Cour d'appel de Lyon · 9 octobre 2026

AFFAIRE [Y]

RAPPORTEUR

N° RG 22/07145 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OSQV

Association [1] [Localité 1]

C/

[V]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 26 Septembre 2022

RG : F 21/00079

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Association [1] [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[C] [V]

née le 15 Avril 1972 à [Localité 3] (Hongrie)

[Adresse 2]

[Localité 4]

présente et représenté par Me Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Juin 2026

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

- Régis DEVAUX, conseiller

- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L'association [2] Val de [Localité 1] (ci-après l'association ou l'employeur) est une association de loi 1901 du secteur médico-social ayant pour activité l'hébergement social pour handicapés mentaux et malades mentaux.

Elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413).

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 3 septembre 2007, Mme [C] [V] (ci-après la salariée) a été embauchée par l'association en qualité d'économe à temps partiel. Elle a ensuite exercé les fonctions d'assistante de direction.

Par avenant au contrat de travail, prenant effet au 1er septembre 2013, Mme [V] a été promue aux fonctions de responsable achats, classe niveau 2, coefficient 720 et moyennant une rémunération brute de 3 116,17 euros.

Par lettre du 6 juin 2019, l'association a convoquée Mme [V] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 18 juin 2019.

Par lettre du 1er juillet 2019, l'association a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée d'un jour.

Par lettre du 6 juillet 2019, Mme [V] a contesté cette sanction, confirmée par l'AGIVR par lettre du 19 juillet 2019.

Par lettre du 14 mai 2020, l'employeur a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 mai 2020.

Par lettre du 10 juin 2020, l'association a notifié à Mme [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête reçue au greffe le 7 juin 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de contester son licenciement et de voir condamner l'association à lui verser diverses sommes à caractères indemnitaire et salarial.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône a :

Jugé infondée la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er juillet 2019 à Mme [V] par l'association [3] ;

Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [V] par l'association [3] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné l'association [3] à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

- 75,20 euros brut au titre de l'annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été délivrée le 1er juillet 2019,

- 7,52 euros au titre des congés payés afférents à l'annulation de la sanction disciplinaire,

- 26 880,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonné le remboursement par l'association [3] aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [V], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de six mois d'indemnités ;

Dit qu'une expédition conforme de la présente décision allait être adressée par le greffe du conseil à Pôle Emploi ;

Débouté l'association [3] de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l'association [3] aux dépens.

Par une déclaration reçue au greffe de la cour le 24 octobre 2022, l'association [4] a fait appel du jugement qu'elle entend critiquer en toutes ses dispositions.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, l'association [4] demande à la cour de :

Réformer le jugement ;

Statuant à nouveau, de :

Dire et juger que le licenciement de Mme [V] est fondé ;

Dire et juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [V] est fondée ;

Débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [V] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 14 avril 2023, Mme [V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ses dispositions sauf celles relatives aux demandes de dommages et intérêts ;

Infirmer le jugement sur sa seule évaluation des dommages et intérêts, pour y ajouter les demandes suivantes :

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 42 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée lors de

l'audience du 11 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur la sanction disciplinaire

L'appelante soutient que la sanction était justifiée car, en sa qualité de responsable des achats, il appartenait à la salariée de vérifier précisément les conditions de résiliation des contrats en cours afin de sécuriser juridiquement le processus de changement de prestataire. Cette dernière n'a pas effectué cette vérification, ce qui démontre un manque de rigueur qui aurait pu avoir de graves conséquences pour l'association.

L'absence de pénalité décidée par le fournisseur ne saurait exonérer la salariée de sa responsabilité, ni même minimiser sa faute et le non-respect de ses obligations. Enfin, l'existence d'un préjudice n'est pas une condition de validité ou du bien-fondé de la sanction.

L'intimée répond que la sanction n'était pas justifiée et était, à tout le moins, disproportionnée. Elle précise que la lettre de résiliation du contrat de fourniture, en date du 3 juin 2019, était juridiquement motivée par l'absence de transmission de la nouvelle grille tarifaire. Elle reproche à l'employeur de ne pas produire les échanges antérieurs permettant de comprendre précisément le processus de renégociation et conclut que cela n'a causé aucun préjudice financier à l'association.

Sur ce,

En droit, aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de notification de la sanction du 1er juillet 2019 est rédigée en ces termes :

" En début d'année 2019, dans le cadre de la renégociation des contrats relatifs à la fourniture d'énergie, vous avez alors présenté à votre responsable hiérarchique, Monsieur [T], des propositions de contrat formulées par la société [5].

Monsieur [T] a apprécié l'intérêt économique de ces offres. Il vous a demandé s'il n'existait aucun engagement contractuel et aucune période de préavis à respecter. Vous lui avez répondu que l'association était libre de s'engager auprès d'un autre fournisseur à la date d'échéance des contrats en cours.

Le 3 juin 2019, vous avez mis votre responsable hiérarchique en copie d'un mail de réponse à M. [R], Comptable de l'IME, qui vous demandait des explications concernant une facture d'[6] comportant une indemnité de rupture de contrat qui représente un montant de 7 284 euros.

Monsieur [T] vous a demandé d'approfondir les raisons de cette pénalité.

Cet approfondissement a mis en évidence, à la lecture des contrats dont l'AGIVR était en possession, une clause de tacite reconduction pour une durée de 12 mois avec un préavis de 45 jours avant l'échéance.

Les courriers de dénonciation auraient donc dû être adressés avant le 1er avril pour l'IME et avant le 15 mai pour l'ESAT et le foyer de vie de la [Etablissement 1].

En tant que responsable des achats, il vous appartenait de vérifier précisément les conditions de résiliation des contrats en cours afin de sécuriser juridiquement le processus de changement de prestataire.

Votre erreur est de nature à engendrer des conséquences financières importantes pour l'association. Le préjudice financier potentiel représente plusieurs dizaines de milliers d'euros. Elle entraine également un déficit d'image important du siège auprès des établissements, l'intervention du siège sur la négociation des contrats ayant été mise en place justement pour sécuriser le processus achat et réaliser des économies' "

Il ressort du dossier que les échanges de début de l'année et de juin 2019, visés par l'employeur ne sont pas produits. La cour ne peut donc vérifier que la salariée a informé son supérieur hiérarchique que la résiliation des contrats était sans pénalité. Il est aussi non contesté que la résiliation du contrat n'a pas donné lieu à l'application d'une pénalité.

Dès lors, il ne peut être constaté l'existence d'une faute commise par Mme [V] fondant la mesure disciplinaire prononcée à son encontre.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire, notifiée le 1er juillet 2019, et condamné l'association à payer à Mme [V] les sommes de 75,20 euros brut au titre de l'annulation et 7,52 euros au titre des congés payés afférents.

2 - Sur la rupture du contrat de travail

Sur la cause du licenciement

L'appelante soutient que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une insuffisance professionnelle caractérisée par des manquements persistants dans l'organisation du service achats, un défaut de positionnement incompatible avec le statut de cadre de la salariée, lequel implique une autonomie et une force de proposition. Elle précise que Mme [V] n'a pas structuré son service, ni mis en 'uvre une politique d'achats concertée, qu'elle a manqué de proactivité, particulièrement lors de la crise sanitaire. À titre d'illustration, l'association évoque la question de la commande de blouses pendant la crise sanitaire et l'erreur stratégique majeure dans le dossier [A], où la salariée a transmis des échanges internes confidentiels à un assureur, manquant ainsi à son obligation de vigilance et de discrétion.

Elle dit encore lui avoir fait bénéficier de formations qualifiantes et a contesté toute situation médicale de la salariée pouvant justifier ses carences.

L'intimée sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ayant requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle répond que le grief tiré d'un défaut de corrélation entre son approche professionnelle et les attendus du poste est infondé. Elle dit avoir occupé la fonction d'achats pendant près de sept ans sans jamais avoir bénéficié d'une fiche de poste ou d'une feuille de route claire, ayant dû définir elle-même ses missions. La définition de ses fonctions n'a été formalisée qu'en juillet 2019, soit seulement dix mois avant son licenciement, et cette nouvelle organisation lui a été imposée sans concertation, tout en réduisant son périmètre d'action. Dès lors, elle estime qu'on ne peut lui reprocher de ne pas avoir saisi des attentes qui n'avaient jamais été explicitement définies.

Elle conteste la réalité et la gravité des faits présentés comme des illustrations de son insuffisance professionnelle. L'intimée s'est expliquée sur les situations factuelles évoquées par l'employeur pour les contester.

Sur ce,

En droit, aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L. 1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

L'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l'espèce, la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, est rédigée en ces termes :

" Dans le courant de l'année 2019, nous avons souligné l'importance de la partie " achats " en soutien des établissements dans le développement de notre structuration en siège entamée.

Un travail a été mené sur votre fiche de poste pour un meilleur recentrage sur le c'ur de la fonction. Un poste d'assistante achat pour vous épauler a été créé.

En fin d'année 2019, votre responsable hiérarchique M. [T] a constaté que vous ne parveniez pas à remplir les attendus du poste sur plusieurs aspects incontournables de la fonction, à savoir :

- Structurer le processus achat notamment à partir d'une lettre de politique achat,

- Se positionner de façon proactive et en conseil des établissements pour leur apporter une plus-value au quotidien,

- Structurer l'animation du secteur, répartir les rôles entre vous et votre assistante,

- Aborder les aspects juridiques de la fonction de façon coordonnée, stratégique, structurée.

La période récente, particulièrement propice, pour repenser et dynamiser la communication, l'organisation, à prendre des initiatives pour animer, piloter le domaine n'a malheureusement fait que creuser la distance par rapport aux attendus de la fonction " responsable achats ".

Précisément et, comme cela vous a été précisé en détail au cours de l'entretien, votre responsable hiérarchique a été contraint de monter en première ligne pour assurer le pilotage des commandes liées au COVID constatant que vous ne vous saisissiez pas du sujet.

Comme vous l'avez concédé au cours de l'entretien, vous êtes placée dans un rôle d'exécution, de réponse à la demande.

Des difficultés constatées par le passé se sont poursuivies s'agissant d'un manque de structuration et d'approfondissement dans votre approche.

L'exemple qui a été pris en entretien est celui des commandes de blouses Covid, commande sur laquelle vous n'avez pas pris l'initiative de faire vérifier par la référente soin de l'association que les produits que vous commandiez répondaient aux besoins de nos professionnels.

Vous avez présenté à la signature de votre responsable une facture sans argumentaire d'appui, sans élément d'investigation. Cette dépense a été arrêtée de justesse.

D'une façon plus globale, il a, à nouveau, été fait le constat que votre approche ne remplit pas la dimension de conseil que les établissements peuvent attendre de votre part.

En date du 11 mai 2020, vous adressez un message à trois destinataires dans lequel vous listez un certain nombre de contrats de maintenance arrivant à échéance et à la fin de votre mail vous questionnez ainsi.

" Est-ce que vous souhaitez poursuivre avec les entreprises citées ci-dessus ou devons-nous chercher d'autres prestataires ' "

La direction de pôle vous a apporté la réponse suivante :

" Bonjour [J],

Comment répondre à votre question ' c'est aussi à vous de nous aider en tant que service support en nous apportant des éléments d'appréciation comme par ex un comparatif entre 2 ou 3 devis.

Donc, pourriez-vous faire un tableau récapitulatif avec nom du prestataire, prestation, date précise échéance prix et un comparatif... ".

Cet échange confirme le manque d'approche proactive attendue par les établissements et qui doit faire encore une fois toute la différente entre une fonction de responsable achat.

Enfin, le dernier exemple qui a été développé en entretien a trait à votre positionnement et votre approche en matière de traitement de litiges. Il s'agit précisément de l'action que vous avez tenté de prendre en charge auprès des assureurs dans le dossier " [A] ".

Votre responsable hiérarchique a été conduit à vous indiquer que ce type de dossier nécessitait une approche structurée, stratégique sur ces aspects dont la dimension juridique et socio-professionnelle ne s'improvise pas.

Votre démarche désordonnée a placé à nouveau votre responsable dans une situation inadaptée compte tenu des exigences qu'il avait eu l'occasion de vous expliquer et du niveau de recherche de solution qu'il entendait appliquer dans ce contexte. Ce contexte vient au demeurant recouper des problématiques de même nature au sujet desquels nous avions déjà dû vous reprendre.

Les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Nous constatons que votre posture de travail est vraiment trop éloignée des attentes que nous avons dans l'exercice de la fonction de responsable achats.

Malgré une bonne volonté globale et une implication que nous ne remettons pas en cause, le déficit de structuration et d'animation de votre domaine restent très important et l'entretien ne nous a pas permis de mesurer que vous pouviez le combler rapidement.

Cette situation produit un déséquilibre d'organisation et de pilotage qui se maintient dans le temps.

Le fonctionnement du service achat cristallise de plus en plus d'incompréhensions tant auprès des directions opérationnelles que des partenaires sociaux.

En globalité de ce qui précède, nous devons conclure que votre posture professionnelle n'est pas suffisante à remplir la mission qui vous est confiée.

Nous décidons par le présent courrier d'entériner votre licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisée par une approche professionnelle qui n'est pas en corrélation avec les attendus opérationnels sur le poste de responsable achats ".

Il ressort clairement et sans équivoque que la lettre de convocation concerne un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Sur les fonctions et attentes du poste :

Il est constant que Mme [V] a d'abord exercé en tant qu'économe puis en tant qu'assistante de direction dès le 1er mai 2010 pour enfin être promue responsable achats à compter du 1er septembre 2013.

Pour définir les fonctions et les attentes du poste occupé par Mme [V], l'association produit plusieurs fiches de postes :

- celle datée du 25 juillet 2003, non signée et relative à la qualification d'économe,

- celle datée du 26 mars 2012, signée et relative à la fonction d'assistante de direction,

- celle datée du 15 juillet 2019, non signée et dénommée " fonction de responsable achats & des services généraux ".

Mme [V] a exercé les fonctions de responsable achat à dater du 1er septembre 2013. Le fait qu'elle n'ait pas eu de fiche de poste ne la dispensait pas de connaître l'étendue de ses fonctions dont l'intitulé du poste était signifiant.

Mme [V] a bénéficié de formations qualifiantes, ayant pu obtenir un Master en droit économique gestion, spécialité direction et organisation des stratégie des structures sanitaires et sociale en 2012 ( [7]) puis d'une formation ( DIF) , en 2015, relative à la rentabilisation des achats dans les établissements sanitaires et sociaux.

Un poste d'assistante achat a été crée en 2018 pour que Mme [V] puisse déléguer certaines tâches.

La dernière fiche de poste lui a été adressée par son responsable, par courriel du 15 juillet 2019 avec demande de retour signé. Mme [V] n'a pas signé cette fiche de poste mais ne l'a pas davantage contestée. Elle a donc accepté les missions définies par cette fiche de poste et ne peut soutenir que la fonction lui a été imposée.

Il résulte de la lecture de ce document contractuel que les missions de Mme [V] portaient sur :

- La mise en place d'une centralisation des achats,

- La détection des besoins et satisfaction clients/fournisseurs,

- La veille de marché et lancement de nouveaux appels d'offre,

- Le suivi des contrats, échéances, litiges et services généraux.

Le responsable de Mme [V], dans ce courriel du 15 juillet 2019, insistait sur la nécessité de Mme [V] de se recentrer sur sa fonction achat en rédigeant une lettre de politique des achats et des procédures à destination des établissements. Il lui a fait part de son mécontentement et de celui d'une autre collaboratrice concernant un arbitrage qu'il a dû faire concernant un devis.

Sur la réalité et l'imputabilité des insuffisances :

Il ressort des attestations produites par l'employeur que le fonctionnement du service achat était critiqué, au moins depuis 2018, et surtout concernant la période postérieure à la transmission de la dernière fiche de poste.

Mme [K], cheffe de service, atteste que dans le cadre de sa fonction de secrétaire du CSE, le fonctionnement du service achat était régulièrement questionné.

M. [G], directeur des systèmes informatiques, dit avoir constaté que, depuis 2018, Mme [V] manquait d'organisation et d'initiative, qu'il l'a conseillé autant que possible mais que son positionnement n'était pas celui d'un responsable achat.

Mme [E] dit s'être plainte auprès du responsable de Mme [V] de ce que cette dernière se comportait en assistante achat et non en responsable.

M. [X], directeur d'établissement, relate que, depuis sa prise de fonction en janvier 2020, il a constaté que la responsable achat ne se " positionnait " pas sur son poste en tant que telle et que c'est son supérieur qui a du structurer l'organisation des achats. S'agissant de la crise sanitaire, il précise que ce supérieur et l'assistante achat se sont mobilisés pour les achats d'urgence et qu'il a été surpris que Mme [V] n'intervienne pas.

M. [D], directeur de pôle, a attesté que, lors de sa prise de poste en août 2020, avoir été surpris de ne trouver aucun support, aucun mode opératoire des achats et que ce n'est qu'en 2021 que le supérieur de Mme [V] a organisé un travail avec tous les directeurs pour définir une organisation claire des achats.

Ces attestations sont circonstanciées et portent sur des faits précis, bien que décrivant un comportement général de la salairée.

Cette incapacité décrite à structurer son service achat dont elle était la responsable est encore illustré par la question posée par Mme [V], le 11 mai 2020, à ses interlocuteurs concernant la poursuite de contrats de maintenance ou la recherche de nouveaux prestataires sans produire aucun élément permettant la prise de décision. Or, aux termes de sa fiche de poste et de sa mission de détection des besoins, il lui appartenait d'assurer un rôle de conseils des établissements en matière d'achats et de services généraux.

Lors du comité de direction du 27 janvier 2020, il a été rappelé que le fonctionnement de ce service était insatisfaisant avec une absence de suivi des achats en phase aval.

Il a été fait des propositions de structuration et de processus avec la fixation de priorités d'achats.

Or, ce travail incombait à Mme [V] et non aux participants du comité de direction. Elle ne peut donc soutenir avoir structuré son service, notamment par la rédaction d'une lettre de politique d'achat et de processus et avoir, ainsi, mis en 'uvre les directives de son supérieur, rappelées par courriel du 15 juillet 2019.

Sans qu'il y ait lieu d'examiner le surplus des griefs et des exemples cités, il convient de considérer que Mme [V] a insuffisamment réalisé les objectifs fixés par sa fiche de poste et par son responsable, notamment par courriel du 15 juillet 2019.

En conséquence le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse constituée par l'insuffisance professionnelle Mme [V].

Le jugement qui a statué autrement est infirmé sur ce chef de disposition.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions combinées des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, le salarié, justifiant de deux ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, si son licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qui est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité légale de licenciement.

Mme [V] ne peut prétendre à des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui lui a alloué la somme de 26 880,21 euros est infirmée et Mme [V] est déboutée de sa demande.

Le jugement qui a condamné l'employeur a rembourser les indemnités chômage à l'organisme de protection est également infirmé sur ce chef de disposition.

3 - Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées en ce qui concerne les demandes accessoires.

En cause d'appel, aucune considération d'équité ou économique ne justifie de faire droit aux demandes des parties au titre l'article 700 du code de procédure civile .

Les dépens d'appel sont à la charge de l'associaiton [3] qui succombe en partie.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Confirme le jugement en ses dispositions sauf celles relatives au licenciement et à ses conséquences,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [C] [V] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n'y avoir lieu de condamner l'association [3] au remboursement des indemnités chômage versées à Mme [V],

Déboute les parties de leurs demandes au titre l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne l'association [3] aux dépens d'appel.

Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente