Cour d'appel de Versailles · 24 septembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01849 -

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WSVK

AFFAIRE :

[C] [X]

C/

SA [1] anciennement dénommée [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 22/00978

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Marie CHEIX

Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [C] [X]

né le 11 Août 1974 à [Localité 1] (Maroc)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Marie CHEIX, Plaidante/Constituée, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : 141

APPELANT

****************

SA [1] anciennement dénommée [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de la SELARL AVOCALYS BVK AVOCATS ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620

Substitué par Me Laurence D'AMONVILLE, Plaidante, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0189

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [C] [X] a été engagé par la société [2], devenue la société [1], à compter du 5 mars 2012 en qualité d'intégrateur d'applications, statut cadre, position II, indice 100. En dernier lieu, à compter du 1er juillet 2019, M. [X] a occupé le poste de chef de projets intégration, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courrier du 22 avril 2020, la société [1] a notifié un avertissement à M. [X].

Par courrier du 12 mai 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2020, puis par courrier du 26 mai 2020, il a été de nouveau convoqué à un entretien préalable fixé au 10 juin 2020. Il a été licencié pour faute simple par courrier du 16 juin 2020.

Par requête reçue au greffe le 2 décembre 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire nuls son avertissement du 22 avril 2020 et son licenciement et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance du Premier Président de la cour d'appel de Versailles du 12 avril 2022, le dossier a été transféré au conseil de prud'hommes de Montmorency qui l'a réceptionnné le 26 avril 2022.

Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que les demandes liées à la rupture du contrat de travail sont prescrites, - condamné la société [2] à verser à M. [X] les sommes suivantes : * 3 145 euros au titre de rappel de rémunération variable, * 314,50 euros au titre des congés payés y afférents, * 18 667 euros au titre de rappel de salaire, * 186,67 euros au titre des congés payés y afférents, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés pour la période d'emploi du 1er septembre 2018 au 30 septembre 2020, - ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité des dispositions du jugement à intervenir, en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, - condamné la société [2] aux entiers dépens d'instance y compris ceux éventuels d'exécution, - débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

Par déclaration au greffe du 20 juin 2024, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [X] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 24 avril 2024 en ce qu'il a ':

- jugé que les demandes liées à la rupture du contrat de travail sont prescrites et n'a en conséquence pas fait droit aux demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, à savoir :

* nullité du licenciement : 51 792 euros,

* indemnité de licenciement (reliquat) : 13 582,76 euros bruts,

* indemnité de préavis (reliquat) : 11 091,68 euros bruts,

* indemnité de congés payés afférente à l'indemnité de préavis : 1 109,16 euros bruts,

- fixé à 186,67 euros la somme à laquelle la société [2] (aujourd'hui [1]) devait être condamnée au titre des congés payés afférents au rappel de salaire au regard des minima conventionnels fixé à 18 667 euros par le conseil des prud'hommes,

- l'a débouté des demandes suivantes de condamnation de la société [2] (aujourd'hui [1]) au titre de l'exécution du contrat de travail :

* sur la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 30 000 euros bruts

* sur le caractère nul et, en tout état de cause, injustifié de l'avertissement du 22 avril 2020 : 12 948 euros bruts,

- fixé à 1 500 euros la somme à laquelle la société [2] ([3] [1]) devait être condamnée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, il est demandé à la cour d'appel de Versailles, statuant à nouveau, de,

- juger les demandes relatives à la rupture de son contrat de travail non prescrites,

et en conséquence,'

- condamner la société [1] ([2]) à lui régler les sommes suivantes':

* à titre principal, nullité du licenciement : 48 053 euros bruts'et à titre subsidiaire, licenciement sans cause réelle et sérieuse': 34 038 euros bruts,

* indemnité de licenciement (reliquat) : 12 102,80 euros bruts,

* indemnité de préavis (reliquat) : 11 091,68 euros bruts,

* indemnité de congés payés afférente à l'indemnité de préavis : 1 109,16 euros,

- condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui régler à la somme de 1 866,70 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire au regard des minima conventionnels fixé - à raison - à la somme de 18 667 euros par le conseil des prud'hommes de [Localité 4],

- condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui régler au titre de l'exécution du contrat de travail les sommes suivantes':

* sur la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 30 000 euros bruts,

* sur le caractère nul et, en tout état de cause, injustifié de l'avertissement du 22 avril 2020 : 12 013 euros bruts,

- condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui régler au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 3 000 euros (première instance),

- condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui régler au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 3 000 euros (appel),

- condamner la société [1] (anciennement [2]) aux entiers dépens d'appel,

- débouter la société [1] de toutes ses demandes contraires.

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les demandes liées à la rupture du contrat de travail étaient prescrites et débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident du jugement rendu le 24 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Montmorency,

y faisant droit,

infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à M. [X] les sommes suivantes :

* 3 145 euros à titre de rappel de rémunération variable,

* 314,50 euros à titre de congés payés afférents,

* 18 667 euros à titre de rappel de salaire,

* 186,67 euros à titre de congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamné aux entiers dépens d'instance y compris ceux éventuels d'exécution.

et, statuant à nouveau,

1. sur la rupture du contrat de travail,

sur la prétendue nullité du licenciement,

à titre principal,

-débouter M. [X] de sa demande formée au titre de la prétendue nullité de son licenciement,

à titre subsidiaire,

- fixer le salaire de référence de M. [X] à la somme de 3 398,61 euros bruts,

- limiter toute condamnation de la société [1] au titre d'une indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire, soit à la somme de 20 391,66 euros,

sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

à titre principal,

- déclarer irrecevable comme prescrite la demande formée par M. [X] au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

- déclarer irrecevable comme nouvelle et non formulée dans les premières conclusions d'appel la demande formée par M. [X] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre très subsidiaire,

- fixer le salaire de référence de M. [X] à la somme de 3 398,61 euros bruts,

- limiter toute condamnation de la société [1] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit à la somme de 10 195,83 euros,

sur les autres demandes liées à la rupture,

à titre principal,

- déclarer irrecevables comme prescrites toutes les demandes de M. [X] liées à la rupture,

à titre subsidiaire,

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre d'un reliquat d'indemnité de licenciement,

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre d'un reliquat d'indemnité de préavis,

- débouter M. [X] de sa demande d'indemnité de congés payés afférente à l'indemnité de préavis,

- débouter M. [X] de toute autre demande plus ample ou contraire,

2. sur l'exécution du contrat de travail,

- débouter M. [X] de sa demande de réparation formée au titre d'un prétendu harcèlement moral,

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre de la prétendue nullité de son avertissement décerné le 22 avril 2020,

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre des congés payés afférents au rappel de salaire au regard des minima conventionnels chiffrée par lui à la somme de 1 866,70 euros,

- débouter M. [X] de toutes autre demande, plus ample ou contraire,

3. sur les autres demandes de M. [X],

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre de l'article 700 au titre de la première instance et de l'appel,

- débouter M. [X] de sa demande formée au titre des dépens d'appel,

- débouter M. [X] de toute autre demande plus ample ou contraire,

- condamner M. [X] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [X] aux dépens d'instance et d'appel.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour observe qu'elle n'est pas saisie de la disposition du jugement relative à la remise de l'attestation Pôle emploi, devenu France travail, et de bulletins de salaire.

Sur la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Pour infirmation du jugement entrepris sur ce point, le salarié fait valoir que son action est recevable eu égard à la prescription de douze mois prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail dès lors que ce délai a été interrompu par sa demande d'aide juridictionnelle du 15 juin 2021 et qu'un nouveau délai de même durée à couru à compter de la notification le 2 novembre 2022 de la décision de caducité du bureau d'aide juridictionnelle, de sorte qu'il n'était pas expiré lors de la saisine prud'homale initiale du 2 décembre 2021.

Au soutien de la fin de non-recevoir soulevée, l'employeur expose que le délai de prescription, non interrompu par une demande d'aide juridictionnelle incomplète, était expiré au moment de la saisine prud'homale.

Selon le décret n° 2020-1717du 28 décembre 2020 portant application de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique et relatif à l'aide juridictionnelle et à l'aide à l'intervention de l'avocat dans les procédures non juridictionnelles, 'Lorsqu'une action en justice ou un recours doit être intenté avant l'expiration d'un délai devant les juridictions de première instance ou d'appel, l'action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d'aide juridictionnelle s'y rapportant est adressée ou déposée au bureau d'aide juridictionnelle avant l'expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter:

...

2° De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ;'.

En vertu de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Aux termes de l'article 641 du code de procédure civile, lorsqu'un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai.

Il ressort des éléments produits aux débats que le délai de douze mois précité a couru à compter du 16 juin 2020, date de la notification de la rupture du contrat de travail, qu'il a été interrompu par la demande d'aide juridictionnelle du 15 juin 2021 et qu'un délai de même durée à couru à compter du 2 novembre 2021, date de la notification de la décision du bureau d'aide juridictionnelle qui a constaté la caducité de la demande d'aide juridictionnelle, peu important son motif, de sorte que les demandes du salarié portant sur la rupture de son contrat de travail dont il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 2 décembre 2021 ne sont pas prescrites.

Il y a donc lieu, par voie d'infirmation du jugement attaqué, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes portant sur la nullité du contrat de travail.

Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels et les congés payés afférents

Pour infirmation du jugement entrepris sur ces points, l'employeur soutient que le salarié ne démontre pas le non-respect des minima conventionnels et que sur la période de 29 mois retenue par le salarié, ce dernier a perçu 108 589,54 euros brut et non 94 425 euros comme il le prétend.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il lui alloue une somme de 18 667 euros au titre d'un rappel de salaire à hauteur des minima conventionnels et son infirmation en ce qu'il ne lui octroie qu'une somme de 186,67 euros à titre de congés payés afférents.

Pour allouer un rappel de salaire de ce montant 'Durant une période de 36 mois non prescrite', les premiers jugent se réfèrent aux minima conventionnels pour les années 2018, 2019 et 2020 correspondant aux forfaits jours (base 218 jours) pour la position II, indice 114, quand le contrat de travail a pourtant été rompu le 16 juin 2020.

Le salarié fait valoir qu'il aurait dû percevoir 113 134 euros au titre de la position II, indice 114 sur 29 mois à compter de mars 2018 et qu'il n'a perçu qu'une somme de 94 425 euros.

Il résulte des avenants successifs que le salarié a été embauché en tant que cadre au forfait heure, position II, indice 100, de la convention collective applicable, qu'il est passé à l'indice 108 en octobre 2015, que suite à l'avenant du 27 juillet 2017 il a été soumis à un forfait de 218 jours par an à compter de septembre 2017, puis qu'il s'est vu attribuer l'indice 114 à compter d'octobre 2018.

Or, ainsi que le soutient le salarié, la convention collective prévoit qu'après une deuxième période de trois années à la position II, il est attribué l'indice 114 à l'ingénieur ou cadre confirmé, de sorte que le salarié est bien fondé à prétendre à cet indice à compter du mois de mars 2018.

Les minima conventionnels annuels garantis pour un cadre au forfait jour en 2018, position II, indice 114, de la convention collective de la métallurgie, sont de 41 651 euros, soit 3 470,91 euros par mois en 2018, de 42 526 euros, soit 3 543,83 euros par mois en 2019, et de 43 079 euros soit 3 589,91 euros par mois en 2020.

Ainsi, le salarié est fondé à prétendre, pour la période, hors préavis, durant laquelle il devait bénéficier de l'indice 114, à un rappel de salaire de 95 184,65 euros brut.

Il ressort des éléments versés, dont les bulletins de paie, que sur cette même période le salarié a perçu

81 725,02 euros brut, de sorte que ce dernier est bien fondé à réclamer un rappel de salaire d'un montant 13 459,63 euros brut à ce titre, outre 1 345,96 euros brut de congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la part variable

L'employeur sollicite, par voie d'infirmation du jugement, le débouté de la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la part variable. Il se borne à indiquer que le salarié 'n'étaye aucunement sa prétention et manque ainsi gravement à ses obligations procédurales' et que 'les clauses contractuelles sont parfaitement valables'.

Le salarié conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il lui alloue un rappel à ce titre dans les limites de la prescription triennale. Il fait ainsi valoir que les clauses du contrat de travail et de ses avenants de 2014 et 2017 prévoient le versement d'une rémunération variable en fonction d'objectifs à atteindre qui n'ont pas été précisés par l'employeur et qui n'ont pas été communiqué en début d'exercices.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, en ce compris leurs conditions de calcul vérifiables. L'employeur peut les modifier en début d'exercice, et non en cours d'exécution alors qu'il prend connaissance de leur niveau d'exécution. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, ce même en l'absence de toute précision au sein du contrat de travail.

Il est constant que le contrat de travail du salarié et ses avenants, en dernier lieu l'avenant du 27 juillet 2017, prévoient le versement semestriellement d'une rémunération variable en fonction de l'atteinte d'objectifs périodiques dont la fixation incombe à l'employeur.

Eu égard à la prescription triennale dont l'application par les premiers juges n'est pas discutée, il y a lieu de se référer à l'article 3 de l'avenant du 27 juillet 2017 qui prévoit que le salarié 'percevra une partie variable, constituée d'une prime sur objectifs. Le montant théorique brut annuel de cette prime est fixé à 4 300 euros pour un exercice complet et des objectifs réalisés à 100%. Cette prime sera versée de manière semestrielle.', étant observé que le contrat de travail mentionnait que les objectifs étaient 'arrêtés en début de chaque semestre' et que l'avenant du 1er juillet 2014 stipulait que les objectifs devaient être fixés par la hiérarchie du salarié.

Or, comme en première instance, l'employeur, qui se borne à invoquer des moyens inopérants, ne produit pas d'éléments permettant d'établir qu'il a précisément fixé des objectifs annuels à atteindre selon la périodicité prévue et qu'il les a communiqués au salarié au début de la période concernée, et il ne fournit pas non plus des éléments de calcul de cette rémunération.

Il y a donc lieu à confirmation de la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire à ce titre dont le montant n'est pas utilement discuté par ce dernier, outre les congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié invoque à ce titre :

1) le non-respect par l'employeur d'engagements en matière de formation à son nouveau poste de chef de projets intégration et quant au profil de ce poste et consécutivement sa mise en difficulté pour exercer ses nouvelles fonctions ; un changement de lien hiérarchique à l'origine d'une modification de ses missions qui a intensifié ces difficultés ; la réalisation de tâches purement techniques sans contact avec la clientèle ;

2) des objectifs non réalisables d'un point de vue technique et dans les délais impartis, faute notamment de formation adéquate ; l'absence de fixation d'objectifs portés à sa connaissance en début d'exercice;

3) des mesures relevant du 'flicage' ;

4) une mise à l'écart ;

5) une surcharge de travail ;

6) des pressions psychologiques constantes.

S'agissant du premier point, le salarié indique qu'il a été promu au poste de chef de projet clients junior à compter du 1er mai 2015, étant rattaché au service clients, qu'il a exercé les fonctions de chef de projet opérationnel à compter du 1er avril 2017 et que le 6 juillet 2019 il a accepté de signer un avenant l'affectant au poste de chef de projets intégration à compter de juillet 2019 compte tenu de la prise en compte de son souhait de maintenir des fonctions en lien avec la clientèle et de suivre les formations nécessaires. Il verse aux débats la fiche de poste de chef de projet opérationnel qui mentionne notamment des fonctions de coordination de déploiements clients en interne et avec les partenaires, la gestion des réclamations clients, la prise en compte des 'escalades clients', ainsi que la fiche de poste de chef de projet intégration logicielle rattaché à la direction des opérations et au sein des équipes projets clients et chargé notamment d'accompagner le chef de projet chez le client pour définir le besoin de ce dernier et d'accompagner les chefs de projet à définir les limites techniques et le conseiller auprès des clients.

Il présente également un mail envoyé le 29 avril 2019 à M. [M], son supérieur hiérarchique, et à Mme [N], responsable des ressources humaines, aux termes duquel il propose des formations ' en adéquation avec la fiche de poste et dont [il aura] besoin pour la prise du nouveau poste' en précisant que les deux formations 'Java (Spring)' sont 'prioritaires pour une mise à niveau rapide sur java et Spring, les autres sont nécessaires pour une monte en compétences rapide mais ils sont moins urgents à [son] avis.' Il ajoute que par suite, il n'a suivi qu'une seule formation de cinq jours, et ce, cinq mois plus tard, sur le thème du développement d'applications en entreprise.

Il ajoute que si l'avenant relatif au poste de chef de projets intégration précise qu'il 'sera rattaché au Responsable Projets Clients', il a été placé sous la subordination directe de M. [Q] [B] en tant que manager du service intégration qui a mené son entretien semestriel du 1er août 2019, ce que corrobore un échange de mails avec M. [M] entre le 30 juillet et le 1eraoût de la même année.

Sur le deuxième point, le salarié soutient qu'il n'a réalisé que des tâches purement techniques sans lien avec la clientèle et il invoque le caractère technique des missions énumérées dans le mail que lui a envoyé M. [Q] [B] le 1er août 2019, tel que cela ressort en effet du contenu de ce mail, auquel il a dès lors été inséré une mention très générale relative à une 'capacité' de conseiller les 'PM' ou les clients sur la faisabilité et l'optimisation des besoins exprimés.

Il invoque ses observations reprises au sein du compte-rendu de l'entretien semestriel 2019 aux termes duquel il indique, d'une part, s'agissant de l'objectif 'projet script manager' , qu''Avec des délais aussi court que celle demandés et sachant que je n'ai pas fait de développement logiciel depuis au moins 6 ans, que j'attends toujours les formations promises et nécessaires pour la prise du nouvel poste, que je serais seul sur ce sujet....ces objectifs dans leur états actuels ne sont pas réalisables.' , d'autre part, concernant l'objectif 'développement skills' : 'Pas de méthodes formelles pour la mesurabilité de ces objectifs, sans ces mesures on ne peut pas connaître l'état de sont avancement par rapport a l'objectif final', puis : 'N'ayant jamais fait du langage Python ni utilisées les récents API Jeegy ; Quelles seront les moyens mise à disposition pour la montée en compétences sur ces deux techniques' dans quels délais'...'

De la même manière, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, il reproche à l'employeur de s'être abstenu de respecter ses obligations en matière de fixation des objectifs dont dépendait le versement de sa rémunération variable.

Concernant le troisième point, le salarié se borne à invoquer un passage de la lettre d'avertissement du 22 avril 2020 qui mentionne : 'la mauvaise foi dont vous faites preuve dans ces explications oblige votre hiérarchie à suivre quotidiennement votre avancée, afin de s'assurer que vous exécutez ce qui est attendu de vous'. Il ne présente donc pas d'élément de fait sur la prise de mesures relevant d'un 'flicage'.

Au soutien de l'allégation d'une mise à l'écart, le salarié verse un mail du 19 février 2020 qui contient une liste de participants, dont il est exclu, à une réunion du même jour relative au projet 'insight' ainsi qu'un échange de mails avec M. [Q] [B] qui lui propose de lui envoyer un enregistrement alors qu'il avait sollicité une invitation à une réunion 'V-link' du 25 mars 2020 en indiquant que tous les chefs de projet étaient visiblement conviés, ainsi qu'un mail du 23 avril 2020 aux termes duquel son droit d'accès au logiciel 'Script Manager' a été retiré et la circonstance que ce retrait est survenu le jour suivant la notification d'un avertissement contesté.

En revanche, un échange de mails du 13 mars 2020 avec M. [K], collègue de travail du salarié, ne fait pas ressortir un élément de fait quelconque susceptible de s'apparenter à une mise à l'écart de ce dernier.

S'agissant d'une surcharge de travail, le salarié ne présente pas, au-delà de l'affirmation de l'existence d'un lien entre des techniques managériales consistant notamment à le laisser seul face à une mise en difficulté créée par l'entreprise puis, par recours à un mécanisme d'inversion des responsabilités à opposer au salarié des griefs créés par l'employeur lui-même, d'éléments de fait de nature à l'établir.

Pareillement, le salarié ne présente pas d'éléments de fait à l'appui de l'allégation de pressions psychologiques constantes.

Enfin, au titre des éléments de nature médicale, le salarié verse aux débats des feuilles de soins établies par un psychiatre entre juin 2021 et novembre 2022 ainsi qu'un certificat médical rédigé le 3 juillet 2023 par ce même psychiatre qui indique qu'il a pris en soin le salarié depuis le 30 juin 2021, que le tableau clinique de son patient était un état dépressif d'intensité sévère associé à des éléments du registre de l'anxiété, lui avoir prescrit des antidépresseurs et des anxiolytiques et l'avoir reçu régulièrement de juin 2022 à fin 2022.

Le salarié présente donc certains éléments de fait aux premier, deuxième et quatrième points qui pris dans leur ensemble, en tenant compte des éléments de nature médicale, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le premier point, l'employeur fait valoir que le salarié a accepté son nouveau poste qui correspondait à sa qualification sans apporter d'éléments de nature à objectiver sa décision subite et non explicitée d'une rupture du rattachement hiérarchique prévu par le dernier avenant, et ce, dès sa prise de poste, passant d'un rattachement à un responsable en charge de la coordination de la réalisation de projets en interface avec la clientèle à un chef de projets intégration pilotant la mise en place de solutions techniques.

A cet égard, il affirme que le salarié a été recentré sur des missions purement techniques 'parce qu'il ne répondait pas pleinement aux attentes sur les autres missions' et que tout contact avec la clientèle était subordonné à l'atteinte d'un niveau de maîtrise 'parfaite', sans plus de précision, des sujets ayant trait à l'intégration, quand il ne ressort d'aucun élément suffisamment précis, individuel ou collectif, ni que pour exécuter l'ensemble des missions du poste en cause en lien avec la clientèle, il aurait été préalablement exigé du salarié qu'il atteigne un niveau d'expertise déterminé, a fortiori d'un tel degré, ni que de manière concrète des missions en lien avec la clientèle n'auraient pas été réalisées par le salarié en raison de la non atteinte d'un niveau préalablement défini.

Au demeurant, l'employeur ne justifie pas non plus concrètement d'un accompagnement du salarié, que ce dernier conteste, dans sa prise en main du dernier poste d'affectation notamment par un prestataire externe ou un référent interne, pas plus qu'il n'objective le suivi par le salarié d'une seule formation et au surplus plusieurs mois après la prise de poste et l'échange de mails du 29 avril 2019, ni qu'il ait attendu le 5 juin 2019 pour proposer au salarié une formation 'Web Java EE' alors qu'il s'évince d'un échange de mails à cette date que cette formation en présentiel du 20 juin 2019 devait être précédée de vingt heures de cours à distance qui avaient débuté le mois précédent et que compte tenu de la date de l'offre de formation par l'employeur, le salarié aurait été contraint de suivre 2 heures de cours à distance par jour pour pouvoir suivre la formation en présentiel, ce que ce dernier avait indiqué ne pas être 'jouable', selon le terme utilisé par son supérieur hiérarchique, eu égard à 'un swap de 15 magasins monoprix d'ici fin juin sans parler des autres sujets concernant les swap leclerc', une telle incompatibilité entre la charge de travail du salarié à ce moment-là et le suivi accéléré de la formation n'étant pas utilement remise en cause par l'employeur.

De la même manière, l'employeur n'apporte pas d'éléments de nature à remettre en cause les observations et arguments précis objectés par le salarié lors de l'entretien semestriel 2019, en l'absence notamment de formations adéquates dans un délai pertinent permettant l'exécution de missions techniques confiées dans les conditions exigées.

De plus, comme indiqué plus haut, l'employeur n'apporte pas d'éléments lui permettant de justifier de l'accomplissement de ses obligations en matière de fixation des objectifs du salarié dont dépendait le versement de sa rémunération variable.

Enfin, si l'employeur affirme que le salarié n'a pas été invité à participer à la formation du 19 février 2020 en raison de la scission du projet concerné en deux phases dont la seconde aurait été mise en oeuvre à compter de cette date avec la participation du salarié, il n'en justifie pas.

De la même manière, il ne réfute par aucun élément objectif le fait que le salarié n'ait pas été convié à une réunion du 25 mars 2020 alors que ce dernier soulignait que tous les chefs de projet l'avaient été, son supérieur lui ayant répondu par mail qu'il s'agissait d'une formation 'pour les opérations' sans préciser que seuls les chefs de projets clients et le chef de projet '[4]' devaient être invités à y participer. L'employeur n'offre pas non plus de justifier la pertinence d'un envoi au salarié de l'enregistrement d'une formation dont il soutient qu'elle était étrangère aux fonctions de ce dernier.

En revanche, l'employeur démontre que l'interruption de l'accès au logiciel 'Script Manager' a concerné plusieurs utilisateurs à la même date, et ce, en raison d'une modification de plateforme pour des raisons financières.

En revanche, l'employeur relève à juste titre que les éléments médicaux présentés par le salarié et la mise en place du suivi psychiatrique de ce dernier sont postérieurs de plusieurs mois au licenciement.

Il résulte de tout ce qui précède que le harcèlement moral est établi, de sorte que le salarié est bien fondé à prétendre à l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral en résultant.

Au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour, il y a lieu de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 3 000 euros à ce titre.

Sur la nullité et en tout état de cause le caractère injustifié de l'avertisssement

Il résulte des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur lui fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu des éléments de preuve apportés de part et d'autre, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre de notification de l'avertissement du 22 avril 2020 est ainsi libellée :

'Par la présente, nous sommes amenés à vous notifier un avertissement.

Nous avons malheureusement le regret de constater des manquements affirmés aux règles légales les plus élémentaires. Nous constatons en effet depuis plusieurs mois que vous refusez d'exécuter certaines tâches relevant de vos attributions.Le 6 mars 2020, [F] [M], Responsable Expertise Solution, vous envoie un e-mail dans lequel sont listées les tâches à accomplir pour son retour de congés, le 16 mars 2020. Le 9 mars 2020, vous répondez à ce mail que les tâches listées ne sont, selon vous, ni compatibles avec votre contrat de travail, ni réalisables dans les délais impartis. Vous demandez par ailleurs à ce que les tâches de développement en question soient exécutées par un autre membre de l'équipe et non par vous.

En date du 10 mars 2020, [G] [Q] [B], votre responsable hiérarchique, vous réaffirme que les tâches demandées relèvent bien de vos attributions en tant que Chef de Projets Intégration. Il joint à son mail la fiche de poste qui vous avez été communiquée lors de votre mobilité au service Intégration, dans laquelle il est bien précisé que le développement de la solution logicielle fait partie des missions principales de ce poste.

Suite aux mesures de confinement actuellement en vigueur, [G] [Q] [B] décide de mettre en place un système de suivi quotidien de l'avancée des travaux de chaque membre de l'équipe. Il constate alors que les tâches qui vous sont attribuées avancent très peu: vous tardez à exécuter votre travail et repoussez constamment l'échéance. Pour expliquer votre retard, vous invoquez sans cesse de nouvelles raisons, toujours infondées la nécessité de désigner un référent technique, pourtant désigné depuis longtemps (ce qui était parfaitement clair pour vous), des besoins en formations pourtant non-nécessaires au lancement des premiers développements qui ne requièrent pas les compétences en question, l'ouverture d'un projet pourtant déjà ouvert dans la plateforme, etc. La mauvaise foi dont vous faites preuve dans ces explications oblige votre hiérarchie à suivre quotidiennement votre avancée, afin de s'assurer que vous exécutez ce qui est attendu de vous.

Le 7 avril 2020, [G] [Q] [B] vous charge du développement de 5 fonctionnalités de base. Bien que 3 jours de développement sont nécessaires pour exécuter ces tâches, nous vous donnons jusqu'au 17 avril pour les finaliser, soit 9 jours. Nous vous accordons ainsi 3 fois le temps nécessaire, dans l'optique de vous rassurer et de vous permettre de prendre en main ce sujet à votre rythme, malgré nos plannings très serrés et le retard déjà pris sur le projet.

Le 8 avril 2020, vous répondez à ce mail en contestant à nouveau point par point le mail de votre responsable, sans que cela ne soit justifié. Vous indiquez que vous n'aurez pas le temps de finaliser ces tâches et que des problèmes techniques vous empêchent d'avancer. Ces prétendus problèmes ne sont pourtant ni remontés par les autres membres de l'équipe, ni par nos clients qui utilisent cette solution au quotidien... Vous indiquez finalement que vous ne voulez pas exécuter ces tâches, malgré le fait qu'elles relèvent de vos attributions. Vous concluez en demandant que ces tâches soient confiées à quelqu'un d'autre, afin que vous vous concentriez sur leur supervision.

Le 9 avril, face à l'ampleur du retard qui s'accumule sur le projet du fait de votre comportement, [R] [H], Directeur des Développements Logiciels et Solution Cloud, répond à votre mail et revient sur les différents points que vous avez soulevés pour les clarifier une dernière fois et vous confirmer que votre rendu est attendu pour le 17 avril.

Ce lundi 19 avril, nous constatons avec regret que vous n'avez développé qu'une seule des 5 fonctionnalités demandées.

Cette situation est inacceptable. Le manquement à vos obligations contractuelles n'est pas sans conséquence sur le bon fonctionnement du service et est extrêmement préjudiciable à notre activité. L'ampleur du retard accumulé suite à votre refus d'exécuter les tâches demandées désorganise fortement l'avancée du projet et impacte les autres membres de l'équipe de travail.

Vos diverses explications sont infondées et ne peuvent en aucun cas justifier ce comportement. Vous persistez dans votre refus systématique d'accomplir ces missions, malgré l'accompagnement et le suivi dont vous bénéficiez depuis maintenant plusieurs mois.

Nous vous rappelons également que, dans le but de réactualiser vos compétences en développement, vous avez suivi, dans le cadre de notre plan de développement des compétences, une formation externe de 5 jours sur le développement d'application en entreprises, en fin d'année 2019. Cette formation a été planifiée, à votre demande, lors de votre changement de poste, preuve qu'il a toujours été clair pour vous que le développement informatique faisait partie des attributions du poste. Ces missions relèvent donc indubitablement de vos compétences et de vos attributions en tant que Chef de Projets Intégration, comme le prouve d'ailleurs la fiche de poste qui vous avait été communiquée préalablement à la signature de votre avenant de changement de poste.

Nous vous rappelons enfin que vous êtes tenu par l'exécution de bonne foi de votre contrat de travail. Ce qui implique que vous êtes tenu d'effectuer les tâches découlant de ce dernier et donc, de vous soumettre aux directives de votre manager. Votre refus d'exécuter, de manière répétée et systématique, les tâches confiées par votre responsable constituent un comportement d'insubordination que nous ne pouvons tolérer.

Compte tenu des nombreux avertissements verbaux et e-mails de votre hiérarchie, sí de tels incidents venaient à se reproduire nous serions contraints de prendre à votre égard des mesures disciplinaires plus sévères pouvant aller jusqu'au licenciement.

Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l'avenir.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.'

Pour ajouter au jugement entrepris qui omet de statuer sur la demande de nullité de l'avertissement, le salarié soutient que ce dernier est frappé de nullité en raison du harcèlement moral subi et qu'il est en tout état de cause injustifié.

L'employeur réplique que l'avertissement n'est pas nul faute de harcèlement moral et qu'il est justifié par une 'résistance passive' du salarié qui par mauvaise foi et en faisant preuve d'insubordination n'a pas exécuté les tâches demandées qui correspondaient à sa fiche de poste.

La nullité de l'avertissement invoquée par le salarié en lien avec le harcèlement moral subi n'est prévu par aucun texte. Toute demande à ce titre sera en voie de débouté.

Sur le bien-fondé de cet avertissement, si l'employeur reproche au salarié d'avoir refusé des tâches techniques qui lui avaient été confiées par mail du 6 mars 2020, il ne justifie par aucun élément, hormis un échange de mails non corroborés, que le salarié n'aurait pas exécuté des tâches relevant de ses fonctions par mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire quand ce dernier, qui avait déjà porté à l'attention de l'employeur, lors de son entretien d'août 2019 et ses différents mails, qu'il n'était pas en mesure de réaliser certaines tâches faute de formation a expliqué de manière précise et détaillée par mail du 9 mars 2020, la complexité des tâches assignées et une absence de connaissances techniques notamment sur l'environnement en cause, outre la nécessité de formations, ce à quoi son supérieur hiérarchique s'est borné à répondre qu'après avoir fait le point avec la responsable des ressources humaines, il confirmait que les tâches demandées étaient bien conformes à son contrat de travail.

De la même manière, l'employeur échoue à démontrer que le développement de cinq fonctionnalités confié au salarié par mail du 7 avril 2020 pouvait être réalisé en trois jours et que ce dernier a effectivement bénéficié d'un délai de neuf jours pour les finaliser, alors qu'il n'est pas utilement discuté que durant cette période, ainsi que l'indique le salarié dans son courrier recommandé de contestation du 22 avril 2020 corroboré sur ce point par le bulletins de paie d'avril 2020, il n'a disposé que de trois jours pour réaliser l'ensemble des tâches en cause, après déduction du 13 avril, jour férié, de deux jours de congés les 14 et 15 avril et des temps de chômage partiel à 50%. Il n'est donc pas non plus justifié que le non-accomplissement de l'ensemble de ces tâches dans le délai imparti participait d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ou d'une abstention volontaire.

Il en résulte que l'avertissement n'est pas justifié et qu'il apparaît de surcroît disproportionné dans le contexte évoqué plus haut de harcèlement moral à raison notamment d'un déficit de formation et d'accompagnement pour la prise de son nouveau poste.

Le salarié est dès lors bien-fondé à prétendre à l'indemnisation de son préjudice moral subi du fait du caractère non légitime de l'avertissement notifié dans le contexte de harcèlement moral décrit plus haut. Il convient de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la nullité du licenciement les demandes financières subséquentes

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mai 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement.

Cet entretien s'est tenu dans nos locaux de [Localité 5], le 10 juin 2020 à 14h en présence de, Monsieur [R] [O], Directeur des Services Cloud et des Solutions Logicielles et Madame [T] [N], Responsable Ressources Humaines. Vous avez été assisté par Monsieur [A] [W].

Lors de cet entretien, nous vous avons détaillé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple pour les motifs suivants :

Depuis plusieurs mois déjà, nous avions constaté de sérieux manquements à vos obligations contractuelles, impactant fortement le bon fonctionnement du service R&D. Vous refusiez en effet systématiquement d'exécuter les tâches confiées par votre responsable, relevant pourtant de vos attributions. Face à l'ampleur du retard accumulé, impactant considérablement le bon déroulé des projets en cours, et à vos refus répétés de remédier à la situation, nous vous avons alors notifié un avertissement par courrier en date du 22 avril 2020. Dans cet avertissement, nous vous avons rappelé que vous êtes tenu par l'exécution de bonne foi de votre contrat de travail, et de ce fait que vous devez vous soumettre aux directives de votre manager, en exécutant notamment les tâches relevant de vos attributions.

Malgré cet avertissement, nous regrettons de constater que votre comportement n'a pas évolué.

En date du 4 mai 2020, votre manager [G] [Q] [B] évalue l'avancée de vos travaux. II constate alors que seule 2 des 5 fonctionnalités attendues étaient alors développées. La date de livraison initiale était pourtant fixée au 17 avril: vous avez donc eu une semaine supplémentaire pour compléter vos travaux (vous étiez en congés du 27 au 30 avril).

Dans l'optique de vous permettre de finaliser vos travaux, [G] [Q] [B] vous accorde un délai supplémentaire de 3 jours calendaires soit 3 demi-journées de travail effectif car toutes les équipes étaient à cette date en activité partielle à 50%. Enfin, il retire de la liste des 5 tâches à réaliser la plus longue et la plus fastidieuse (le nettoyage de la base de données), ce qui allégeait considérablement votre charge. Votre retour est ainsi attendu pour le jeudi 7 mai. Le 11 mai, vous informez finalement votre manager de la prétendue finalisation de vos travaux. A sa grande surprise, [G] [Q] [B] découvre que les 5 fonctionnalités demandées ne sont absolument pas terminées. Vous rendez un travail ostensiblement bâclé, avec des fonctions non- finalisées, Inutilisables sans modification majeure du code. Ces fonctions sont à l'état de test, il ne s'agit en aucun cas de fonctions livrables et pour cause: le dossier dans lequel est situé le fichier source porte la mention « Test ». Au-delà du manque de qualité de votre travail, c'est le manque de sérieux évident dans la réalisation de ces tâches, que vous avez déjà largement repoussées, que nous ne pouvons accepter.

Cette situation est inacceptable. Comme nous vous l'avons déjà rappelé à de multiples reprises, vous êtes tenu par l'exécution de bonne foi de votre contrat de travail. Ce qui implique que vous êtes tenu d'effectuer les tâches découlant de ce dernier et donc, de vous soumettre aux directives de votre manager. Les tâches de développement des fonctionnalités visées relèvent directement de vos attributions en tant que Chef de Projets Intégration, comme le prouve d'ailleurs la fiche de poste qui vous avait été communiquée préalablement à la signature de votre avenant de changement de poste.

Votre refus d'exécuter sérieusement et/ou de finaliser les tâches confiées par votre responsable constituent donc un comportement d'insubordination que nous ne pouvons tolérer. Malgré l'avertissement en date du 22 avril, vous persistez dans votre comportement fautif et continuez de faire preuve de mauvaise foi dans l'exécution de votre travail. Cette attitude est non seulement regrettable mais inacceptable.Votre hiérarchie a fait preuve de beaucoup de patience et vous a laissé plus que le temps nécessaire pour vous adapter à ce nouveau poste et aux nouvelles missions. Vous avez en effet pris votre poste de Chef de Projets Intégration le 1er juillet 2019 et, comme convenu avec vous, vous avez bénéficié d'une phase de montée en compétences progressive. Les délais des premiers livrables attendus ont été largement aménagés (décalés à début janvier 1) afin de vous laisser le temps de les traiter à votre rythme et d'éviter toute forme de pression. Votre intégration au sein du service a par ailleurs été organisée de sorte que puissiez travailler en binôme avec un développeur en prestation, afin de vous permettre de vous former quotidiennement et à votre rythme. Cette organisation en binôme était planifiée pour une durée d'un mois, nous l'avons toutefois prolongée d'un mois supplémentaire, en renouvelant le contrat de prestation de ce développeur, pour continuer à accompagner votre prise de poste.

Toujours dans cette optique, nous vous rappelons enfin que vous avez suivi, à votre demande, une formation externe de plusieurs jours sur le développement d'application en entreprises en fin d'année 2019, dans le cadre de votre mobilité au service Intégration.

Vos explications recueillies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation en vigueur. Vous avez d'ailleurs partiellement reconnu les faits et confirmé que votre management vous a permis d'être accompagné dans votre prise de poste. Après réflexion, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute simple.

Votre préavis de 3 mois débutera à la date de la première présentation par la poste de cette lettre. Vous en serez dispensé immédiatement. Il vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paye. A la fin de votre préavis, nous tenons à votre disposition l'ensemble des documents légaux vous revenant: votre certificat de travail, votre solde de tout compte, ainsi que votre attestation Pôle Emploi.

Par ailleurs, conformément aux termes de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de "Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, vous pouvez continuer à bénéficier, durant votre indemnisation par l'assurance chômage, des garanties de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions qu'avant la rupture de votre contrat de travail, et ce, à titre gratuit.

Ce maintien des garanties en matière de couverture complémentaire et de prévoyance n'a vocation à s'appliquer que pour les demandeurs d'emploi. En conséquence, si vous souhaitez bénéficier de cette couverture, vous devrez fournir dès que possible à nos organismes assureurs le justificatif de votre prise en charge par le régime de l'assurance chômage. Vous devrez par ailleurs informer nos organismes assureurs dès la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage si celle-ci intervient au cours de la période de maintien.

Le maintien des garanties sera assuré pendant votre période de chômage, dans la limite d'une durée égale à celle de votre contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder douze mois.

Nous attirons votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de la société pendant votre période de chômage, de telle sorte que toute évolution législative de ces garanties vous sera opposable.

Vous pouvez renoncer à ce maintien sachant que cette renonciation doit être expresse et écrite, par courrier recommandé avec accusé de réception à notre société dans un délai de dix jours à compter du terme de votre préavis, la date du cachet de [5] Poste faisant foi

Toute renonciation est nécessairement définitive et globale, et ne peut concerner qu'une partie des garanties seulement.

Par ailleurs, nous vous informons par la présente de la levée de la clause de non-concurrence, stipulée dans votre contrat de travail et ce, à compter de la date de fin de ce dernier. La Société se trouve donc déchargée du paiement de l'indemnité compensatrice qui dépendait de son application.

Les autres dispositions contractuelles demeurent toutefois en vigueur après la fin du contrat de travail

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.'

Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

En l'espèce, le salarié soutient que son licenciement est nul compte tenu des faits de harcèlement moral dont il a été victime.

L'employeur réplique que la nullité du licenciement n'est pas encourue en l'absence de harcèlement moral.

Le lien de causalité directe entre le harcèlement moral subi par le salarié et son licenciement disciplinaire est suffisamment caractérisé en ce qu'il lui est fait grief de persister dans un comportement fautif consistant à ne pas exécuter avec sérieux et finaliser dans un délai prorogé, les tâches techniques objets de l'avertissement alors même qu'il y aurait été préalablement formé et qu'un prestataire externe lui aurait été adjoint, quand il a été dit plus haut que le harcèlement moral subi résulte notamment des carences de l'employeur en matière de formation réclamée par le salarié pour la prise en main de nouvelles missions et d'aspects essentiels de son nouveau poste eu égard notamment à la nouveauté ou à la complexité d'environnements informatiques en lien avec les tâches en cause, alors que la mise en place concrète des mesures de soutien alléguées n'est pas plus avérée.

Il convient donc de dire que le licenciement du salarié est nul en raison du harcèlement moral subi, de sorte que ce dernier est bien-fondé à prétendre à l'octroi d'une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Eu égard à l'ancienneté du salarié, à son âge (45 ans) au moment de la rupture, à sa situation postérieure à celle-ci (perception d'allocations de chômage de février 2022 à juin 2025 ; suivi de formations), il y a lieu de lui allouer, eu égard à une moyenne de salaire mensuelle brute calculée sur les douze derniers mois égale à 3 735,70 euros, une somme de 40 000 euros de dommages-intérêts au titre de ses préjudices matériel et moral résultant de la nullité du licenciement.

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et compte tenu d'une durée de préavis conventionnelle de trois mois, il convient d'allouer au salarié, au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour, une somme de 1 682,14 euros brut (11 207,10 € - 9 524,96 €) à titre de solde d'indemnité de préavis, outre 168,21 euros brut de congés payés afférents.

En vertu de l'article 29 de la convention collective applicable, le salarié est bien-fondé à prétendre à une indemnité de licenciement, sur la base d'une ancienneté de 8 ans et 5 mois et demi qu'il retient, d'un montant de 8 480,04 euros (3 735,70 x 1/5 x 7 + 3 735,70 x 3/5 x 1,45).

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur :

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant au salarié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

En équité, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il statue sur ces deux points.

En tant que partie essentiellement succombante, l'employeur sera condamné aux dépens d'appel.

En équité, il y a lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel mais uniquement au bénéfice du salarié auquel une somme de 3 000 euros sera allouée de ce chef.

L'employeur sera dès lors débouté de sa demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il statue sur le reliquat de rémunération variable et les congés payés afférents, sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de M. [C] [X] portant sur la nullité du contrat de travail ;

Dit que M. [X] a subi un harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement de M. [X] ;

Condamne la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 13 459,63 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des minima conventionnels,

* 1 345,96 euros brut de congés payés afférents,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 1 500 euros à titre de dommages-intérêts relatifs à l'avertissement du 22 avril 2020,

* 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 1 682,14 euros brut à titre de solde d'indemnité de préavis,

* 168,21 euros brut de congés payés afférents,

* 8 480,04 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. [X] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président