Cour d'appel de Toulouse · 14 avril 2026

nquement à l'obligation de sécurité, l'attitude déloyale et de mauvaise foi de son employeur, à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé. Elle ne tire pas de la discrimination alléguée la conséquence d'un licenciement nul. La banque conteste toute discrimination en raison de la situation familiale de la salariée. L'employeur considère qu'il n'a commis aucun manquement, et que la salariée ne disposait pas de l'expérience et de l'autonomie requise pour exercer en télétravail, raison pour laquelle elle a été mise en

la somme de 44 700 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la Caisse régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui verser la somme de 6 876, 74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis y compris la somme de 687,67 euros au titre des congés payés y afférents. - condamner le [2] à verser à Madame [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières écritures en date du 7 janvier 2026 aux

le soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 44 700 euros à titre de dommages et intérêts, 6 876,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,67 euros au titre des congés payés y afférents. Elle indique avoir été indemnisée par Pôle emploi pendant presque deux ans et avoir été en situation d'emploi des mois de mars à juillet 2023, puis de janvier 2024 à juillet 2025. Madame [S] fonde expressément dans ses conclusions sa de

décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Madame [V] [B] épouse [S] de ses demandes relatives à la requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile L'action étant mal fondée, les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance sont confirmées, Madame [V] [B] épouse [S] supportant également les dépens d'appel. Des considé

au greffe après avis aux parties - signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [B] épouse [S], née le 16 septembre 1972, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2005 en qualité de technicien d'exploitation par la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique. En 2013, elle est devenue responsable du secteur de l'agriculture au sein du service commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, ell

qu'il s'agissait d'une mission temporaire, que les frais de déplacements étaient pris en charge, et que Madame [S] avait déjà eu l'occasion de réaliser des missions temporaires par le passé dans d'autres départements. Il relève que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité au sein des différentes caisses, que le refus d'affectation à [Localité 3] par la salariée n'a pas généré de sanctions et qu'il lui a été proposé un autre poste à [Localité 4], commune proche de [Localité 2]. Il estime ne pas avoir commis de faute. En droit, le lic

ligation de sécurité qui l'oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Par ailleurs selon les dispositions de l'article L 1222-1 du Code du travail le contrat de travail doit s'exécuter de bonne foi et de façon loyale. Le conseil de prud'hommes de Toulouse en formation de départage a répondu à l'ensemble des moyens de droit et de fait soulevés par la salariée, dans une décision motivée avant de la débouter de ses demandes. Dans ses écritures en appel, Madame

irect et ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'une telle discrimination. La cour confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Madame [V] [B] épouse [S] de ses demandes relatives à la requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile L'action étant mal fondée, les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux d

iement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la Caisse régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui verser la somme de 6 876, 74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis y compris la somme de 687,67 euros au titre des congés payés y afférents. - condamner le [2] à verser à Madame [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières écritures en date du 7 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la Caisse régiona

dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 44 700 euros à titre de dommages et intérêts, 6 876,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,67 euros au titre des congés payés y afférents. Elle indique avoir été indemnisée par Pôle emploi pendant presque deux ans et avoir été en situation d'emploi des mois de mars à juillet 2023, puis de janvier 2024 à juillet 2025. Madame [S] fonde expressément dans ses conclusions sa demande sur l'attitude fautive de la banque,

2026. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Madame [S] expose que l'employeur ne souhaitait plus la compter dans ses effectifs à la suite de son arrêt prolongé pour garde d'enfants et qu'il lui a donc refusé le bénéfice du télétravail de manière illégitime puis a, de manière abusive et illégale, voulu la muter en dehors de son bassin d'emploi ; elle estime qu'il s'agit d'une mesure discriminatoire qui l'a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 28 mai 2020. Elle considère que l'employeur a fait preuve de malv

banque conteste toute discrimination en raison de la situation familiale de la salariée. L'employeur considère qu'il n'a commis aucun manquement, et que la salariée ne disposait pas de l'expérience et de l'autonomie requise pour exercer en télétravail, raison pour laquelle elle a été mise en « garde d'enfants » pendant le confinement. Il indique que par la suite, il lui a été proposé de travailler temporairement à [Localité 3] en raison de l'absence d'un salarié dans une agence, mais qu'il s'agissait d'une mission temporaire, que les frais d

equel elle prolonge son arrêt de travail, Celui du 4 mai 2020 relatif à des modifications du dispositif de garde d'enfants et des échanges de mails avec sa hiérarchie dans le courant du mois de mai 2020, en lien avec la mise en place du télétravail, et finalement les courriels du 12 mai et 13 mai dans lesquels elle reste en dispense d'activité garde d'enfants sans possibilité de télétravail, Les échanges avec la médecine du travail par mails en date du mois de juin et juillet 2020 Madame [V] [B] épouse [S] demandant l'intervention du médec

ploi ; elle estime qu'il s'agit d'une mesure discriminatoire qui l'a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 28 mai 2020. Elle considère que l'employeur a fait preuve de malveillance à son encontre, qu'il a manqué à son obligation de sécurité en n'assurant pas la protection de sa santé, malgré ses alertes et que la dégradation de son état de santé est liée au comportement fautif de l'employeur. Elle soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme

deux ans et avoir été en situation d'emploi des mois de mars à juillet 2023, puis de janvier 2024 à juillet 2025. Madame [S] fonde expressément dans ses conclusions sa demande sur l'attitude fautive de la banque, sur le manquement à l'obligation de sécurité, l'attitude déloyale et de mauvaise foi de son employeur, à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé. Elle ne tire pas de la discrimination alléguée la conséquence d'un licenciement nul. La banque conteste toute discrimination en raison de la situation familial

te. En droit, le licenciement pour inaptitude causée par un ou plusieurs manquements préalables de l'employeur rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Par ailleurs selon les dispositions de l'article L 1222-1 du Code du travail le contrat de travail doit s'exécuter de bonne foi et de façon loyale. Le consei

rrêt maladie. Le 26 janvier 2021 lors de la visite de reprise, Madame [V] [B] épouse [S] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement par le médecin du travail. Le 19 février 2021, Madame [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 avril 2022, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts. Par jugement en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes

us d'affectation à [Localité 3] par la salariée n'a pas généré de sanctions et qu'il lui a été proposé un autre poste à [Localité 4], commune proche de [Localité 2]. Il estime ne pas avoir commis de faute. En droit, le licenciement pour inaptitude causée par un ou plusieurs manquements préalables de l'employeur rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger

stulé sur celui-ci de sorte que là aussi aucun manquement ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur. Enfin il n'est pas démontré l'existence d'un lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée qui aurait conduit à une inaptitude, et l'attitude de son employeur. En conséquence la cour ne retient aucun élément de fait présenté par la salariée constituant une discrimination directe ou indirect et ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'une telle discrimination. La cour confirme la déc

a crise sanitaire du Covid. Le 28 mai 2020, Madame [S] a été placée en arrêt maladie. Le 26 janvier 2021 lors de la visite de reprise, Madame [V] [B] épouse [S] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement par le médecin du travail. Le 19 février 2021, Madame [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 avril 2022, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts.

lesquels elle reste en dispense d'activité garde d'enfants sans possibilité de télétravail, Les échanges avec la médecine du travail par mails en date du mois de juin et juillet 2020 Madame [V] [B] épouse [S] demandant l'intervention du médecin du travail auprès de sa hiérarchie pour obtenir un poste sur le centre ville de [Localité 5]. La banque produit à la procédure les pièces suivantes : Le contrat de travail du 28 juin 2005 et le licenciement du 19 février 2021 avec les documents de fin de contrat, Les mails échangés avec la salariée,

14/04/2026 ARRÊT N° 26/94 N° RG 24/02957 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QOFD GN/CI Décision déférée du 04 Juillet 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (22/00167) Caroline LERMIGNY CONFIRMATION Grosse délivrée le à Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU P

[S] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement par le médecin du travail. Le 19 février 2021, Madame [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 avril 2022, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts. Par jugement en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Débouté Mme [B] épouse [S] de l'intégralité de ses demandes, Rejeté les demandes

Le 14 avril 2022, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts. Par jugement en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Débouté Mme [B] épouse [S] de l'intégralité de ses demandes, Rejeté les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Laissé à Mme [B] épouse [S] la charge des entiers dépens. Mme [B] épouse [S] a interjeté appel de ce jugement le 28 août 20

temporaire, que les frais de déplacements étaient pris en charge, et que Madame [S] avait déjà eu l'occasion de réaliser des missions temporaires par le passé dans d'autres départements. Il relève que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité au sein des différentes caisses, que le refus d'affectation à [Localité 3] par la salariée n'a pas généré de sanctions et qu'il lui a été proposé un autre poste à [Localité 4], commune proche de [Localité 2]. Il estime ne pas avoir commis de faute. En droit, le licenciement pour inaptitude causé

ut organisme affilié à la Fédération. Cette affectation peut se réaliser soit à titre de détachement ou soit au titre d'une mutation dans le respect des termes de la Convention Collective du [1]. Le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité spécifique mais ne précise pas non plus que son lieu de travail serait [Localité 5] ou [Localité 2], la cour relevant que par le passé, la salariée a pu exercer dans les départements limitrophes à la Haute-Garonne. La distance [Localité 5] (lieu de résidence de la salariée) - [Localité 4] n'appa

nouvelles activités depuis 2 jours (ouvrables) et n'était donc pas autonome argument que la salariée dit ne pas avoir connu à l'époque mais qu'elle ne conteste pas aujourd'hui. Son responsable a décidé de ne pas la faire travailler, sa rémunération étant maintenue dans le cadre de différents dispositifs mis en 'uvre durant la crise sanitaire où un nombre important de salariés devait rester à domicile. La salariée affirme sans le démontrer que son manager Monsieur [F] ne souhaitait pas la garder dans ses effectifs compte tenu de son arrêt

nels de santé, sur la commune de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle du [1]. La société emploie au moins 11 salariés. Le 6 juillet 2016, Madame [S] a bénéficié d'un passage à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation. Le 28 mars 2019, le congé parental d'éducation a été prolongé jusqu'au 31 août 2019. Le 13 mars 2020, Madame [S] a été placée en arrêt de travail pour garde d'enfant en raison de la fermeture des établissements scolaires durant la crise sanitaire du Covid. Le 28 mai 2020, Madam

La convention collective applicable est celle du [1]. La société emploie au moins 11 salariés. Le 6 juillet 2016, Madame [S] a bénéficié d'un passage à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation. Le 28 mars 2019, le congé parental d'éducation a été prolongé jusqu'au 31 août 2019. Le 13 mars 2020, Madame [S] a été placée en arrêt de travail pour garde d'enfant en raison de la fermeture des établissements scolaires durant la crise sanitaire du Covid. Le 28 mai 2020, Madame [S] a été placée en arrêt maladie. Le 26 j

e responsable du secteur de l'agriculture au sein du service commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait au sein de la Caisse CMPS, spécialiste des professionnels de santé, sur la commune de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle du [1]. La société emploie au moins 11 salariés. Le 6 juillet 2016, Madame [S] a bénéficié d'un passage à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation. Le 28 mars 2019, le congé parental d'éducation a été prolongé jusqu'au 31 août 2019. Le 13 mars 2020, M

avail de Madame [V] [B] épouse [S] stipule qu'elle peut être affectée à tout organisme affilié à la Fédération. Cette affectation peut se réaliser soit à titre de détachement ou soit au titre d'une mutation dans le respect des termes de la Convention Collective du [1]. Le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité spécifique mais ne précise pas non plus que son lieu de travail serait [Localité 5] ou [Localité 2], la cour relevant que par le passé, la salariée a pu exercer dans les départements limitrophes à la Haute-Garonne. La distanc