Cour d'appel de Versailles — 21e chambre

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2022

N° RG 20/02170 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UCS6

AFFAIRE :

[X] [P]

C/

S.A. CONFORAMA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F18/00522

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Katia BITTON

la SELAFA B.R.L. Avocats

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [X] [P]

née le 09 Décembre 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentant : Me Katia BITTON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1543

APPELANTE

****************

S.A. CONFORAMA FRANCE

N° SIRET : 414 819 409

[Adresse 3]

[Localité 6]

[Localité 2]

Représentant : Me Jean D'ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué à l'audience par Maître DE COURSON Grégoire, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P], née le 9 décembre 1983, a été engagée à compter du 4 août 2000 en qualité de « vendeur débutant Brun », par la société Conforama France, d'abord selon contrat de travail à durée déterminée puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2000 en qualité de vendeuse PEM.

L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du négoce de l'ameublement.

Mme [P] a bénéficié d'un congé parental du 31 mai 2014 au 1er janvier 2017.

Convoquée le 7 septembre 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 18 septembre suivant, Mme [P] a reçu un avertissement le 17 octobre 2017, qu'elle a contesté par lettre du 13 novembre 2017.

Le 24 janvier 2018, Mme [P] soutient avoir été victime d'un accident sur son lieu de travail et a été arrêtée du 24 janvier au 28 février 2018.

Elle a de nouveau été en arrêt de travail du 17 au 29 avril 2018.

Par courrier du 25 mars 2018, la salariée s'est plainte de ses conditions de travail.

Mme [P] soutient avoir exercé son droit de retrait le 20 juin 2018, ce que la société a contesté.

Par requête enregistrée le 13 août 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande d'annulation d'avertissement, de rectification de ses bulletins de paie et de condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre notamment d'un harcèlement moral, d'une inégalité de traitement et d'une exécution déloyale du contrat de travail.

La société a soulevé à titre principal l'incompétence du conseil de prud'hommes au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale pour la partie relative à l'exécution déloyale du contrat de travail et en tout état de cause, s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Depuis novembre 2019, Mme [P] a été élue au comité social et économique.

En dernier lieu, l'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour motif économique de Mme [P]. La société a contesté la décision devant le ministre du travail.

Mme [P] est actuellement en dispense d'activité rémunérée.

Par jugement rendu le 27 août 2020, notifié le 9 septembre 2020, le conseil a statué comme suit :

Reçoit les parties en leur demande,

Dit que le conseil de prud'hommes de Versailles est compétent pour connaître et juger l'affaire au fond,

Dit et juge qu'il n'y a pas eu de faits de harcèlement moral de la part de la société,

Déboute Mme [P] de sa demande au titre du harcèlement moral

Dit et juge qu'il n'y a pas eu de discrimination salariale à l'égard de Mme [P] de la part de la société,

Déboute Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'inégalité salariale

Dit et juge qu'il n'y a pas lieu à verser un rattrapage de salaire d'ailleurs non chiffré par Mme [P],

Dit et juge que l'avertissement du 17 octobre 2017 n'est pas justifié et en prononce l'annulation

Dit et juge que la demande de requalification de la classification depuis janvier 2017 n'a pas lieu d'être,

Déboute Mme [P] de sa demande de requalification

Dit et juge que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail n'est pas justifiée ;

Dit et juge que la demande de rappel de salaire pour le 20 juin 2018 est justifiée par la situation personnelle de Mme [P] ;

Ordonne à la société Conforama France de verser à Mme [P] la somme de 28,83 euros ;

Ordonne à la société Conforama France de verser à Mme [P] 2,88 euros au titre des congés payés ;

Déboute Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Conforama France à verser à Mme [P] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Conforama France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Conforama France à supporter les éventuels dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile ;

Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter du 30ème jour du prononcé de ce jugement ;

Dit que l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile est compatible avec la nature de cette affaire, et qu'elle est ordonnée.

Le 3 octobre 2020, Mme [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 20 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mai 2022.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 8 mai 2021, Mme [P] demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu'il a :

- dit et jugé que l'avertissement du 17 octobre 2017 n'est pas justifié et en prononce l'annulation ;

- dit et jugé que la demande de rappel de salaire pour le 20 juin 2018 est justifiée par sa situation personnelle :

- ordonné à la société Conforama France de lui verser la somme de 28,83 euros (20 juin 2018)

- ordonné à la société Conforama France de lui verser 2,88 euros au titre des congés payés,

- condamné la société Conforama France à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société Conforama France de supporter les éventuels dépens.

Réformer le jugement querellé pour le surplus et statuer à nouveau comme suit:

Constater que le harcèlement moral a cessé quelques mois après sa saisine devant le conseil de prud'hommes de Versailles,

Constater qu'elle a bénéficié d'une évolution de groupe et de niveau à compter du mois de juin 2019, soit pendant la mise en état de cette affaire devant le conseil de prud'hommes,

Constater qu'elle devait dépendre a minima du groupe 3 niveau 2 correspondant à l'intitulé vendeur qualifié, subsidiairement groupe 3, niveau 1 ;

Ordonner la rectification de ses bulletins de paie en ce sens avec toutes les conséquences de droit et ce, depuis janvier 2017 ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 20 000 euros

- Dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 20 000 euros

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros

Ordonner la remise de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir :

Ordonner l'intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 13 août 2018 ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

Débouter la société de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles :

Condamner la société aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 février 2021, la société Conforama France demande à la cour de :

La recevoir dans ses écritures, et y faire droit,

Et donc,

A titre liminaire,

Infirmer le jugement en ce qu'il a retenu sa compétence, au détriment du tribunal judiciaire, en son pôle social, et statuant à nouveau,

Prononcer son incompétence au profit du Tribunal des affaires de sécurité sociale de Versailles pour la partie relative à l'exécution déloyale du contrat de travail

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement du 17 octobre 2017

- ordonné le rappel de salaire à hauteur de 28,83 euros et 2,88 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société à verser à Mme [P] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau

Juger l'absence de harcèlement moral

Constater qu'il n'existe aucune différence de traitement

Constater qu'il n'existe aucune discrimination

Constater le caractère injustifié du droit de retrait de Mme [P]

En conséquence,

Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Au surplus,

Condamner Mme [P] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I - Sur la compétence de la cour d'appel.

La société Conforama conclut à l'incompétence de la cour au profit du tribunal judiciaire pour statuer sur la demande d'allocation de la salariée de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts, au motif d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention ayant conduit à provoquer l'accident du travail.

Si aux termes de ses conclusions, Mme [P] plaide une défaillance de l'employeur à son obligation de sécurité, pour autant elle ne sollicite pas de réparation s'y rapportant.

Elle ne demande pas non plus devant la cour, la réparation de l'accident du travail dont elle a été victime le 24 janvier 2018, demande ne relevant pas de la compétence du conseil des prud'hommes mais de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale.

Si elle sollicite l'allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts, c'est au titre d'un manquement de la société Conforama à l'exécution loyale du contrat de travail, demande qui relève de la compétence de la cour.

L'exception d'incompétence sera par voie de conséquence rejetée.

II- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 17 octobre 2017.

Mme [P] affirme que les nouveaux objectifs n'avaient pas été portés à sa connaissance, qu'ils n'étaient pas réalisables, et que les garanties ne faisaient pas partie des objectifs fixés.

Mme [P] observe que plusieurs salariés ont été convoqués pour non atteinte de ces mêmes objectifs, sans être sanctionnés.

Elle explique que les clients ne souhaitent pas prendre de garantie complémentaire lorsque le produit est d'un faible coût et qu'il peut devenir obsolète rapidement, et fait valoir que la société Conforama sait parfaitement que les garanties sont refusées pour le rayon du petit électroménager de faible valeur.

Elle soutient que la société Conforama n'apporte pas la preuve de l'atteinte des objectifs dans ce rayon par un autre salarié et estime que ce fait démontre que l'absence de vente de garantie n'est pas imputable à sa volonté, mais qu'il s'agit bien d'objectifs non réalisables.

Elle oppose enfin le fait de ne pas avoir bénéficier d'un entretien à son retour de congés entretien qui lui aurait permis de cibler ses besoins afin de réaliser correctement sa mission ainsi que de mieux comprendre ce qu'on attendait d'elle après sa longue absence.

Elle ajoute n'avoir pas non plus bénéficié de véritable formation depuis son retour et ne pas avoir été correctement accompagnée sur le terrain en affirmant que les modules de formation évoqués sont génériques et ne répondent pas aux interrogations de la salariée, surtout dans un domaine spécifique du placement des garanties.

La société Conforama exposant que la garantie longue durée est une extension de la garantie des produits vendus par la société, estime justifié l'avertissement notifié à Mme [P].

Elle soutient que la vente de services fait partie des obligations contractuelles des vendeurs, qu'à son retour de congé parental d'éducation, la salariée a bénéficié de modules de formation en e-learning. Elle oppose avoir mis en garde Mme [P] par courrier du 12 mai 2017 en lui rappelant les stipulations de son contrat de travail.

Elle fait valoir que l'interpellation de la salariée sur son absence de vente garantie longue durée était légitime.

Elle relève que malgré les explications et la mise en garde à la salariée, la situation n'avait pas évoluée.

L'avertissement disciplinaire notifié à Mme [P] le 17 octobre 2017 sanctionnait l'absence de réalisation par cette dernière de vente de Service, notamment de Garantie.

L'employeur constatait que malgré une première alerte le 12 mai 2017, des échanges écrits et verbaux, les résultats de Mme [P] de janvier à août 2017 étaient nuls, excepté pour le mois de juillet, mois pour lequel son résultat était égal à 1,20 %

Tout en rappelant à la salariée que dans le cadre de ses fonctions elle devait appliquer la politique commerciale stratégique de l'entreprise, l'employeur relevait qu'au cours de l'entretien, Mme [P] avait déclaré que la réalisation du taux de 1,20 % au mois de juillet résultait seulement d'une demande de garantie par des clients. La société Conforama mettait en doute l'engagement de Mme [P] à proposer systématiquement aux clients l'achat de services et notamment de garantie.

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte du contrat de travail de la salariée que cette dernière s'engageait à respecter les objectifs qui lui auront été définis par la Direction en termes de vente de produits et services.

Il est constant que les résultats de la salariée concernant la vente de service étaient nuls du mois de janvier à août 2017, excepté pour le mois de juillet 2017 où elle réalisait 1,20 %.

Cette faiblesse de résultats ne peut caractériser un refus systématique de Mme [P] de proposer aux clients la garantie, d'autant que l'employeur lui-même reconnaît qu'au cours de l'entretien, la salariée a évoqué proposer la garantie mais avoir expliqué que les clients la refusaient.

La salariée explique à cet égard, sans être contredite utilement par l'employeur, travailler dans un rayon de petit électroménager où les produits de coût assez faible n'emporte pas l'adhésion de la clientèle s'agissant de la souscription de garantie complémentaire.

Étant considéré que cet avertissement vient sanctionner une absence de résultats quant à la vente de services par Mme [P] sur une période (janvier à août 2017) faisant immédiatement suite à une suspension du contrat de travail de cette dernière pour congé parental d'une durée de plus de deux ans et demi, que le caractère efficient de la formation à distance dispensée à Mme [P] lors de son retour de congé parental est remis en cause par la salariée, que par ailleurs l'employeur ne démontre pas avoir notifié à Mme [P] juste avant sa reprise, des objectifs précis en matière de vente de services, il n'est pas établi que ces résultats insuffisants reposent sur une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de la salariée.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'avertissement disciplinaire notifié à Mme [P] ne repose pas sur un comportement fautif et n'est donc en conséquence, pas justifié. Il sera donc annulé par confirmation du jugement entrepris.

III- Sur l'inégalité de traitement.

Au soutien de sa demande d'indemnisation du préjudice financier allégué, Mme [P] se plaint d'une rupture de l'égalité de traitement entre elle-même et deux de ses collègues masculins à savoir M. [U] [R] et M. [G] [I] pour ne pas percevoir la même rémunération, ni avoir évolué professionnellement de la même manière.

Elle affirme que les coefficients qui sont appliqués à ses collègues sont supérieurs au sien, alors que leurs tâches et leurs fonctions sont similaires.

Elle affirme qu'il existe des évolutions automatiques en fonction de l'ancienneté et fait valoir n'avoir jamais évolué depuis son embauche en 2000.

Elle précise que c'est seulement postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes que la qualification de vendeuse qualifiée lui a été finalement reconnue au mois de mai 2019.

La société conteste la comparaison de Mme [P] avec des salariés qui n'ont pas la même classification et rappelle à cet égard que la salariée exerçait la fonction de vendeur PEM (petit électroménager), positionnée groupe 2, niveau 2, lors de la saisine du conseil de prudhomme et qu'à l'inverse, ses collègues MM. [R] et [I] exerçaient la fonction de vendeur qualifié positionné groupe 3 niveau 1.

La société affirme que les vendeurs ont un salaire de base fixe ainsi que des commissions en fonction des ventes réalisées.

S'agissant de M. [R], la société expose que son contrat de travail a été modifié par avenant du 10 juillet 2019 aux termes duquel sa rémunération était modifiée pour comprendre un salaire de base 252,44 euros alors que le salaire de base de Mme [P] est de 1160 euros.

La société Conforama ajoute que le salaire de base de M. [I] est de 304,90 euros.

La société ajoute que la comparaison du salaire minimum garanti de ces deux salariés à celui de Mme [P] ne fait apparaître qu'une différence ténue.

Selon le principe d'égalité de traitement et l'article 1315 devenu 1353 du Code civil, s'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En l'espèce, il ressort des éléments communiqués que :

M. [R] a été engagé à compter du 4 mars 2005, son contrat de travail à durée indéterminée n'étant pas produit aux débats, il résulte seulement de l'avenant à son contrat en date du 10 juillet 2009 qu'à compter du 1er juillet 2009 il percevait un salaire brut fixe mensuel de 152,44 euros pour un horaire mensuel de 151,67 heures,

M. [R] bénéficiait selon fiche de paye du 1er mai 2017, en qualité de vendeur qualifié, affecté au rayon service meubles, d'un minimum garanti de 1508 euros ; il était positionné groupe 3, niveau 1,

M. [I] a été engagé à compter du 18 mars 2002 en qualité de vendeur débutant Blanc/ Brun, coefficient 138, avec un salaire fixe mensuel brut de 152,44 euros pour un horaire mensuel de 151,67 heures,

M. [I] selon sa fiche de paye du mois d'avril 2017, bénéficiait, en qualité de vendeur qualifié, affecté au rayon service EMRTV, d'un minimum garanti de 1508 euros et était positionné groupe 3 niveau 1,

Mme [P] a été engagée par contrat à durée déterminée à compter du 4 août 2000 en qualité de vendeur débutant BRUN, coefficient 138, de la grille de classification et par contrat à durée indéterminée à compter du 06 septembre 2000 en qualité de vendeur PEM coefficient 138,

Mme [P] bénéficiait selon sa fiche de paye du 1er avril 2017, en qualité de vendeuse PEM, affecté au rayon service EMRTV, d'un minimum garanti de 1490 euros, avec un salaire de base de 1160 euros pour un horaire mensuel de 151,67 heures. Elle était positionnée groupe 2 niveau 2.

Selon une note interne du mois de janvier 2009, il existe des évolutions automatiques de niveau au titre de l'ancienneté et que s'agissant de l'emploi repère Vendeur et particulièrement du groupe 2, le niveau 2 s'acquiert après six mois d'ancienneté dans l'emploi.

Il résulte de ces éléments que la salariée, qui compare utilement son évolution professionnelle à un collègue, M. [I], qui avait été recruté dans des conditions (niveau, ancienneté, service) similaires et exerçait ses fonctions en 2017 au sein du même service qu'elle, objective qu'elle ne percevait pas en 2017 la même rémunération que ses collègues, la différence de salaire fût-elle ténue, tel que l'observe la société Conforama

Il ressort également que Mme [P] qui n'était pas encore vendeuse qualifiée, en 2017 contrairement à ces deux collègues masculins, bien qu'ayant une ancienneté supérieure, et affectée au même rayon que l'un d'entre eux, en l'occurrence M. [I] au rayon EMTRV, n'a pas bénéficié de la même évolution professionnelle que ce dernier.

Ces éléments laissant supposer une inégalité de traitement en termes d'évolution et de rémunération, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'une telle différence reposait sur des éléments objectifs.

La société objecte à bon droit que si les stipulations de l'accord d'entreprise sur les classifications prévoient effectivement une progression automatique au titre de l'ancienneté entre les différents niveaux d'emploi, il n'en va pas en revanche de même pour passer d'un groupe à l'autre.

En conséquence aucune ancienneté ne permettait à Mme [P] de passer au groupe G3.

La société établit que Mme [P] a refusé en 2013 de réaliser son entretien d'évaluation, les compétences de la salariée ont été évaluées comme « non acquis ». L'évaluation de la salariée pour 2017, faisait état d'un congé parental de trois ans, de la nécessité pour la salariée de retrouver tous les automatismes et la rigueur qu'impose le rayon PEM. Il était conclu que les résultats en service n'étaient pas au niveau attendu.

Au cours de l'évaluation 2018 de Mme [P], son supérieur hiérarchique préconisait de ne pas mettre de côté les services lors de la vente en libre-service, de favoriser des échanges avec le N +1 sur les améliorations rayon et de faire des efforts sur « la qualité visuelle de l'expo ».

Alors que la salariée ne sollicite pas un repositionnement conventionnel en considération des stipulations de l'accord collectif, mais l'indemnisation de ce qu'elle considère caractériser une inégalité de traitement vis-à-vis de deux de ses collègues ayant bénéficié d'une évolution professionnelle plus favorable, les éléments d'appréciation invoqués par la société ne permettent pas à la cour de vérifier que l'évolution distincte dont ont bénéficié MM. [I] et [R] repose sur des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement.

Faute ainsi pour la société de justifier par des éléments objectifs et pertinents l'évolution de carrière plus favorable dont a bénéficié M. [I] au regard de celle de Mme [P] et l'inégalité de traitement qui en découlent, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa réclamation sur ce point.

Étant constaté que Mme [P] devait dépendre du groupe trois niveau 1 à compter à tout le moins du mois d'avril 2017, il sera dit que Mme [P] a subi une inégalité de traitement et il sera fait droit à sa demande de rectification de ses bulletins de paye.

Le préjudice subi par la salariée en raison de cette inégalité de traitement sera réparé à hauteur de la somme de 2 000 euros.

IV- Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée énonce avoir subi les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement ayant débuté à son retour de congé parental et ayant pris fin quelques mois après sa saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 13 août 2018 :

Le refus d'un temps partiel,

L'absence d'aménagement du travail le dimanche,

Une sanction injuste pour absence de résultats,

Des messages malveillants,

Un changement de planning,

Une rémunération inférieure à deux de ses collègues.

Il est constant que Mme [P] a sollicité par courrier du 26 septembre 2016 de travailler à temps partiel, demande à laquelle l'employeur a répondu par courrier du 13 décembre 2016 en lui proposant deux postes disponibles sur son rayon et lui indiquant que d'autres postes notamment en caisse étaient également disponibles. Ce grief n'est donc pas constitué.

S'agissant du refus d'aménagement du travail le dimanche, il résulte des pièces produites que la salariée sollicitait par courrier du 2 octobre 2017 la prise d'un dimanche par mois de repos.

À cette demande, l'employeur répliquait à la salariée que le travail du dimanche était sur la base du volontariat et que si tel était le souhait de cette dernière, elle ne serait plus planifiée les dimanches. Il ajoutait que dans le cas contraire, son planning est établi par le responsable du rayon et soumis à la répartition de son temps de travail en fonction des nécessités du service. Il était ajouté que si le service le permettait, il serait fait en sorte de la libérer exceptionnellement certains dimanches.

La salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir accepté sa requête alors même que plusieurs de ses collègues bénéficiaient de dimanches chômés. Elle établit que M. [B], M.[I] et M. [N] ont bénéficié de dimanches non travaillés.

Ce fait est établi.

S'agissant de l'avertissement disciplinaire pour absence de résultats, Mme [P] fait valoir avoir été seule sanctionnée pour ce motif, alors que d'autres salariés avaient également failli à leurs objectifs. Il est établi que l'avertissement délivré à Mme [P] pour non atteinte de ses objectifs n'était pas justifié.

Ce grief est caractérisé.

La salariée soutient avoir été victime à plusieurs reprises de messages malveillants déposés sur son casier à partir du 10 juillet 2017 et en avoir alerté oralement les représentants du personnel et l'employeur, puis en avoir informé son employeur par courrier du 02 novembre 2017. Elle reconnaît que ce dernier s'engageait par courrier du 24 novembre 2017 à rechercher l'auteur des faits et à le sanctionner.

La matérialité de ce fait n'est pas remise en question par l'employeur.

Mme [P] évoque également avoir été victime d'une mesure inégalitaire par rapport aux autres salariés, l'employeur s'opposant à lui confier la tranche horaire de 10 heures /18 heures, mais lui demandant de travailler de 11 heures à 19 heures.

Étant rappelé qu'un simple changement des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un changement des conditions de travail auquel l'employeur est en droit de procéder, force est de constater que la salariée n'établit pas que ses collègues aient été favorisés par rapport à une telle demande.

Ce grief n'est pas constitué.

Enfin, il suit de ce qu'il précède qu'il est établi que Mme [P] a subi une inégalité de traitement par rapport à M. [I].

La salariée qui se plaint d'une dégradation de son état de santé que le harcèlement qu'elle dénonce aurait entraînée verse aux débats un certificat médical en date du 05 octobre 2020 par lequel son médecin traitant indique que Mme [P] a présenté une souffrance morale et physique en rapport avec son travail ayant occasionné plusieurs arrêts maladie de mai 2017 à fin 2018, qu'un suivi psychiatrique lui a été conseillé et des anxiolytiques prescrits. Elle produit également une attestation de la Clinique d'Yveline en date du 05 octobre 2020, selon laquelle la salariée a été suivi par un psychiatre du 03 août au 13 décembre 2017.

Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi qu'il démontre :

- avoir répondu à Mme [P] s'agissant du travail dominical que celui-ci était effectué sur la base du volontariat, et lui avoir proposé de ne plus être planifiée les dimanches, que dans le cas contraire, sous réserve des contraintes du service, il serait fait en sorte de la libérer exceptionnellement.

- que M. [N] a travaillé tous les dimanches à l'exception des jours fériés, des congés et des heures de récupération.

- avoir réagi positivement aux messages malveillants reçus par la salariée en assurant à cette dernière de son soutien et en l'informant de la prise de toutes mesures nécessaires pour retrouver l'auteur ou les auteurs des messages malveillants et à les sanctionner.

En revanche, il ne justifie pas que l'avertissement disciplinaire qui a été annulé pour ne pas reposer sur un comportement fautif de la salariée ou encore l'inégalité de traitement qu'a subie Mme [P] constituaient des décisions reposant sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral.

Le préjudice moral subi par Mme [P] sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1 500 euros.

V- Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [P] affirme que les conditions dans lesquelles s'est déroulée la relation de travail ont porté atteinte à sa dignité et qu'il est manifeste que la société a agi avec une légèreté blâmable. Elle ajoute que la société ne pouvait ignorer ses obligations et a agi en parfaite connaissance de cause, démontrant sa mauvaise foi. Elle sollicite l'allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts.

La société objecte que s'agissant de son obligation de prévention, une telle demande est irrecevable la cour étant incompétente.

À titre subsidiaire et infiniment subsidiaire, la société oppose d'une part que Mme [P] ne justifie pas d'un préjudice distinct et d'autre part, demande la réduction du montant sollicité, la salariée ne versant aucun élément permettant de démontrer le préjudice qu'elle prétend avoir subi.

Faute pour la salariée de rapporter la preuve d'un préjudice distinct de ceux d'ores et déjà indemnisés des chefs de l'inégalité de traitement et du harcèlement moral, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

VI-Sur la demande de rappel de salaires.

Mme [P] demande de voir confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la société le versement à cette dernière de la somme de 28,83 euros au titre de la journée du 20 juin 2018, outre la somme de 2,88 euros au titre des congés payés, expose avoir dû le 20 juillet 2018 étant enceinte se retirer en raison des fortes chaleurs ( 35 degrés) et du manque de ventilation dans le magasin.

La société oppose que Mme [P] a quitté son poste de travail le 20 juin 2018 sans pour autant faire valoir un motif légitime permettant de justifier un droit de retrait et qu'aucun danger grave et imminent n'était rapporté.

La société estime avoir été légitime à considérer la salariée en absence injustifiée dans la mesure où la Direction avait pris les mesures nécessaires permettant d'assurer le bien-être des salariés pendant la période de chaleur.

La société qui ne conteste pas la forte chaleur alléguée du 20 juillet 2018, ni le fait que la salariée était enceinte à cette période ne justifie pas des mesures qu'elle prétend avoir mises en place pour assurer le bien-être de ses salariés. Elle sera donc déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris sur ce point.

VII-Sur les autres demandes.

Il sera ordonné à la société Conforama la remise de bulletin de paye conformes à la présente décision.

Conformément à l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.

La société Conforama sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

Elle sera condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Rejette l'exception d'incompétence,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles rendu le 27 août 2020 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement et du harcèlement moral,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [P] a subi une inégalité de traitement,

Dit que Mme [P] a subi un harcèlement moral,

Condamne la société Conforama France à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros à titre de dommages intérêts au titre de l'inégalité de traitement, outre la somme de 1 500 euros au titre du harcèlement moral.

Ordonne à la société Conforama France la rectification des bulletins de paye de Mme [P] à compter du mois d'avril 2017 relativement à son positionnement conventionnel, à savoir groupe 3 niveau 1, et leur remise à la salariée,

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société Conforama à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

Condamne la société Conforama aux dépens d'appel.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,