Cour d'appel de Paris · 22 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07453 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQ3A

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/06658

APPELANTE

Madame [S] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMES

[3] ([3])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE, toque : 024

Syndicat [4]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 08 Septembre 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [O] est attachée d'administration hospitalière depuis sa réussite au concours national 2013.

Elle a été engagée par l'[3], après détachement de la fonction publique hospitalière, pour une durée de trois ans à compter du 13 janvier 2014, en qualité d'assistante de projet confirmée. Le détachement sera prolongé à deux reprises.

Le 17 avril 2015, elle a été nommée chargée de projet.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 3 octobre 2016, Mme [O] était candidate aux élections des représentants du personnel. Le 18 octobre 2016, elle était élue membre suppléante de la délégation unique du personnel mais le premier tour des élections était annulé.

Le 21 novembre 2019, Mme [O] a été élue membre titulaire du CSE sous étiquette [5].

Le 29 juillet 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de production de données de comparaison et de demandes relatives à une discrimination et un harcèlement moral discriminatoire.

Le 13 janvier 2022, l'arrêté de détachement de Mme [O] est arrivé à son terme et n'a pas été renouvelé.

Par jugement du 28 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes

- débouté le syndicat [4] de l'ensemble de ses demandes

- débouté le groupement [3] de sa demande reconventionnelle

- condamné Mme [O] et le syndicat [4] aux dépens.

Mme [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 septembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Le [3] a constitué avocat le 14 décembre 2023.

Le syndicat [4] a constitué avocat le 14 décembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 septembre 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de :

o INFIRMER le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

o INFIRMER le jugement en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

o CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté l'[3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

o JUGER que Mme [O] a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire à raison de son sexe, de son origine et de ses activités syndicales ;

o CONDAMNER l'[3] au repositionnement de Mme [O] sur l'emploi-repère de Cheffe de projet au 1er août 2018 ;

o FIXER au 1er août 2018 la rémunération annuelle de Mme [O] à la somme de 54.400 euros bruts ;

o CONDAMNER l'[3] au paiement des rappels de salaire correspondant du 1er août 2018 au 12 janvier 2022, application faite des augmentations annuelles individuelles et collectives moyennes de sa catégorie ;

o CONDAMNER l'[3] à la fourniture des bulletins de salaire afférents rectifiés correspondants dans un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

o CONDAMNER l'[3] au paiement de la somme de 64.385,92 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice financier lié à la discrimination ;

o CONDAMNER l'[3] à la somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts de réparation du préjudice moral lié à la discrimination ;

o CONDAMNER l'[3] à la somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts de réparation du préjudice moral lié au harcèlement discriminatoire ;

o ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

o CONDAMNER l'[3] à verser à Mme [O] la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

o REJETER les demandes reconventionnelles formulées par l'[3].

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Mme [O] expose que :

Elle a subi une discrimination à raison de son sexe, de son origine et depuis 2016 une discrimination syndicale.

Elle présente les éléments de faits suivants :

- 1) Elle a été embauchée en dessous de son niveau de qualification et du poste pour lequel elle a candidaté, ce qui n'a été régularisé qu'un an plus tard ; elle disposait de trois à cinq ans d'expérience dans la gestion de projets de systèmes d'information dans le domaine de la santé ;

- 2) Elle n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière alors qu'en octobre 2018, elle a été positionnée sur le poste de Responsable de projets d'évaluation dans le cadre de la Mission Programme de Travail, après l'obtention d'un diplôme de "Master of Business Administration" ; elle n'a pas évolué sur l'emploi-repère de chef de projet malgré les promesses en ce sens ;

- 3) Elle a connu une évolution salariale très faible de 2,8% par an jusqu'en 2021 et sans progression en 2019 ;

- 4) Elle a subi un harcèlement à raison de son activité syndicale : elle a été contrainte de se rétracter d'une requête en annulation des élections professionnelles du 3 octobre 2016 en raison de pressions de la hiérarchie, ce qui a conduit à un changement d'équipe en 2018 et en 2020 elle a subi une question infamante par sa supérieure hiérarchique et les élus du CSE alertaient sur les difficultés de dialogue avec la direction ;

- Elle a subi un harcèlement discriminatoire raciste : en 2018 elle a dû sensibiliser ses collègues sur l'utilisation de l'expression à caractère raciste "nègre", en 2020 l'inspection du travail relevait que certains salariés se souvenaient de blagues racistes.

- Elle a subi un harcèlement discriminatoire sexiste : en 2019, une enquête de l'inspection du travail a constaté un climat de travail caractérisé par des propos sexistes et sexuels.

- L'employeur a eu recours à une enquête lacunaire à la suite de sa dénonciation en septembre 2021de harcèlement moral à son égard par deux élus du CSE.

- 5) Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de 2019 révèle une discrimination de genre systémique dans l'entreprise.

- En outre elle a évolué également moins vite que ses collègues femmes.

- 6) Une réticence de l'employeur dans l'accès aux informations de comparaison : C'est seulement le 16 avril 2021, soit six mois après la première demande de la salariée en ce sens, que la société produisait enfin des données de comparaison qui étaient anonymes et était contrainte de faire la demande de production en justice.

- 7) Le panel établit qu'elle détenait le niveau de rémunération le plus bas et qu'elle n'a pas eu la même rémunération que les autres à son positionnement comme chargé de projet

- L'employeur ne démontre pas que le traitement qui lui est réservé est justifié par des éléments sans rapport avec les motifs discriminatoires.

Elle a droit à une réparation intégrale de son préjudice.

- Elle aurait dû atteindre l'emploi-repère de cheffe de projet le 1er août 2018 et être positionnée au niveau de rémunération des chefs de projet à cette date soit 54 400 euros.

- Elle a subi un préjudice financier évalué par la méthode Clerc.

- Elle a subi un préjudice moral tiré de la discrimination.

- Elle a subi un préjudice moral tiré du harcèlement discriminatoire.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le syndicat [4] demande à la cour de :

o INFIRMER le jugement de première instance en qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ;

o INFIRMER le jugement de première instance en qu'il l'a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

o JUGER recevable l'intervention volontaire du syndicat [4],

o CONDAMNER l'[3] à verser au profit du syndicat [4] la somme de 5.000 euros nets au titre des dommages-intérêts découlant du préjudice subi,

o CONDAMNER l'[3] à verser au profit du syndicat [4] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

o CONDAMNER l'[3] aux entiers dépens.

Il fait valoir que :

- L'organisation syndicale a subi un préjudice moral et financier résultant de la violation de l'intérêt collectif.

- Le comportement discriminatoire de l'employeur empêche le développement et l'action des organisations syndicales sur le lieu de travail.

- L'image du syndicat et du syndicalisme est affectée.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le [3] demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes,

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté le syndicat [4] de l'intégralité de ses demandes

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté l'[3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

- CONSTATER l'absence de discrimination ni de harcèlement discriminatoire de Mme [O] dans le cadre de ses relations de travail avec l'[3],

- CONSTATER que le positionnement de Mme [O] est conforme à l'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques,

- CONSTATER que la rémunération annuelle de Mme [O] est de 45 000 euros bruts en 2020 sans que ne soit fondé un quelconque repositionnement ou revalorisation,

- CONSTATER le mal-fondé des demandes du syndicat [4],

En conséquence

- DEBOUTER Mme [O] de l'intégralité de ses demandes

- DEBOUTER le syndicat [4] de l'intégralité de ses demandes,

- CONDAMNER Mme [O] à payer à l'[3] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance et 2.000euros au titre de l'appel,

- CONDAMNER Mme [O] aux entiers dépens.

Il fait valoir que :

Mme [O] a bénéficié de l'emploi-repère et de la classification applicables aux fonctions qu'elle exerçait

- L'analyse in concreto de son CV et de son expérience a abouti à la conclusion du contrat de travail au poste d'assistant chargé de projet confirmé.

- Le passage de Mme [O] le 17 avril 2015 à l'emploi repère de chargé de projet résulte d'une analyse concrète de sa progression justifiant de son évolution professionnelle.

- Aucune des missions d'un chef de projet n'ont été exercées à compter du 1er février 2018.

Mme [O] n'a pas subi de discrimination et de harcèlement discriminatoire

- Sur l'embauche en dessous du niveau de qualification

- Le profil recherché devait justifier de 3 à 5 ans d'expérience dans la gestion de projets de système d'information dans le domaine de la santé. Mme [O] ne disposait pas de cette expérience, d'où la proposition du poste d'assistant chargé de projet confirmé.

- Sur l'évolution de carrière inexistante

- La décision finale d'évolution de carrière se fait au niveau de la direction, qui statue une fois par an. Les managers n'ont aucun pouvoir de décision.

- Cette procédure ne fait intervenir que des caractéristiques objectives.

- L'évolution de carrière de Mme [O] a été encouragée par de nouvelles responsabilités confiées en 2018 ainsi que la prise en charge de sa formation par l'employeur.

- Elle n'a pas été nommée cheffe de projet car elle ne gérait pas une équipe.

- Sur l'évolution de salaire très faible

- La situation de Mme [O] est plus favorable que la moyenne avec une augmentation globale de près de 24 % sur la période.

- Sur l'environnement de travail dit harcelant et discriminatoire

- Mme [O] n'a jamais subi des agissements préjudiciables liés à son appartenance syndicale

- Aucun agissement raciste ou sexiste n'a été subi.

- Suite à l'alerte de Mme [O] s'agissant du CSE, la direction a organisé des entretiens et une procédure de médiation et a adressé un courrier aux deux élus mis en cause.

- Sur la comparaison avec les statistiques élaborées par l'employeur

- Les données ne laissent pas présumer de discrimination sexiste.

- Sur la réticence de l'employeur dans l'accès aux informations de comparaison

- L'[3] a motivé la raison de l'absence de communication des données demandées au regard du respect de la protection des données personnelles. Le bureau de conciliation et d'orientation a alors demandé les données anonymisées, ce qui a été fait.

- Sur la situation inégalitaire avec ses collègues de travail

- Les tableaux de comparaison fournis par l'[3] démontrent qu'aucun élément ne laisse supposer l'existence d'une discrimination quelconque.

- Les évolutions professionnelles reposent sur des éléments objectifs.

A titre subsidiaire : les demandes indemnitaires de l'appelante doivent être rejetées

- Les sommes au titre du rappel de salaire du fait du repositionnement théorique de Mme [O] et au titre de son préjudice financier ne peuvent être cumulées car elles ont le même objet.

- Mme [O] n'avait pas les compétences pour être positionnée cheffe de projet à compter du 1er août 2018.

- L'appelante a opéré une surévaluation de son préjudice financier en retenant une durée de 5,5 ans alors que la durée réelle est de 4,5 ans.

- Mme [O] ne démontre pas de préjudices distincts.

Le syndicat [10] ne subit aucun préjudice

- Aucune discrimination ou harcèlement discriminatoire n'a été subi par Mme [O].

- Le préjudice invoqué ne présente aucun caractère actuel dans la mesure ou l'[3] a toujours mis en 'uvre tous les efforts à ce que le dialogue social soit opéré dans les meilleures conditions.

- Il n'est pas apporté la preuve d'un quelconque obstacle à l'adhésion à un syndicat.

MOTIFS

Sur la caractérisation d'un harcèlement discriminatoire

Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] présente les faits suivants :

- Des pressions en 2016 et 2017 après le dépôt d'une requête en annulation des élections professionnelles induisant un changement d'équipe en 2018,

- Le management de Mme [Z] avec des propos déplacés le 27 avril 2020,

- Des tensions entre la direction et des élus du CSE,

- Un courriel de sa part du 12 juillet 2018 sur l'usage d'un terme raciste,

- L'existence de propos racistes dans le [3],

- Un climat de travail sexiste constaté après la dénonciation de Mme [J],

- Une enquête sommaire de l'employeur après sa dénonciation du comportement harcelant de deux autres élus du CSE.

Sur les pressions après les élections de 2016, Mme [O] ne produit aucun document révélant de tels agissements.

Sur la mutation de 2018, elle produit son courriel du 29 janvier 2018 dans lequel elle demande une évolution vers d'autres domaines et l'avis du médecin du travail demandant un changement d'équipe du 6 février 2018. Là encore cela n'établit pas la matérialité d'agissements à son encontre en lien avec les élections de 2016.

Sur les propos de Mme [Z] du 27 avril 2020, Mme [O] produit son propre courriel dans lequel elle indique que Mme [Z] lui a demandé publiquement si elle avait bien remercié d'autres salariés pour leurs retours. Elle impute elle-même ces propos à une situation professionnelle compliquée à la DDA et une relation conflictuelle avec M. [R] [N].

Sur les tensions entre la direction et les élus du CSE, elle produit un courriel adressé par les élus du CSE aux salariés dénonçant des décisions de la direction et demandant aux salariés de participer au baromètre social 2020.

Sur les propos sexistes et sexuels, Mme [X] produit un échange de messages entre collègues relatifs à des romans dans lesquels est cité le titre Les dix petits nègres. Mme [X] a alors signalé que certains éditeurs ont renommé le roman et rappelé le caractère péjoratif du terme précité. Son manager a alors répondu à son message en la remerciant pour cette précision.

Mme [O] produit aussi un rapport de l'inspection du travail du 22 août 2019 relatif à des agissements sexistes subis par une autre salariée lors d'un séminaire en juin 2015, auquel Mme [X] ne participait pas.

Il ressort de ce rapport l'existence d'agissements sexistes commis dans le cadre d'un séminaire, pour lesquels l'inspection du travail considère que la réaction de l'employeur a été insuffisante.

Toutefois, aucun autre fait n'est rapporté en dehors de ce séminaire.

Ce même rapport de 2019 indique que certains salariés se souviennent de blagues racistes lors du séminaire de 2015 sans autre précision.

Sur la réaction de l'employeur à son alerte du 8 septembre 2021 relative à des faits de harcèlement moral par deux autres élus au sein du CSE, il résulte des éléments produits par Mme [X] que sont établis un courriel d'alerte de sa part, une enquête menée par l'employeur constatant des attitudes hostiles de deux autres élus, le refus de l'employeur de communiquer les auditions, le fait que l'employeur a demandé aux deux autres élus de revoir leur positionnement.

Les agissements établis par Mme [X] dans leur contexte expliqué ci-dessus (propos de Mme [Z] du 27 avril 2020, courriel des élus du CSE sur le baromètre social, échanges sur le titre du roman précité d'[L] [I], faits sexistes concernant une autre salariée datés sur un séminaire en 2015, souvenir de propos racistes lors de ce séminaire, attitudes hostiles de deux autres élus du CSE au sein de cette instance), pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire, même d'ambiance, à son encontre.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement discriminatoire.

Sur la caractérisation d'une discrimination

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, ('), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, (') ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')".

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses demandes, Mme [O] présente les éléments de fait suivants :

1) embauche de son niveau de qualification et du poste proposé,

2) évolution de carrière inexistante,

3) faible évolution salariale,

4) harcèlement discriminatoire,

5) comparaison avec les statistiques de l'employeur,

6) réticence de l'employeur dans l'accès aux informations de comparaison,

7) panel établissant une différence de situation.

Sur son embauche, Mme [O] produit l'offre d'emploi sur un poste de chargé de projet et sa demande de placement en détachement qui évoque un poste de chargé de projet ainsi que les échanges de courriels internes par lesquels elle demandait que la classification choisie d'assistante de projet soit corrigée et dans lesquels son supérieur hiérarchique estime que la qualification d'assistante de projet est une erreur.

Elle a finalement été positionnée chargée de projet le 17 avril 2015.

Sur la carrière, elle explique qu'elle n'a pas progressé en termes de classification puisque la nomination sur le poste de chef de projet constituait une régularisation.

Elle établit qu'en 2017, elle a obtenu un MBA et qu'en 2018 elle a rejoint le poste de Responsable de projets d'évaluation dans le cadre de la Mission Programme de Travail.

Elle produit des éléments révélant qu'elle a prolongé son détachement en vue de rejoindre ce dernier poste dans une perspective de passage à la classification de cheffe de projet que sa manager soutenait.

Sur la rémunération, elle produit ses bulletins de salaire passant d'un salaire de référence de 3.197,65 euros en 2015 à 3.749,99 euros en 2021 et l'absence d'évolution en 2019.

Sur le harcèlement discriminatoire, il a été écarté par la cour.

Sur les statistiques de l'employeur, Mme [O] produit une enquête [11] qui n'établit rien en soi.

Elle produit le rapport d'égalité Femme-Homme du [3] de 2019 qui met en évidence une différence de traitement sur certains points entre les femmes et les hommes.

Sur la réticence de l'employeur dans l'accès aux informations de comparaison, Mme [O] produit le courrier de son avocat du 8 février 2021 sollicitant la communication des éléments de comparaison sur 11 salariés retenus par l'employeur, la réponse de l'[3] du 16 avril 2021 adressant un tableau anonymisé sans l'âge, le sexe et l'ancienneté des salariés.

L'employeur refusait de communiquer de lui-même d'autres données qu'il estimait relever de données personnelles.

Elle produit l'ordonnance du BCO du 10 mars 2022 ordonnant la production pour l'ensemble des personnes embauchées en tant que chargé de projet ou assistant de projet entre 2013 et 2018, l'âge, le sexe, le niveau de diplôme, le niveau d'expérience et les mandats d'élus et déboutant Mme [O] de ses autres demandes et l'envoi de ces éléments par l'[3] le 22 mars 2022.

Ces éléments n'établissent pas une réticence de l'employeur qui est tenu par ses obligations de responsable d'un traitement de données personnelles.

Sur le panel de comparaison, Mme [O] isole les faits suivants : le niveau de rémunération le plus bas en 2014, une absence d'évolution sur l'emploi-repère de chef de projet à l'inverse du salarié 7 et par rapport aux salariés engagés avec la même durée d'expérience qu'elle, l'embauche en tant qu'assistante de projet et une rémunération plus faible à l'embauche.

Les faits retenus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination à raison du sexe ou de la race puis de l'activité syndicale.

Il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l'embauche, l'[3] indique qu'elle cherchait un profil justifiant de 3 à 5 ans d'expérience dans la gestion de projets de systèmes d'information dans le domaine de la santé mais que le CV de Mme [O] révélait qu'elle avait exercé une fonction d'assistant support fonctionnel de 2008 à 2012 et qu'elle venait de devenir attachée d'administration hospitalière. Il ressort de la fiche de poste d'assistant support fonctionnel que ces fonctions ne correspondent pas aux compétences d'un chargé de projet.

L'employeur établit que Mme [O] a été classée sur un poste de chargé de projet en avril 2015 après l'évaluation professionnelle de 2015 lors de laquelle son manager a soutenu cette position.

La cour constate également que les salariés 4, 5 et 10 ayant la même durée d'expérience que Mme [O] et engagés directement comme chargé de projet avaient des expériences préalables d'ingénieur et chef de projet.

Dès lors, l'[3] justifie par des éléments étrangers à toute discrimination de l'embauche comme assistante de projet puis de la reclassification au poste de chargé de projet en 2015.

Le fait que son manager lui ait indiqué dans un courriel de mars 2014 qu'il considérait que la classification d'assistante de projet était une erreur n'est pas de nature à retirer le caractère objectif des justifications apportées par l'employeur sur l'embauche comme assistante de projet et le maintien à cette classification jusqu'en avril 2015.

Sur la carrière, l'employeur expose que les décisions d'évolution sont prises une fois par an à l'[3] en fonction de l'ancienneté du salarié, l'atteinte des objectifs, la cohérence avec la grille de classification et l'équilibre global entre les salariés dans le respect du budget.

L'employeur soutient que Mme [O] n'a jamais eu la gestion d'une équipe prévue par la convention SYNTEC pour l'emploi-repère de chef de projet. Toutefois Mme [O] déplore justement une évolution de carrière n'ayant pas permis l'accès à cet emploi-repère.

En outre, Mme [O] produit un courriel de sa nouvelle manager sur son poste de Responsable de projets d'évaluation dans le cadre de la Mission Programme de Travail, qui indiquait le 8 octobre 2018 qu'au regard de ces fonctions, l'idée était d'un changement d'emploi-repère l'année prochaine. Dès lors les fonctions exercées par Mme [O] semblaient adéquates avec une reclassification.

L'employeur fait état des évaluations 2019 et 2020 qui font état de compétences encore à acquérir. Toutefois, ces seules remarques ne suffisent pas à justifier l'absence de reclassification au poste de chef de projet. La cour constate que l'évaluation du 18 février 2021 pour l'année 2020 fait état de réalisations par Mme [O] dans les progrès à consolider notés antérieurement.

L'employeur invoque une politique interne de l'[3] pour justifier de l'absence de promotion, sur laquelle il ne donne pas d'explications.

En revanche, il produit l'évaluation 2019 de Mme [H], promue chef de projet en 2019, qui est plus élogieuse que celle de Mme [O], ce qui justifie que cette dernière n'ait pas été promue à cet emploi-repère en 2019.

Il produit d'autres évaluations de salariées sur la période mais qui ne concernent pas des salariées ayant évolué au poste de chef de projet.

Dès lors, il ne justifie pas par des éléments objectifs à toute discrimination fondée sur la race ou l'appartenance syndicale de l'absence de classification sur l'emploi-repère de chef de projet à compter de l'année 2020.

Sur la rémunération, l'employeur établit que les hommes du panel n'ont pas eu une augmentation plus forte de leur rémunération que celle de Mme [O] et que les personnes ayant connu une plus forte progression sont celles ayant été nommées sur le poste de chef de projet.

Dès lors, l'employeur produit des éléments objectifs sur l'évolution salariale de Mme [O].

Sur les statistiques de l'employeur, l'[3] produit l'index Egalité Femmes-Hommes de 2020 qui établit une amélioration du score par rapport à l'année précédente.

Sur le panel, l'employeur justifie :

- du niveau de rémunération le plus bas en 2014 puisqu'il était lié à l'embauche comme assistante de projet,

- de l'embauche en tant qu'assistante de projet ainsi que retenu supra,

- d'une rémunération plus faible à l'embauche que les personnes avec la même expérience dès lors qu'elles avaient été engagées comme chargé de projet,

- d'une seule promotion comme chef de projet dans les trois salariés avec lesquels Mme [O] se compare et accordée à une femme.

En conclusion, il résulte de ces éléments que l'employeur justifie de l'ensemble de ses décisions par des raisons objectives au regard du sexe.

En revanche, il ne justifie pas au regard des deux autres critères de l'absence de classification au poste de chef de projet à compter de 2020.

Sur les conséquences financières :

Par infirmation du jugement, il sera fait droit à la demande de repositionnement de Mme [O] au poste de cheffe de projet à la date du 1er avril 2020, date à laquelle la cour considère que l'examen des évolutions d'emploi-repère aurait été terminé.

L'[3] sera donc condamnée à verser à Mme [O] un rappel de salaires calculé sur la base du salaire annuel de 54.400 euros bruts à compter du 1er avril 2020, sur lequel sera appliqué jusqu'au départ de Mme [O] le taux d'augmentation moyen de cette classification dans l'entreprise.

Mme [O] sollicite également la réparation du préjudice économique induit par la discrimination sur la base de la méthode Clerc.

Toutefois, la cour ayant ordonné le repositionnement et le rappel de salaires, la perte de rémunération est compensée, ainsi que les conséquences en matière de retraite, le rappel de salaire étant soumis à cotisations sociales. Enfin, au regard de la durée de la discrimination et en l'absence de tout élément soutenu en ce sens, il n'est pas établi que Mme [O] ait été privée d'un autre avantage économique du fait de la discrimination.

Par infirmation du jugement, l'[3] sera également condamnée à verser à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Sur la demande du syndicat [4]

Selon l'article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Le syndicat [4] forme une demande de dommages-intérêts du fait de la violation des dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale, qui est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession.

Il y a lieu d'évaluer ce préjudice à la somme de 5 000 euros.

Par infirmation du jugement, l'[3] sera condamnée à payer au syndicat [4] la somme de 5 000 euros.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner à l'[3] de remettre à Mme [O] des bulletins de salaire rectifiés mensuels, conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, il y lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [O] et le syndicat [4] aux dépens et en ce qu'il a débouté ces derniers de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'[3] supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée et du syndicat l'intégralité des sommes avancées par eux et non comprises dans les dépens. Il leur sera alloué la somme de 2 000 euros chacun au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice financier causé par la discrimination et en ce qu'il a débouté l'[3] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE l'[3] à repositionner Mme [O] au poste de cheffe de projet à compter du 1er avril 2020,

CONDAMNE l'[3] à verser à Mme [O] un rappel de salaires calculé sur la base du salaire annuel de 54.400 euros bruts à compter du 1er avril 2020, sur lequel sera appliqué jusqu'au départ de Mme [O] le taux d'augmentation moyen de cet emploi-repère dans l'entreprise,

CONDAMNE l'[3] à payer à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination,

CONDAMNE l'[3] à payer au syndicat [4] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à l'[3] de remettre à Mme [O] des bulletins de salaire mensuels rectifiés conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de sa signification,

REJETTE la demande d'astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l'[3] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE l'[3] à payer à Mme [O] et au syndicat [4] la somme de 2 000 euros chacun sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT