Cour d'appel de Paris · 8 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00285 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5WX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/03065

APPELANTE

Madame [N] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent HOUARNER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

INTIMÉE

GSA S.A.S.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail du 22 janvier 2018, Mme [N] [G] a été engagée en qualité de rédactrice de sinistres particuliers/entreprises par la société [1] SAS

Le contrat stipulait une durée de travail de 169 heures mensuelles pour un salaire de 3 750 euros brut.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de courtage d'assurances et/ou réassurances du 18 janvier 2002.

La Société [1], dirigée par M. [B] employait 15 salariés au moment des faits.

Par lettre remise en mains propres le 13 mai 2019, la société [1] a notifié un avertissement à Mme [G].

Par lettre du 14 mai 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 28 mai 2019, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 27 mai 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester le bien-fondé de l'avertissement et du licenciement et d'obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 21 novembre 2022, notifié le 29 novembre 2022, rendu sous la présidence d'un juge départiteur, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Dit que l'avertissement notifié à Mme [N] [G] le 13 mai 2019 par la société [1] est justifié,

- Dit que le licenciement de Mme [N] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave,

- Débouté Mme [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice allégué résultant de l'avertissement injustifié,

- Débouté Mme [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour licenciement nul,

- Condamné la SAS [1] à payer à Mme [N] [G] :

* 1 903,85 euros au titre du rappel de salaire (période de mise à pied conservatoire),

* 190,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 375 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 875 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- Rappelé que les condamnations au paiement des créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- Ordonné à la société [1] de remettre à Mme [N] [G] une « attestation Pôle Emploi » ainsi qu'un solde de tout compte conformes au jugement,

- Rejeté la demande d'astreinte,

- Débouté les parties de leurs demandes formulées au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société [1] aux dépens,

- Ordonné l'exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 26 décembre 2022, Mme [G] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, Mme [G] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

' Dit que l'avertissement notifié le 13 mai 2019 est justifié ;

' Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave ;

' L'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour le préjudice allégué

résultant de l'avertissement injustifié et pour licenciement vexatoire et pour licenciement nul ;

' L'a déboutée de sa demande formulée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent et statuant à nouveau :

- Condamner la [2] à lui verser :

* 250 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l'avertissement injustifié,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire,

7 500 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

*5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouter la société [2] de ses demandes au titre de l'appel incident en ce qu'elle sollicite l'infirmation du jugement qui a jugé que :

* 1 903,85 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied

* 190,38 euros de congés payés afférents,

* 3 750 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 375 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 875 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- Débouter la société [2] de sa demande au titre de l'appel incident en ce qu'elle sollicite la confirmation du jugement pour le surplus.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Recevoir son appel incident, en conséquence :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 1 903,85 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;

* 190,38 euros de congés payés afférents ;

* 3 750 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

* 375 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 875 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

- Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau

- Débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamner Mme [G] à restituer les sommes perçues au titre de l'exécution provisoire,

- Condamner Mme [G] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées par les parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Sur la demande d'annulation de l'avertissement

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L.1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par lettre du 13 mai 2019 remise en mains propres, la salariée a reçu un avertissement en raison du comportement adopté le 10 mai 2019. Dans cette lettre l'employeur, après avoir rappelé des difficultés qu'il imputait à la salariée dans le traitement d'un dossier concernant le sinistre subi par un « client VIP » et indiqué qu'il avait attribué celui-ci à une autre salariée poursuit ainsi « je vous ai donc ensuite naturellement appelée pour recueillir vos explications et vous rappeler qu'il convenait de faire preuve du plus grand professionnalisme envers nos clients, surtout les clients VIP.

Vous vous êtes immédiatement montrée agressive, et n'avez accepté aucune remarque en m'affirmant « Je vois Monsieur [B] que vous êtes énervé et si vous me parlez sur ce ton ». Vous m'avez brutalement raccroché au nez.

J'ai alors tenté une nouvelle fois de vous joindre. Vous avez décroché le téléphone moins d'une seconde pour le raccrocher immédiatement après.

Pareil manque de respect envers votre employeur n'est pas en soi acceptable, outre qu'il est radicalement incompatible avec les règles de comportement auxquelles je porte la plus grande attention.

Cet incident s'inscrit malheureusement dans une dérive d'irrespect croissant de mes directives, laquelle m'a d'ores et déjà amené à formuler maints rappels à l'ordre verbaux, à l'évidence demeurés sans effet.

Sachez que votre compétence technique, laquelle n'est pas en cause, ne vous autorise en rien à adopter un comportement d'insubordination et de critiques, réalité qui semble vous échapper un peu.

J'attends donc de votre part un changement radical de comportement. ('). »

La salariée ne conteste pas les faits, elle soutient que l'avertissement qui constitue une sanction disproportionnée doit être annulé en ce qu'il s'agissait pour elle de la seule attitude à adopter face au ton inapproprié employé ce jour-là et reproche aux premiers juges de ne pas avoir pris en compte celui-ci pour apprécier son propre comportement.

L'employeur réplique que cet avertissement était justifié par l'attitude agressive adoptée par la salariée.

Les faits mentionnés dans l'avertissement ne sont pas contestés par la salariée qui le jour où l'avertissement lui a été notifié a écrit à l'employeur « vous raccrochez au nez a été ma meilleure réponse. Il fallait arrêter l'hémorragie. Et si c'était à refaire, je recommencerais. Votre comportement a été inadmissible.(') ».

Il en résulte que la salariée s'est montrée agressive le 10 mai 2019 envers son employeur qui sollicitait des explications au sujet du traitement d'un dossier concernant un client historique et important de l'agence et souhaitait rappeler les règles de conduite au sein de l'agence à cette occasion.

La salariée oppose que le comportement de l'employeur a été inadmissible, elle le qualifie même d'odieux dans son courriel du 13 mai 2019. Toutefois, elle ne verse aucun élément pour étayer ses dires, ni expliquer en quoi le comportement qui aurait été adopté par M. [B] aurait été inadmissible.

Il convient ajouter que l'employeur produit divers courriels qui montrent que dans les mois qui ont précédé cet évènement, le comportement agressif ou irrespectueux de la salariée avait déjà été relevé notamment par son supérieur, M. [A] [E] et M. [P], directeur commercial. Il ressort notamment de courriels rédigés par ces derniers les 20 et 21 août 2018 que chacun a tenté d'avoir des explications avec la salariée le premier sur son attitude, le second sur un dossier et que la salariée a refusé le dialogue et s'est montrée agressive.

Il ressort également des éléments produits qu'une sanction disciplinaire avait été envisagée le 18 octobre 2018 pour non-respect des instructions données par M. [E] à laquelle M. [B] s'est personnellement opposé le même jour en demandant qu'il soit simplement dit à la salariée qu'elle risquait une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, il ne résulte d'aucun élément versé au dossier l'existence de propos ou de comportement déplacés adoptés par M. [B] envers la salariée.

En l'état, aucun élément ne justifie le comportement irrespectueux et agressif adopté par la salariée le 10 mai 2019 à l'encontre de M. [B] qui sollicitait des explications sur le traitement d'un dossier dont elle avait la charge et souhaitait lui rappeler les règles de fonctionnement de l'agence en sorte qu'il convient de considérer que l'avertissement délivré le 13 mai 2019 est fondé et proportionné aux faits commis.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité de l'avertissement et de dommages et intérêts afférente.

Sur la demande de nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement est nul en raison de l'atteinte portée à une liberté fondamentale, la liberté d'expression. Elle affirme que les propos qui lui sont reprochés ont été prononcés dans un contexte particulier en réponse au comportement de l'employeur qu'elle juge inadmissible ce dont elle a directement fait part à l'intéressé sans donner de publicité à ses propos. En outre, elle indique qu'elle n'a pas fait un usage abusif de sa liberté l'expression en ce que ses propos ne sont ni injurieux, ni insultants, ni diffamatoires. Elle ajoute que le différend qui l'opposait à son supérieur hiérarchique n'avait pas d'incidence sur le fonctionnement de l'entreprise au regard du poste et des fonctions occupées.

L'employeur soutient que contrairement à ce qui a été jugé, le licenciement repose sur une faute grave. Il affirme que si le salarié dispose de sa liberté d'expression c'est à la condition de ne pas en faire un usage abusif. Au cas présent, il soutient que la salariée a rapidement fait montre d'un comportement agressif. Il indique que le courriel qui lui a été envoyé le 13 mai 2019 l'a été alors qu'il était en train de lui notifier un avertissement et que la salariée se trouvait en face de lui ce qui constitue une attitude méprisante. Il ajoute que ce courriel comporte des attaques personnelles et sans fondement. Il estime que ce comportement violent ne pouvait être toléré dans le milieu professionnel et rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Il conteste le jugement qui a retenu que la faute grave devait être écartée au motif qu'il avait reconnu que si des excuses avaient été présentées la décision aurait été autre.

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Au cas présent, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 28 mai 2019. La lettre précise que le 13 mai 2019, M. [B] a demandé à la salariée de se présenter dans son bureau afin de lui remettre un avertissement concernant les faits du 10 mai 2019. La lettre se poursuit ainsi « vous vous êtes présentée vers 17h40 et avant même que je puisse vous parler, vous m'avez indiqué que vous vous attendiez à vous voir notifier un avertissement (') et que vous aviez préparé un courriel à mon attention que vous m'avez envoyé à 17h52, alors que je me trouvais devant vous.(') ».

La lettre de licenciement reproduit ensuite le courriel adressé par la salariée à son employeur. Elle se poursuit ainsi « au cours de l'entretien, j'ai repris point par point les termes de votre courriel afin que vous puissiez vous en expliquer. ('). Vous avez également confirmé que vous ne regrettiez pas votre comportement du 10 mai, car si c'était à refaire vous le referiez. Concernant votre remarque diffamatoire sur ma réputation, vous m'avez indiqué de façon énigmatique, voire plus insultante car lourde d'allusion, « ne pas vouloir poursuivre ». Pour le reste, vous avez refusé de répondre en indiquant que vous vous en référiez à votre courriel. Vous avez donc maintenu l'ensemble de vos dires.

A la fin de l'entretien, je vous ai demandé si vous regrettiez vos dires et si vous entendiez présenter des excuses. Vous m'avez seulement répondu « Je n'ai pas encore réfléchi » (sic). On ne saurait être plus méprisante.

Madame [Z] [S], laquelle vous assistait m'a alors interrogé sur le fait de savoir que si vous vous excusiez à l'issue de l'entretien serait de nature à modifier ma future décision.

J'ai répondu que si vous vous étiez excusée, cela aurait pu naturellement l'influencer.

Toutefois, à ce jour vous n'avez pas émis la moindre excuse.

J'ai toujours de la bienveillance envers vous. Je vous ai laissé travailler avec vos écouteurs ( pour écouter de la musique), je ne vous ai jamais sanctionnée alors que vous vous permettiez de ne pas respecter vos horaires de travail (heures d'arrivée, heure de pause du midi), ayant pourtant fait l'objet d'une note de rappel à l'ensemble des collaborateurs à ce sujet.

Vos propos précités et votre comportement caractérisent une faute grave, rendant impossible toute poursuite de l'exécution du contrat de travail, même au temps du préavis et l'envoi du présent courrier marque sa rupture, privative de tout préavis.(') ».

La salariée ne conteste pas la matérialité des faits telle que rappelée dans la lettre de licenciement ni les propos qui lui sont reprochés d'avoir tenu.

Concernant les propos reprochés à la salariée et le contexte dans lequel ils ont été tenus, il résulte des développements précédents que la salariée ne démontre aucunement l'existence de propos ou de comportement déplacés que M. [B], se contentant de procéder par affirmation et de le qualifier d'inadmissible.

Par ailleurs, il convient de rappeler que le licenciement a été prononcé alors que la salariée avait fait l'objet d'un avertissement pour des faits commis quelques jours auparavant et qu'il avait été reproché à la salariée son comportement agressif et irrespectueux.

En outre, il n'est pas contesté que le courriel mentionné dans la lettre de licenciement a été rédigé avant l'entrevue du 13 mai 2019 et que la salariée ne conteste pas les éléments mentionnés dans la lettre de licenciement suivant lesquels elle s'attendait à recevoir un avertissement et a envoyé ledit courriel alors qu'elle venait de pénétrer dans le bureau de M. [B] et qu'elle lui faisait face.

Le courriel envoyé à M. [B] par la salariée le 13 mai 2019 à 17h52 dont l'objet est « réponse à entretien oral du jour » est ainsi rédigé « pour la 4ème fois vous avez été odieux envers moi ( [M] [H], mes écouteurs indispensables au bruit persistant, [F] à la déclaration et pour la 2nde fois hier). En plus d'être disproportionnée, votre réaction était complètement injustifiée.

Ce qui est le plus dommage, c'est que votre attitude dessert vos salariés ainsi que l'image de marque de votre cabinet. Votre réputation vous précède à juste titre.

Le mail d'[3] me donne raison d'agir. Vous m'avez dessaisi du dossier considérant que je ne satisfaisait pas aux attentes du clients ni des vôtres.

Dans le même temps l'expert désigné par la compagnie ('.) s'est lui-même dessaisi du dossier après avoir été copieusement insulté par l'assuré (').

Vous comprendrez mon désarroi lorsque à mon tour nous n'avez fait que relayer ces paroles impardonnables.

Pire vous m'avez traitée comme une moins de rien.

Qu'en est-il réellement de vous '

Vous raccrochez au nez a été ma meilleure réponse. Il fallait arrêter l'hémorragie. Et si c'était à refaire, je recommencerais. Votre comportement a été inadmissible.

A quoi bon avoir un service sinistres compétent s'il on ne sait compter sur lui ''

Le principe indemnitaire vous rappelle t'il quelque chose ' (')

Je cherche juste à faire mon travail correctement. Et vous m'en empêchez.

On passe un temps fou à vous arranger vous et les dossiers alors même que vous avancez sans savoir.

On règle les problèmes que vous créez.

Ce qui me dérange le plus c'est la façon dont vous nous parlez. Rien n'est assez bien quand ça ne va pas dans votre sens 'vous hurlez, criez et devenez insultant.

Sachez bien que mon attitude dépend exclusivement de vos agissements.

Il n'y a aucune raison de tendre l'autre joue bien que vous soyez mon patron.

Aussi je vous remercierai de bien vouloir entendre, comprendre, intégrer ces lignes.

Si ce n'est- en cas d'avertissement de votre part, je mettrai un point d'honneur à réfuter point par point ce que vous me reprochez ( notamment en ce qui concerne l'importance de mon portefeuille ('.) points dossier en veux-tu en voilà, vous rassurer constamment etc'). »

Ainsi qu'il l'a été dit, la salariée ne rapporte la preuve d'aucun des reproches qu'elle adresse à l'employeur sur son comportement qu'elle qualifie d'inadmissible, des insultes ou des cris. Elle procède par affirmation et incrimine avec véhémence le comportement personnel et professionnel de M. [B], faisant également des allusions à la réputation qui l'aurait précédée.

Elle ne peut, dans ces conditions soutenir que ses propos sont demeurés mesurés et qu'elle se trouvait dans la légitime critique de ses conditions de travail.

Il ressort par ailleurs de cette missive que la salariée revendique l'attitude agressive qu'elle a adoptée trois jours auparavant en ajoutant que si c'était à refaire elle le referait.

Il en ressort que les propos tenus par le mépris qu'ils expriment sont insultants.

Il sera ajouté que ce courriel a été rédigé préalablement à l'entretien du 13 mai 2019 et que la salariée en agissant de la sorte a refusé toute discussion avec son employeur. Il sera relevé que M. [B] n'était pas le seul destinataire de ce courriel puisque Mme [Q], responsable du service comptable et assistante de direction se trouvait en copie.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne peut être considéré que ce courriel était sans influence sur le fonctionnement de la société dans la mesure où il s'agit d'une petite structure et qu'elle attaquait avec violence le gérant de la société en mettant en copie une autre salariée de la direction.

En outre, les éléments versés au dossier montrent que le comportement de la salariée avait déjà fait l'objet de signalements et de remarques de la part de son supérieur hiérarchique et du directeur commercial ainsi que du fils du gérant.

Ainsi, M. [U] [B], fils du gérant a écrit le 13 août 2018 à M. [E] pour lui faire savoir qu'un client s'était plaint de la salariée qui s'était montrée désagréable avec un client et qu'il s'agissait « de la deuxième remontée négative ». Le 20 août 2018, M. [P], directeur commercial a écrit à la salariée qu'elle refusait d'évoquer un dossier avec lui par manque de temps alors qu'il avait des informations à lui communiquer et souhaitait à l'avenir des échanges « constructifs et professionnels ». Le lendemain, M. [P] a écrit à M. [E] pour lui faire remarquer que la salariée ne l'avait pas salué, que dans un dossier elle avait commis plusieurs erreurs « et au lieu de me remercier de l'éclairer, elle me fait « passer » pour un agressif simplement parce que je demande qu'elle m'écoute Elle déforme honteusement ma venue dans son bureau en un « Je « découle » dans son bureau '' ». Comportement aussi relevé par M. [E] dans un courriel adressé le 21 août à M. [B] faisant état d'un échange intervenu pour éviter les heurts avec les collègues et de la réponse apportée par la salariée « vous n'êtes pas factuel, suivi par un départ de mon bureau avant que je lui demande de bien vouloir s'assoir pour comprendre' ». Le 24 août 2018, M. [P] écrivait à M. [E] que la salariée ne le saluait pas et qu'elle arrivait en retard le matin. L'employeur verse au débats un courriel circulaire du 31 mai 2018 dont la salariée a été rendue destinataire qui rappelait les horaires de bureau avec une arrivée à 9 heures le matin.

Il sera rappelé qu'au mois d'octobre 2018, M. [B] s'était opposé à une première sanction préférant une mise en garde.

Le comportement reproché à la salariée le 13 mai 2019 montre que malgré ces évènements, la salariée a persisté dans un refus du dialogue. Par ailleurs, les propos injurieux qu'elle a tenus à l'égard du dirigeant de la société le mettant en cause personnellement dépassaient dans une large mesure la simple critique des conditions de travail peu important que ce dernier ait souligné ses qualités professionnelles, celles-ci ne permettant pas à elles seules, compte tenu des éléments sus évoqués de justifier le comportement de la salariée. Enfin, aucun élément ne permet de justifier les propos tenus par la salariée par un comportement inadmissible que l'employeur aurait adopté à son endroit.

Au regard de l'ensemble de ces éléments il apparait que l'atteinte portée à la liberté d'expression de la salariée était justifiée et que la mesure de licenciement était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement n'était pas nul et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le degré de la faute, il sera rappelé les conditions dans lesquelles le courriel a été rédigé et envoyé, l'avertissement délivré à la salariée, la gravité des propos qu'elle a tenus ainsi que les précédents concernant son comportement. Il sera ajouté que cette situation avait des conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise qui est une petite structure et relevé que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le fait que la décision de l'employeur aurait pu être différente si la salariée avait présenté des excuses ne peut être considéré comme de nature à écarter l'existence d'une faute grave puisque précisément et alors que lors de l'entretien préalable l'employeur lui a posé cette question elle ne s'en est pas saisie pour le faire et que après interrogation de la personne qui l'assistait, elle n'a pas modifié son attitude nonobstant le délai de réflexion écoulé entre l'entretien préalable et le licenciement.

Il convient d'en conclure que le manquement reproché à la salariée est d'une gravité telle qu'il ne permettait pas d'assurer son maintien dans l'entreprise.

Le licenciement reposant sur une faute grave, la salariée est déboutée de ses demandes au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et indemnité conventionnelle de licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à verser des sommes au titre des indemnités de rupture ainsi qu'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

Le jugement est en revanche confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Ainsi qu'il l'a été dit la salariée ne démontre pas la réalité du comportement qu'elle impute à son employeur.

Aucun élément ne permet de considérer que la mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet a présenté un caractère vexatoire. La salariée soutient qu'elle ne s'y attendait pas alors qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Cette affirmation est erronée dans la mesure où elle avait fait l'objet d'un avertissement le 13 mai 2019 et qu'avant même de l'avoir reçu elle a envoyé, le jour même et dans les conditions ci-avant décrites le courriel litigieux à son employeur dont les termes employés ne permettaient pas de considérer qu'il resterait sans conséquence et ce quelle que soit la qualité de son travail.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.

Sur les autres demandes

L'arrêt infirmatif constituant en soi un titre exécutoire, il n'y a pas lieu de condamner la salariée à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire. La demande est rejetée.

Au regard de l'équité, les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l'appel,

INFIRME le jugement en ce qu'il a

- Dit que le licenciement de Mme [N] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la faute grave,

- Condamné la société [2] à verser à Mme [N] [G] les sommes de :

* 1 903,85 euros au titre du rappel de salaire (période de mise à pied conservatoire),

* 190,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 375 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 875 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement repose sur une faute grave,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE