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Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 décembre 1998, M. [D] a été engagé à temps complet par la SA Buffalo Grill en qualité de serveur. Au dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle moyenne brut s'élevait à 1561,16 €. Le 4 octobre 2017, il a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu'à mi-janvier 2018. Par avis du 16 janvier 2018, le médecin du travail a estimé que l'état de santé du salarié était incompatible avec le poste et que la reprise était prématurée. Par avis du 29 janvier 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et a émis des restrictions. Par lettre du 13 février 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie de l'

Mme [I] a été embauchée par l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie, le 1er février 2002, en qualité d'assistante sociale au sein du centre de soins et de rééducation et d'éducation [Localité 6], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 26 juillet 2002, Mme [I] est titularisée dans ses fonctions. Le 10 octobre 2016, Mme [I] est placée en arrêt maladie. Le 5 mai 2017, la médecine du travail déclare Mme [I] inapte à son poste avec dispense de recherche de reclassement. Le 21 juin 2017, l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie notifie à Mme [I] l'impossibilité de son reclassement. Le 22 juin 2017, l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie convoque Mme [I] à un entretien préalable au licenciement le 30 juin 2017.

Madame [O] [Z] a été initialement engagée à compter du 29 novembre 2002 par la SARL Manbe 1984 au sein du magasin GIFI de Béziers selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse/employée de caisse. Par la suite son contrat de travail était transféré au sein de différentes sociétés exerçant sous l'enseigne GIFI et en dernier ressort le contrat de travail de la salariée était transféré à compter du 1er avril 2013 au sein de la SARL Selyo. Madame [Z] a été victime d'un accident du travail le 18 mars 2016 puis placée en arrêt de travail jusqu'au 2 juillet 2016. Elle a repris son activité professionnelle le 4 juillet 2016 et elle était à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 29 août 2016. À l'occasion de la

Selon convention tripartite du 7 mars 2018 entre Pôle Emploi, Mme [E] exerçant sous l'enseigne [Localité 1] Espace Propreté et M. [D] [V], une «action de formation préalable au recrutement (AFPR) individuelle » en lavage de vitres a été mise en place, en vue de pourvoir le poste de laveur de vitres au sein de l'entreprise. La formation, exclusivement financée par Pôle emploi, a eu lieu du 19 mars 2018 au 6 avril 2018. Selon contrat de travail à durée déterminée du 6 avril 2018 à effet au 9 avril 2018 jusqu'au 31 octobre 2018, M. [D] [V] a été engagé à temps partiel par Mme [E] exerçant sous l'enseigne [Localité 1] Espace Nettoyage en qualité d'agent de service moyennant une rémunération horaire de 10,44 € brut. Par courrier recommandé avec

Mme [D] a été embauchée par la société Oncodoc à compter du 2 juin 2014 en qualité de médecin généraliste sur les sites d'Oncodoc de [Localité 4], de la clinique [6] à [Localité 4] et de la clinique [7] à [Localité 5] selon contrat de collaboration salariée à durée indéterminée à temps partiel à raison de 32 heures par semaine moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 105,85 €. La convention collective applicable est celle des cabinets médicaux. Le 11 octobre 2017, Mme [D] adresse une lettre recommandée avec accusé de réception à la société Oncodoc sollicitant une réunion pour évoquer certaines difficultés. Le même jour, la société Oncodoc convoque Mme [D], par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable le 17 octobre 2017.

Mme [R] a été embauchée par la société Assistance Dépendance Service en qualité d'assistante de vie niveau 1 selon contrat de travail à durée déterminée du 13 au 31 août 2018 à temps partiel à raison de 60 heures par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 592,80€. A compter du 1er septembre 2018, Mme [R] est embauchée en CDI au même poste, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 040 € pour 27,30 heures de travail par semaine. Du 8 au 11 octobre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Du 13 au 23 novembre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Le 6 décembre 2018, la société Assistance Dépendance Service demande à Mme [R] par courrier de justifier son absence depuis le 24 novembre 2018. Le 14 février 2019, Mme [R] prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

M. [D] a été embauché par la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) en qualité de responsable du dépôt logistique de [Localité 3] classification 6-1 CCN UNICEM selon contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2010 au 31 janvier 2011 à temps complet à raison de 35.heures par semaine moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 800 €. A compter du 1er septembre 2011, M. [D] est embauché selon contrat de travail à durée indéterminée dans les mêmes conditions, sa rémunération étant portée à la somme brute de 1 870 €. Du 23 février 2013 au 17 septembre 2013, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 25 septembre 2013, la médecine du travail déclare M. [D] apte à reprendre ses fonctions. Le 14 février 2014, M. [D] adresse un courrier à son employeur sollicitant une rupture conventionnelle.

Mme [E] a été embauchée par la société Magnolia en 2003 en qualité de femme de chambre. Le 1er janvier 2009, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Reine. Le 9 avril 2009, Mme [E] est victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Le 31 août 2016, Mme [E] est déclarée inapte au poste de femme de chambre par la médecine du travail. Le 15 septembre 2016, l'inaptitude au poste est confirmée. Le 10 octobre 2016, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Hôtel de la plage. Par courrier du 22 novembre 2016, reçu en mains propres et signé le 29 novembre 2022 par Mme [E], la société Hôtel de la plage convoquait sa salariée à un entretien préalable au licenciement le jour même. Le 2 décembre 2016, la société Hôtel de la plage notifiait à Mme [E] son licenciement pour inaptitude.

Madame [G] [J] était embauchée le 22 août 2007suivant contrat à durée indéterminée par la sa Sam Technologies en qualité d'agent administratif chargé des relations extérieures pour évoluer sur les fonctions de secrétaire de direction moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 2 155 € outre un treizième mois. La salariée était placée en arrêt de travail du : -30 avril 2010 au 7 mai 2010, -9 juillet 2010 au 11 juillet 2010, -1er avril 2011 au 17 avril 2011, -6 juin 2011 au 16 juillet 2011, puis en congé maternité du 17 juillet 2012 au 19 novembre 2011, en congé parental du 20 novembre au 30 avril 2012 et en congés annuels du 1er mai au 1er juin 2012, date à laquelle elle était à nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 1er juillet 2012.

Monsieur [G] [Y], engagé le 2 avril 2012 par la société Comptoir Commercial du Languedoc en qualité de technico-commercial, niveau V,échelon I, a été licencié par lettre du 3 décembre 2014 pour motif économique après avoir accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Contestant ce licenciement, il a saisi, le 31 juillet 2015, le conseil de prud'hommes de Narbonne. L'affaire ayant été radiée, le demandeur a obtenu, le 28 juillet 2017, qu'elle soit réinscrite. Le 17 septembre 2018, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Par jugement de départage du 14 mars 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur [Y] de toutes ses prétentions.

Madame [U] [B] a été engagée par l'Association Adages en qualité d'aide-soignante dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 24 avril 1996 poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997. La salariée a été affectée dans l'établissement le [5] dans lequel étaient accueillis et hébergés des patients souffrant de handicap psychique. Le 21 novembre 2010, sur les lieux de son travail et pendant celui-ci, la salariée a été victime d'une agression physique de la part d'une patiente. Ces faits ont donné lieu à une déclaration d'accident du travail et un arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 2 janvier 2011. Le 13 décembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident.

Madame [D] [Y] était embauchée le 28 août 2013 par contrat de professionnalisation devenu contrat à durée indéterminée en qualité de technicienne de laboratoire par le cabinet [V] et [L] devenu Labosud moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 1753,46 €. Du 7 novembre au 3 décembre 2016, la salariée était placée en arrêt de travail, arrêt renouvelé du 7 décembre 2016 au mois d'août 2017. Le 8 février 2016, elle écrivait un courrier à son employeur pour se plaindre de la dégradation de ses conditions de travail et du harcèlement moral que lui faisait subir sa supérieure hiérarchique, Madame [C]. Après un entretien avec la salariée, l'employeur, par courrier du 24 février 2017, lui proposait de ne plus travailler avec madame [C] et d'être placée sous la responsabilité directe de madame [V].

M. [D] [K] a été embauché en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Corporation Française de Transport en qualité de conducteur receveur à compter du 1er décembre 2008. A l'issue d'un stage d'un an, le salarié a été titularisé à son poste de conducteur receveur. Par avenant en date du 13 octobre 2010, le temps de travail du salarié est passé à 39 heures hebdomadaires. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 13 février 2015 au 10 juin 2015, ainsi qu'à plusieurs reprises par la suite. La médecine a prévu un aménagement de poste du salarié. Par requête enregistrée au greffe le 30 mai 2017, faisant valoir l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur à son égard, M. [D] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en indemnisation du préjudice en résultant.

Mme [V] a été embauchée par l'association A Domicile Hérault en qualité d'adjoint au directeur repère G3 ' Chef de service, coefficient 443 de la convention collective de l'aide à domicile, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 juillet 2007 à effet au 16 août 2007. Du 28 août au 18 décembre 2013, Mme [V] bénéficie d'un congé maternité. Du 19 décembre 2013 au 13 janvier 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à temps complet. Du 13 janvier 2014 au 1er février 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à mi-temps. Du 1er février 2014 au 30 juin 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à 80%, prolongé jusqu'au 31 août 2015. A compter du 31 décembre 2014, Mme [V] est placée en arrêt maladie. Le 2 janvier 2015, Mme [V] dénonce par courrier des agissements de harcèlement moral.

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017. Par jugement du 25 janvier 2019 le

Madame [W] [X] a été initialement engagée par la société Samsic II selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 10 heures par semaine à compter du 6 septembre 2012 en qualité d'agent de service. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine était conclu entre les parties le 1er novembre 2012. Le 11 juin 2016 l'employeur soumettait à la signature de Madame [W] [X] un avenant visant à réduire sa durée de travail à 10 heures par semaine, lequel n'était pas signé par la salariée. À compter du 18 juin 2016, la salariée était placée en arrêt de travail, prolongé pour asthénie et état dépressif jusqu'à la déclaration d'inaptitude définitive de la salariée à son poste. Aux termes d'un

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2008, M. [Y] [W] a été embauché à temps complet par la SAS Générale industrielle de protection Languedoc-Roussillon (SAS GIP LR) en qualité de d'agent de sécurité mobile. Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut. Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées. Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

M. [M] a été embauché le 26 septembre 2005 par la société Solem au sein du service client en qualité de technicien informatique coefficient 255, niveau IV échelon 1, selon contrat à durée déterminée à temps plein au motif de surcroît temporaire d'activité. Le contrat a été renouvelé jusqu'au 31 mars 2006 et à compter du 1er avril 2006, M. [M] a été embauché selon contrat à durée indéterminée avec une rémunération mensuelle de 1 620 €. Travaillant initialement au service client, M. [M] a intégré le service informatique de la société Solem. Le 25 février 2014, M. [M] a été arrêté pour raison de santé (syndrome anxio-dépressif réactionnel) jusqu'au 7 mars 2014. Le 16 juin 2015, M. [M] a demandé à quitter le service informatique au motif de sa charge de travail trop importante et de l'organisation interne source de stress.

M. [W] a été engagé par la société Le Materiel [C] aux droits de laquelle vient la société [C] Pellenc, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 1990 au service expédition puis à compter du 1er avril 2010 en qualité d'opérateur'régleur'programmeur sur commande numérique au service usinage. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 1er septembre 2011. Le 4 juillet 2012, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers sollicitant 30 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le 2 décembre 2013 le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte en une seule visite. Le 4 juin 2014, M. [W] a été licencié pour inaptitude. Le 13 janvier 2016, la cour d'appel de Montpellier a confirmé le jugement du tribunal