Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 1

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02000 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V256

[Localité 1]/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de HAZEBROUCK

en date du

30 Septembre 2024

(RG F22/00088 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1] [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Jean-François KLATOVSKY, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Dominique BIANCHI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [O] [P]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représenté par Me Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE, substitué par Me Lisa MADELEINE, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l'audience publique du 11 Mars 2026

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 février 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P], né le 14 avril 1995, a été embauché par la société [1], exploitant un magasin à l'enseigne [2] à [Localité 4], à compter du 26 avril 2021, en qualité de responsable de secteur, statut cadre, au forfait annuel de 216 jours moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros.

La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Initialement affecté au secteur frais, le salarié a ensuite été positionné sur le secteur PGC (produits de grande consommation).

Il a été placé en arrêt maladie le 27 juin 2022 et convoqué par lettre recommandée du même jour à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave le 13 juillet 2022.

Par requête reçue le 4 octobre 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 30 septembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et :

Condamné la société [1] à payer à M. [P] :

1 969,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

196,29 euros brut au titre des congés payés y afférents

9 750 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

900 euros brut au titre des congés payés y afférents

1 153,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

6 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonné l'exécution provisoire sur les sommes ci-dessus en vertu de l'article 515 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] à payer à M. [P] :

20 099,20 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires

2 009,92 euros brut au titre des congés payés y afférents

19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur et de sa demande de rappel de prime annuelle retenue sur son solde de tout compte, débouté chaque partie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné chaque partie à ses entiers frais et dépens d'instance.

Le 23 octobre 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 22 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à des demandes de M. [P], de le confirmer en ses dispositions déboutant M. [P], de juger le licenciement pour

faute grave justifié, de juger que la convention individuelle de forfait en jours est parfaitement valable, de rejeter en conséquence les demandes indemnitaires de M. [P] et ses demandes contraires et d'ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire.

Par ses conclusions reçues le 10 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [P] sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement sauf à le réformer en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur, de sa demande de rappel de prime annuelle retenue sur son solde de tout compte et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau de ces chefs, de condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

8 242,58 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur

1 500 euros brut à titre de rappel de prime annuelle retenue sur le solde de tout compte

5 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.

Il demande également la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 18 février 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la convention individuelle de forfait en jours et les demandes subséquentes

Au soutien de son appel la société [1] fait valoir que la cour de cassation a validé l'avenant de révision du 17 septembre 2015 prévoyant le recours à la convention de forfait jour dans la branche commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et conteste l'absence d'autonomie dans la gestion de son emploi du temps du salarié. Elle soutient que les plannings des permanences sont élaborés par les responsables et non par la direction, que M. [P] pouvait gérer son emploi du temps comme bon lui semblait et que les heures de permanence ne lui étaient pas imposées par la direction.

M. [P] répond d'une part qu'il ne disposait d'aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps, fixé dans le cadre d'un planning, qu'il devait être présent aux heures déterminées par sa hiérarchie, qu'il était de permanence par roulement avec les autres responsables de secteurs, se voyait imposer une fois par semaine d'être de fermeture, que le tableau de permanence était pré rempli, relu puis validé par le directeur, que le choix des dimanches travaillés n'en était pas un puisqu'il était imposé sur le planning de permanence et que dans les faits les cadres ont interdiction de prendre un jour de repos le lundi, le vendredi ou le samedi. Il ajoute qu'il n'a pas bénéficié de l'entretien annuel obligatoire prévu par l'article L.3121-65 du code du travail de sorte que la convention en forfait jours sur l'année est atteinte de nullité et par voie de conséquence lui est inopposable.

L'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jour attaché à la convention collective prévoit notamment que le forfait annuel en jour peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas

à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, que l'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, inhérentes à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jour, que toutefois ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Il prévoit également que le forfait en jours s'accompagne d'un suivi de la charge de travail et particulièrement qu'au moins une fois par an le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération

Le contrat de travail stipule que, compte tenu de son niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. [P] bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année.

Il ressort du dossier que le salarié était soumis à des plannings et des permanences. La société [1] ne produit pas le moindre élément de nature à justifier, comme elle le prétend, que les plannings des permanences sont élaborés par les responsables de secteur eux-mêmes et non par la direction, que M. [P] pouvait gérer son emploi du temps comme bon lui semblait et que ses heures de permanence ne lui étaient pas imposées par la direction. Il n'est donc pas justifié que le salarié bénéficiait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps lui permettant d'être éligible à une convention de forfait en jours.

De plus, la société [1] n'allègue ni ne justifie de la tenue de l'entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Le conseil de prud'hommes a donc justement considéré que la convention individuelle de forfait ne pouvait pas être opposée à M. [P] et que le salarié pouvait solliciter le paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quand on aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte par ailleurs des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

M. [P] produit un tableau des heures effectuées selon lui, des attestations de ses proches selon lesquelles il se levait très tôt car il commençait à 6 heures et terminait à 20 heures, son père précisant que, lui-même partant travailler à 18h45, il n'a vu son fils qu'à une dizaine de reprises le soir pendant la période de neuf mois au cours desquels il a vécu chez lui, une attestation de M. [X], ancien salarié de l'entreprise, qui indique que pour les cadres c'était «no limit» avec des permanences au cours desquelles ils devaient venir à six heures pour repartir à 20h30 et revenir à six heures le lendemain ou encore rester une fois par mois jusqu'à 22 heures pour l'inventaire, ainsi que l'attestation de M. [B], cadre, qui se dit en accord avec M. [P] concernant les problèmes rencontrés (amplitude, inventaire, pression, horaires').

Le salarié produit également un procès-verbal de constat d'huissier de justice comportant des photographies extraites de son téléphone portable concernant les horaires de ses trajets entre son domicile et son lieu de travail enregistrés sur Google Maps, ainsi que, pour la période du 27 avril 2022 au 4 juin 2022, diverses photographies géolocalisées du magasin et du parking, vides, ou de la pointeuse et du téléphone fixe de l'établissement, en vue de montrer les heures très matinales et tardives auxquelles il était présent sur le lieu du travail.

L'employeur répond, sur la base d'un constat d'huissier de justice, que les données enregistrées sur Googles Maps sont modifiables et soutient que M. [P] a pu modifier l'heure indiquée sous les photographies pour se constituer une preuve, ce que l'intimé conteste avoir fait en expliquant, se fondant sur un nouveau constat d'huissier de justice, que de telles modifications sur Google Maps auraient laissé des traces. La cour observe d'ailleurs que les données de Googles Maps sont cohérentes avec les témoignages produits par M. [P] concernant ses amplitudes de travail.

La société [1] fait encore valoir que M. [P] n'avait certainement pas d'autre but en photographiant la pointeuse à 6h39, les caisses du magasin à 21h09 ou son ordinateur à 20h29 que de préparer le contentieux, ce qui n'est toutefois pas illégitime compte tenu de son état de fatigue décrit par ses proches, n'invalide pas les éléments de preuve ainsi recueillis et ne traduit aucune mauvaise foi de sa part.

Surtout, la société [1] n'apporte pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires de travail de l'intéressé, alors que M. [P] précise qu'il badgeait quotidiennement à son arrivée et à son départ de l'entreprise, ce que ne conteste pas l'appelante.

Au vu des éléments produits par M. [P], qu'aucune pièce adverse ne vient utilement contredire, la cour se convainc de la réalisation par M. [P] de 750,75 heures supplémentaires de travail sur la période de juin 2021 à juin 2022, ouvrant droit au rappel de salaire et de congés payés accordés par le conseil de prud'hommes, compte tenu des taux de majoration de 25 % et 50 % applicables.

Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

Le contingent applicable étant de 180 heures en application de l'article 5.8 de la convention collective et l'entreprise employant plus de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % pour chaque heure effectuée au-delà du contingent.

M. [P] ayant réalisé 346,33 heures supplémentaires hors contingent en 2021 et 32,5 en 2022 a droit au paiement d'une indemnité, congés payés compris, de 8 242,58 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de ce chef de demande.

Il n'est pas démontré que la société [1] a sciemment appliqué une convention de forfait illicite et l'application erronée d'une convention individuelle de forfait en jours ne suffit pas à démontrer le caractère intentionnel de l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de M. [P]. Le jugement est en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 19 500 euros au titre de l'indemnité prévue par les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

Sur la demande au titre de la prime annuelle

Selon l'article 3.6 de la convention collective, les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement peut s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédents le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde. Une des conditions d'attribution de la prime annuelle est d'être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur.

Ainsi et contrairement à ce que prétend M. [P], le fait de ne plus être dans l'effectif à la fin de l'année 2022 suite à la rupture de son contrat de travail le privait de l'attribution de la prime annuelle, de sorte que les sommes avancées au titre de la prime étaient bien remboursables, ce qui justifie la retenue de 1 500 euros opérée sur le reçu pour solde de tout compte. Le jugement est confirmé.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. [P] des ruptures sur les produits du monde, constatées le 27 juin 2022, sans aucune commande pour y remédier, ainsi que la présence constatée le 27 juin 2022 de 421 périmés sur la partie bio, notamment sur le rayon bio bébé.

En vue de caractériser les griefs, l'employeur produit un document libellé «contrôle date 27/06/2022» listant des produits avec leurs dates de péremption et une commande de produits passée le 29 juin 2022 pour une livraison le 30 juin 2022 pour un montant de 762,64 euros TTC. Il produit également la délégation de pouvoir consentie à M. [P] portant notamment sur l'hygiène et la salubrité des rayons et des réserves de stockage, ainsi que le contrat de travail stipulant que le salarié devait référencer et acheter les produits et contrôler l'approvisionnement des rayons de son secteur.

M. [P] soutient que son licenciement constitue en réalité une mesure de rétorsion consécutive à sa réclamation le 24 juin 2022 des jours travaillées au-delà du forfait annuel de 218 jours. Il expose que le directeur a tenté de l'intimider («si tu veux jouer,

on va jouer») et qu'il l'a convoqué le 27 juin 2022 pour lui demander quand il allait démissionner. Il indique qu'à la sortie de cet entretien il a été pris de vertige et s'est rendu en urgence chez son médecin qui a délivré un arrêt de travail et que c'est en réaction à l'envoi par mail de son arrêt de travail que l'employeur lui a adressé dans l'après-midi une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Il ajoute que l'employeur ne justifie pas de la matérialité de la gravité des griefs. Il souligne que le secteur [3] était le plus lourd, comme représentant 45 % du chiffre d'affaires du magasin, qu'il n'a jamais disposé des moyens humains et matériels lui permettant d'être efficient à son poste de chef de secteur puisqu'il a dû, la plupart du temps, assumer également les fonctions de chef de rayon, absent d'août à octobre 2021 puis à compter d'avril 2022, qu'il était impliqué et travaillait 50 à 60 heures par semaine pour tenter de réaliser l'ensemble de ses missions, que le contrôle qualité prétendument réalisé le 27 juin 2022 n'était qu'un prétexte puisque l'employeur savait pertinemment qu'au regard des milliers de références intégrées au rayon il n'aurait aucune difficulté à trouver des dates de péremption à relever, que le rayon bio intègre à la fois les produits frais, produits du monde, produits sans gluten ainsi que les produits frais et puériculture bébé, que ce rayon ne lui était pas spécialement attitré, que la seule pièce produite par l'employeur est un tableur, qu'aucun employé n'était affecté au rayon bio depuis la fin du mois de janvier 2002 tandis que le poste de responsable d'épicerie était vacant depuis le mois de mai 2022, qu'il revenait pour sa part de deux semaines de congés payés, qu'en huit mois sur le secteur PGC il n'y a eu de la part de la société qu'un seul contrôle de date effectué précisément le jour où il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin traitant, qu'enfin les faits qui lui sont reprochés, et qu'il conteste, répondent plutôt à la définition de l'insuffisance professionnelle.

Il ressort effectivement du reçu pour solde de tout compte que M. [P] avait travaillé au-delà du forfait jours et du compte rendu de l'entretien préalable établi par M. [B] que M. [P] a fait allusion au fait que la «base de l'histoire» était qu'il souhaitait le paiement des jours supplémentaires, ce à quoi M. [I], directeur commercial, a rétorqué que ce n'était pas à l'ordre du jour, sans contester l'existence d'une revendication exprimée par le salarié. La société [1] ne répond pas à l'argument du salarié relatif à la coïncidence de dates entre sa revendication et la réalisation d'un contrôle et ne justifie pas que de tels contrôles étaient opérés régulièrement.

Elle ne s'explique pas davantage sur la forme du document produit au soutien du premier grief, le conseil de prud'hommes et le salarié ayant relevé à juste titre qu'il s'agissait d'un simple tableau, sans identification de l'auteur du contrôle, sans signature, sans photographies à l'appui.

Si M. [P] convient à tout le moins que l'existence de produits périmés était probable, puisqu'il indique qu'il n'était pas difficile d'en trouver en cherchant, le relevé non signé produit par l'employeur ne permet pas d'établir de façon certaine le nombre de produits concernés, s'ils se trouvaient en rayons et l'exactitude des dates de péremption, parfois anciennes, mentionnées (par exemple, pot légumes verts de nos régions babybio 12/11/2021, barre céréales Gerblé 05/09/2021, rillette de porc 05/2022, lait saveur frais bio village 05/05/2022').

De plus, la société [1] ne produit pas d'éléments en réponse aux arguments du salarié relatifs à la délimitation des secteurs et au manque de moyens dont il disposait

au regard notamment des vacances de postes. M. [X] témoigne pour sa part d'un turn-over important, du manque de personnel et de la charge de travail des responsables de secteur.

Dans ces conditions, la société [1] ne permet pas à la cour d'apprécier l'ampleur du problème des périmés ni d'imputer l'existence de périmés à la négligence fautive du salarié.

Les pièces relatives au second grief ne permettent pas de caractériser une faute du salarié d'une gravité suffisante pour justifier la rupture de son contrat de travail, en l'absence d'éléments sur l'ancienneté des ruptures constatées et qui ont donné lieu à la commande du 29 juin 2022, étant observé que le salarié était effectivement en congés au cours du mois de juin 2022.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse.

Il est également confirmé du chef de ses dispositions sur le rappel de salaire et de congés payés afférents consécutif à la mise à pied conservatoire devenue sans fondement, sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et sur l'indemnité de licenciement, dont la société [1] ne conteste que le principe.

En considération de l'ancienneté d'un an du salarié et de sa rémunération brute mensuelle, il convient de ramener à la somme de 6 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail.

Sur les demandes accessoires

L'issue du litige justifie de condamner la société [1] à payer à M. [P] la somme globale de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 19 500 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé et sur les dépens.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Déboute M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Condamne la société [1] à verser à M. [P] :

8 242,58 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

6 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 5] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre