoir diligenté une enquête, limitée cependant à la seule audition de Mme [W] et M. [M], et aux termes de laquelle il écartait toute situation de harcèlement moral ou sexuel.

Il est établi, qu'à compter du 22 juin 2022, l'employeur a mis en 'uvre des mesures dont l'acceptation de la demande de Mme [W] de télétravailler.

De ce fait, et jusqu'à son départ de l'entreprise le 2 septembre 2022 des suites de sa démission, Mme [W] a été protégée de M. [M].

De l'ensemble de ces constats, le manquement partiel de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, Mme [W], n'ayant pu bénéficier de mécanismes concrets de prévention.

La salariée justifie, au vu des éléments médicaux produits, ci-dessus relatés, qu'elle a subi une dégradation de son état de santé en lien direct avec ses conditions de travail qui justifie l'allocation de la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts, ce préjudice, résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement, étant distinct des conséquences des harcèlements effectivement subis.

Ainsi par voie d'infirmation du jugement, la société [1] doit être condamnée à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Sur la nullité de la démission :

Mme [W] soutient que sa démission donnée le 10 juin 2022 encourt la nullité sur le fondement de l'article 1152-3 du code du travail et du droit commun du vice du consentement. Elle fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement ce qui caractérise les violences psychologiques de nature à vicier son consentement, sa démission ayant été donnée impulsivement en raison de la dégradation de ses conditions de travail née des harcèlements subis.

L'employeur objecte que Mme [W] ne démontre pas que son consentement était vicié au moment où elle a donné sa démission. Il ajoute que, n'ayant pas été victime de harcèlement, elle ne peut soutenir qu'elle était dans un état dépressif en découlant et ce d'autant moins, qu'elle n'a fait état d'un harcèlement que douze jours après sa démission. L'employeur fait valoir que sa démarche était en réalité d'obtenir une rupture conventionnelle pour bénéficier d'une prise en charge par France travail.

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L'article L1152-3 du code du travail dispose que " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul ".

L'article 1130 du code civil énonce : " L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. "

L'action en nullité engagée pour vice du consentement et plus précisément pour violence au visa d'un harcèlement moral avéré suppose que soit démontré que les faits constitutifs du harcèlement ont vicié la volonté du salarié, qu'ils ont eu un caractère déterminant dans sa décision. La démission n'est pas librement consentie lorsqu'elle est donnée dans un état psychologique anormal, la seule caractérisation du processus harcelant ne suffisant pas à établir le trouble mental dont souffrirait le salarié.

En l'espèce, Mme [W] a donné sa démission par une correspondance du 10 juin 2022. Ce n'est que le 22 juin suivant qu'elle a indiqué avoir démissionné de " façon impulsive " en raison du harcèlement subi de la part de M. [M].

La violence, invoquée comme vice du consentement allégué, suppose de la part de la salariée, la démonstration de l'existence d'un trouble psychologique au moment où elle a donné sa démission.

Mme [W] ne fait cependant état d'aucun fait qui établirait ce trouble au jour où elle a adressé à l'employeur sa démission.

La première consultation médicale est du 27 mai et la suivante du 30 juin 2022. Aucun élément médical ne vient donc établir d'un trouble particulier au jour de la démission, les consultations étant chacune éloignées de deux semaines de la décision de la salariée, étant ajouté que la consultation du 27 mai ne fait état d'aucun trouble psychologique dont la salariée aurait été atteinte à cette date.

S'agissant des faits dénoncés, le dernier fait reproché par la salariée avant sa démission date du 21 mai 2022 et est donc antérieur à sa décision de près de trois semaines.

Aucun des éléments produits n'établit que le consentement de Mme [W] a été vicié par violence à la date du 10 juin 2022, de telle sorte que sa démission ne peut être annulée en raison d'un vice de consentement.

Étant observé que la salariée n'a pas sollicité la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, le jugement qui l'a déboutée de sa demande en nullité de sa démission sera en conséquence confirmé.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Dès lors que la démission de Mme [W] n'est pas annulée, il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de remise de documents légaux rectifiés.

Sur les intérêts :

Il convient de rappeler que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur les dépens :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe sera tenue aux dépens, sans application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile puisque la représentation par avocat n'est pas obligatoire compte-tenu du droit d'être assisté ou représenté par les défenseurs syndicaux.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [W] la somme 38 497,20 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et la somme de 19 248,58 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et sexuel,

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement sexuel,

- 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement par la société [1] à son obligation de sécurité,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 699 du code de procédure civile ;

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente