Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JUIN 2022

N° RG 20/01151 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GQ5U

[F] [K]

C/ Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA D'ANNECY etc...

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHAMBERY en date du 07 Septembre 2020, RG 18/00059

APPELANTE :

Madame [F] [K]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par Me Lucie D'ALU, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEES :

L'UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA D'ANNECY

dont le siège social est sis [Adresse 4]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

SELARL ETUDE BOUVET & GUYONNET ès-qualités de Mandataire Liquidateur du CENTRE SOCIAL ET CULTUREL DE [Localité 8]

dont le siège social est [Adresse 9]

[Localité 2]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 07 avril 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,

Et lors du délibéré, par :

- Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre

- Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

- Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

********

Faits et procédure

Mme [F] [K] a été engagée le 1 er août 1987 pour des fonctions de secrétariat, accueil et animation par le [Adresse 6].

En 1995, elle était promue animatrice global et familles auprès de la nouvelle structure dénommée centre social et culturel de [Localité 8].

En 1999, son employeur est devenu l'Union des centres sociaux de Chambéry le Haut.

Mme [F] [K] a été élue déléguée du personnel en juillet 2010 pour un mandat de quatre ans.

À compter du 1er janvier 2013, elle est devenue salariée du centre social et culturel de [Localité 8] en qualité d'animatrice logistique dans le cadre d'un CDI. Elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2271,17 euros.

Mme [F] [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 janvier 2014. Le médecin du travail a rendu le 21 juillet 2014 un avis d'inaptitude à exercer ses fonctions avec impossibilité de reclassement au centre social et culturel de [Localité 8].

Elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier du 26 novembre 2014, puis par un nouveau courrier en date du 2 décembre 2014, la première convocation n'ayant pas respecté le délai légal.

Mme [F] [K] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable.

Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié par lettre recommandée envoyée le 2 janvier 2015.

Par requête du 25 février 2015, Mme [F] [K] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de voir condamner l'employeur à lui verser diverses sommes au titre des rappels de salaires, des congés payés, de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. Le conseil de prud'hommes a rejeté ses demandes par ordonnance du 27 avril 2015.

Par requête déposée le 15 juin 2015, elle a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Chambéry. Le dossier a fait l'objet d'une radiation lors de l'audience du bureau de jugement du 18 mars 2016.

Par requête déposée le 14 mars 2018, Mme [F] [K] a à nouveau saisi le conseil de prud'hommes afin de voir condamner l'employeur à lui verser diverses indemnités ainsi que des dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse compte-tenu du non respect de l'obligation de reclassement, du harcèlement moral, et à lui verser des rappels de salaire et de congés payés.

Par jugement du 17 décembre 2019, le tribunal judiciaire de Chambéry a ouvert à l'égard du centre social et culturel de [Localité 8] une procédure de liquidation judiciaire, et a désigné la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement de départage du 7 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

- dit que Mme [F] [K] n'avait pas de mandat de déléguée du personnel au moment de son licenciement,

- dit que le centre social et culturel de [Localité 8] a respecté son obligation de reclassement,

- dit que Mme [F] [K] ne rapporte pas la preuve des faits de harcèlement dont elle se prévaut,

- dit que le lien de causalité entre l'inaptitude et la relation de travail n'est pas établi,

- débouté en conséquence Mme [F] [K] de l'intégralité de ses demandes,

- déclaré le jugement commun et opposable à la SCP BTSG et à l'Unedic délégation AGS CGEA d'Annecy,

- dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [F] [K] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration par RPVA en date du 8 octobre 2020, Mme [F] [K] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 6 janvier 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [F] [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry le 7 septembre 2020,

- condamner la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet à fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l'association centre social et culturel de [Localité 8] à la somme de 68 827,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

- condamner la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet à fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l'association centre social et culturel de [Localité 8] à la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- constater que son inaptitude à un lien direct avec son activité professionnelle,

- condamner la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet à fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l'association centre social et culturel de [Localité 8] à la somme de 22 315,40 euros au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement, outre 4588,50 euros au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis,

- condamner la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet à fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l'association centre social et culturel de [Localité 8] à la somme de 63,22 euros bruts à titre de rappels de salaires du 1er décembre 2014 au 5 janvier 2015, 1 500,09 euros brut à titre de rappel de congés payés,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire la décision à intervenir opposable aux CGE à d'[Localité 5] et que ce dernier devra relever et garantir la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet pour le paiement des créances fixées.

Mme [F] [K] soutient que ne saurait être tiré de son absence de réponse au courrier du 23 octobre 2014 de l'employeur lui demandant si elle souhaitait reprendre un poste au sein de l'association qu'elle refusait ce reclassement; qu'en effet l'employeur ne lui a jamais proposé de poste précis, et n'a notamment pas fait état de la possibilité pour elle d'être reclassée au poste d'agent d'accueil de l'Espace jeunes; qu'elle-même ignorait totalement que ce poste était disponible et que le médecin du travail aurait pu valider ce reclassement.

Elle a fait l'objet de dévalorisations, mesures vexatoires et dénigrements de façon répétée au cours de ses dernières années de travail, plus précisément depuis l'arrivée de la directrice Mme [J]. Elle avait alerté non seulement le conseil d'administration de l'association mais également l'inspection du travail qui a enquêté et déposé un rapport sur les risques psychosociaux au sein de l'association, rapport que l'employeur a toujours refusé de verser aux débats. La directrice avait à l'époque reconnu, lors d'une intervention télévisée, qu'il existait de la souffrance au travail au sein de l'association. Alors qu'elle-même a travaillé près de 28 ans dans différentes structures associatives sans difficulté, Mme [J] rencontre des difficultés dans tous ses emplois. Les agissements répétés de cette dernière ont conduit son médecin traitant à la placer en arrêt de travail et ont abouti à son inaptitude.

Sa maladie est ainsi incontestablement liée à son activité professionnelle, ce qu'a reconnu le médecin conseil de la CPAM.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er avril 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Selarl Etude Bouvet et Guyonnet ès qualité de liquidateur judiciaire du Centre social et culturel de [Localité 8] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 7 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [F] [K] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [F] [K] à verser au centre social et culturel de [Localité 8] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La Selarl Etude Bouvet et Guyonnet ès qualité soutient que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen; que Mme [F] [K] n'a pas répondu au courrier du 23 octobre 2014 qui la questionnait sur sa volonté de reprendre son poste ou un autre poste au sein de l'association ; que suite au récent départ de la directrice, son poste était disponible mais la salariée ne disposait pas du diplôme et de la formation qualifiante nécessaires pour postuler à ce poste, l'employeur n'étant par ailleurs pas tenu de lui dispenser cette formation dans le cadre de la procédure de reclassement.

Mme [F] [K] n'établit pas de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Les éléments qu'elle produit démontrent des désaccords générant des tensions en raison de la forte opposition de certains salariés, dont Mme [F] [K], à l'égard de la directrice afin de la contraindre à démissionner. Ces salariés ont fait bloc, étaient réfractaires au changement. Le comportement de la salariée a participé à la dégradation des conditions de travail au sein de l'association. Elle produit une attestation d'une personne qui ne travaillait pas dans l'association et qui ne fait que relater ses propos.

Les éléments médicaux versés aux débats ne sont pas suffisants pour laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral. Le médecin traitant de la salariée ne lui a pas délivré de certificat d'accident du travail, ce qui démontre qu'il ne faisait pas de lien entre son état et son activité professionnelle. Le médecin du travail a par ailleurs mentionné que son inaptitude était d'origine non professionnelle. Le médecin conseil de la CPAM n'a pas pu constater lui-même les coànditions de travail de Mme [F] [K], il ne pouvait donc attester d'une souffrance morale au travail.

Il résulte de ces éléments que l'inaptitude de la salariée n'est pas d'origine professionnelle.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 24 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'Unedic délégation AGS-CGEA d'Annecy demande à la cour de :

- dire que la décision à intervenir lui est uniquement opposable,

- confirmer le jugement rendu le 7 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [F] [K] de l'intégralité de ses demandes,

Subsidiairement :

- réduire les dommages et intérêts sollicités,

- fixer une indemnité de licenciement doublée et prendre acte du paiement déjà effectué de la somme de 18040,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

Puis :

- dire et juger que la procédure de redressement judiciaire du centre social et culturel de [Localité 8] a interrompu de plein droit le cours des intérêts en application de l'article L.622-28 du code de commerce,

- dire et juger que l'Unedic délégation AGC CGEA d'Annecy ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail,

- dire et juger que l'indemnité qui serait fixée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ou sur la loi du 10 juillet 1991 relative à la juridictionnelle et les dépens ainsi que l'astreinte qui serait prononcée doivent être exclus de la garantie de l'Unedic délégation AGC CGEA d'Annecy, les conditions spécifiques de celle-ci n'étant pas réunies notamment au visa de l'article L.3253-6 du code du travail,

- dire et juger que la garantie de l'Unedic délégation AGC CGEA d'Annecy est encadrée par les articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le principe du plafond de garantie de l'AGS applicable aux créances qui ont été et qui seraient fixées au bénéfice de Mme [F] [K] au titre de son contrat de travail,

- dire et juger que l'obligation de l'Unedic délégation AGC CGEA d'Annecy de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

- condamner Mme [F] [K] aux dépens.

L'affaire a été appelée à l'audience du 7 avril 2022. À l'issue elle a été mise en délibéré au 2 juin 2022, délibéré prorogé au 16 juin 2022 puis au 30 juin 2022.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Mme [F] [K] produit des pièces dont il ressort que certains salariés d'un centre social de Brignoud dirigé par Mme [N] [J] en 2018 se sont élevés contre ses attitudes managériales et ont évoqué leur souffrance au travail. Cependant les pièces produites n'établissent pas la réalité des faits imputés à cette dernière qui en outre ne concernent pas Mme [F] [K].

Les 'lettres ouvertes' d'un collectif de salariés dont fait partie Mme [F] [K] ne sauraient également être suffisamment probants pour établir les faits qu'ils évoquent, compte-tenu de leur subjectivité évidente s'agissant des accusations portées à l'encontre de Mme [N] [J]: pour exemple, la lettre ouverte du 5 mars 2013 évoque le fait que M. [R] a été 'confronté aux agissements de la directrice, agressivité verbale et physique', alors qu'il ressort de l'arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 21 novembre 2019 ayant dit que le licenciement de celui-ci reposait sur une faute grave que des témoins ont indiqué l'avoir entendu se montrer insultant envers Mme [N] [J] devant des jeunes qu'il encadrait, et l'ont vu se montrer physiquement menaçant et agressif envers elle.

Les communiqués de presse ou courriers d'un syndicat quant aux difficultés que vivraient certains salariés au sein du centre social de [Localité 8] ne sauraient établir les faits qu'ils évoquent compte-tenu de la subjectivité manifeste du syndicat prenant fait et cause pour les salariés du centre social (reprenant par exemple à son compte, dans un courrier adressé à la maire de Chambéry, la version selon laquelle c'est Mme [N] [J] qui aurait physiquement et verbalement agressé M. [R]).

Si les jugement et arrêt de la juridiction des affaires de sécurité sociale rendus s'agissant de M. [W] [L] font état de ce que le contexte au sein du centre social était tendu 'ce qui pourrait constituer éventuellement des faits de harcèlement moral', ces décisions ne démontrent pas l'existence de faits établis sur ce point.

Les articles de presse évoquant les difficultés entre la direction et certains salariés ne constituent pas des éléments probants de nature à établir les faits qu'ils évoquent.

Mme [F] [K] produit une attestation de Mme [E] [U], collègue de travail, qui indique notamment que l'état de santé de la salariée s'est déterioré à la suite des arrivées de la nouvelle directrice et de la nouvelle présidente, qu'elle l'a trouvée plusieurs fois à bout, en train de pleurer et d'avoir des crises de palpitation par rapport à ce que la direction lui faisait subir. Cependant, il apparaît que Mme [E] [U] ne travaillait pas dans le même centre social que Mme [F] [K]; que Mme [E] [U] n'indique pas avoir assisté à certaines scènes qu'elle décrit ('évacuation' de la salariée de son bureau et des objets de ses activités, installation de son bureau dans une 'salle du fond' sans accès pour les habitants du quartier, fait qu'elle était écartée des réunions) et qu'elle ne fait manifestement que reprendre les propos et le ressenti de Mme [F] [K] quant à ses difficultés avec sa direction. Ainsi, cette attestation ne peut être considérée comme établissant des faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

L'observation médicale du 16 avril 2014 du médecin conseil de la CPAM ne fait que reprendre les seuls propos et donc ressentis de la salariée par rapport à la situation.

S'agissant de la demande de communication par l'employeur des courriers de l'inspection du travail qui auraient été remis à celui-ci sur d'éventuels risques psycho-sociaux au sein de l'association, il sera constaté que ni le juge de la mise en état ni la cour n'ont été saisis d'une demande tendant à voir ordonner la communication de ces pièces, dont le contenu est totalement inconnu de la cour. L'absence de production de ces pièces par l'employeur en dépit des sommations de communiquer effectuées par le conseil de la salariée ne saurait en tout état de cause établir des faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement.

Par ailleurs, il résulte du compte-rendu de réunion du conseil d'administration du 11 janvier 2014 qu'il était constaté qu'un climat tendu s'était peu à peu instauré entre certains salariés et la direction, et que deux administrateurs (représentants de la CAF et de la ville de Chambéry) considéraient pour l'un qu'il y avait une réelle tentative de déstabilisation de la directrice et pour l'autre qu'il y avait avant son arrivée un laisser-aller et un laisser-faire, que l'embauche d'une directrice extérieure au quartier était rejetée par l'ancienne équipe, qu'aucune autorité n'était acceptée et que la mise en conformité était difficile.

Il résulte de l'analyse de l'ensemble de ces éléments que Mme [F] [K] n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement.

La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée.

Sur le licenciement

L'inaptitude est dite professionnelle lorsqu'elle fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l'inaptitude était professionnelle « dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie » (Cass, ch. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41685).

L'inaptitude est dite non-professionnelle lorsqu'elle n'est pas consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ou lorsque la preuve de cette causalité n'est pas apportée par le salarié.

En l'espèce, il a été retenu que Mme [F] [K] n'établissait pas l'existence de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par ailleurs, les documents médicaux qu'elle produit faisant état d'un lien entre son état de santé et son activité professionnelle ne sauraient démontrer ce lien dans la mesure où ils ne font que reprendre les seules allégations et la seule perception de Mme [F] [K] sur la situation.

Ainsi la salariée ne démontre pas l'existence d'un lien de causalité entre son inaptitude et son activité professionnelle.

La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée.

Sur le reclassement

Aux termes des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail applicable à l'époque des faits, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce, l'avis du médecin du travail en date du 21 juillet 2014 mentionnait 'Inapte au poste d'animatrice et à tout poste au centre social et culturel de [Localité 8] dès la première visite de reprise au vu de l'article R4624-31 du code du travail. Danger immédiat de reprise de poste. Pas de reclassement à envisager au centre social et culturel de [Localité 8]'

L'employeur a interrogé le médecin du travail par courrier du 12 septembre 2014 concernant une possibilité de reclassement sur un poste d'agent d'accueil à l'Espace jeunes. Le médecin aurait selon l'employeur répondu le 2 octobre 2014 (aucune pièce n'est produite sur ce point, qui n'est cependant pas contesté par la salariée au sein de ses conclusions) que ce poste ne pouvait convenir à la salariée car faisant partie de la structure CSC [Localité 8], mais que cette position pouvait être revue si elle en émettait le souhait.

L'employeur a ensuite, par courrier du 23 octobre 2014, indiqué à la salariée : 'suite au changement de direction bénévole de l'association et au départ de sa directrice salariée, nous souhaitons que vous nous indiquiez si vous souhaitez reprendre votre poste, voire un autre poste au sein de l'association'. Il était précisé qu'à défaut, et compte-tenu de l'absence d'autre possibilité de reclassement, une procédure de licenciement serait lancée.

Mme [F] [K] n'a jamais répondu à ce courrier.

Mme [F] [K] soutient que la cour de cassation a précisé qu'afin de satisfaire à son obligation de reclassement, l'employeur doit faire une offre de reclassement précise mentionnant si besoin la qualification du poste, le temps de travail, les horaires de travail et la rémunération (Cass soc 7 mars 2012, n°10-18.118). Ce faisant elle interprète de façon erronée les attendus de cet arrêt, la cour de cassation ne posant aucun principe intangible en la matière mais se contentant de retenir qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits aux débats, la cour d'appel, qui a constaté que la société XXX n'avait adressé à la salariée qu'une proposition imprécise ne contenant ni la qualification du poste, ni les horaires de travail, ni la rémunération, et qui n'a pas adopté les motifs critiqués par les deuxième et troisième branches du moyen, a pu décider que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement'.

L'employeur a par ailleurs proposé à la salariée, dans le cadre de son obligation de reclassement, un poste précis puisqu'il s'agissait de son propre poste qu'elle occupait avant son arrêt de travail, dont elle connaissait donc nécessairement la qualification ou les horaires de travail notamment.

Le médecin du travail ayant indiqué que sa position selon laquelle la salariée était inapte à tout poste faisant partie de la structure du centre social de [Localité 8] était susceptible d'évoluer si celle-ci en émettait le souhait, l'employeur a légitimement interrogé Mme [F] [K] sur ce point, lui évoquant soit la possibilité de reprendre son ancien poste, soit d'accéder à un poste d'agent d'accueil à l'Espace jeunes, en lui précisant que la direction, qui était selon la salariée à l'origine de ses difficultés professionnelles et de santé, avait changé.

Il appartenait à Mme [F] [K] de se positionner par rapport à cette proposition de reclassement, le cas échéant en sollicitant des informations complémentaires, ce qu'elle n'a jamais fait.

Il résulte de ces constatations que l'employeur a rempli son obligation de reclassement.

La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée.

Sur la demande de rappel de salaires

* Au titre de la période comprise entre le 1er et le 5 janvier 2015

Mme [F] [K] sollicite un rappel de salaires sur la période du 1er au 5 janvier 2015.

La date effective du licenciement se situe le jour de l'envoi par l'employeur de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant ce licenciement (Cass soc 11 mai 2005, n°03-40.650 et 03-40.651), soit en l'espèce le 2 janvier 2015.

C'est à tort que les parties ont estimé que la date du licenciement se situait au 5 janvier 2015.

Ainsi, quelle que soit la méthode de calcul retenue, la somme qui aurait dû être allouée en définitive à ce titre à Mme [F] [K] aurait dû être inférieure à celle qui lui a déjà été allouée par l'employeur, étant relevé que ce dernier ne formule aucune demande de remboursement à ce titre.

Compte-tenu du fait que le conseil de prud'hommes, pourtant saisi de cette demande, n'a pas statué sur ce point, Mme [F] [K] en sera déboutée.

* Au titre des congés payés

Les parties s'accordent sur le fait que Mme [F] [K] avait acquis 20 jours de congés payés légaux à la date du 31 mai 2013 puis 30 jours entre le 1er juin 2013 et le 31 mai 2014.

Au terme du 1.2 de l'article 1 du chapitre VI de la convention collective applicable, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires les périodes de maladie non professionnelle jusqu'à 6 mois.

Ce texte se rapportant à la détermination du congé annuel, la période de 6 mois au-delà de laquelle les périodes de maladie non professionnelle ne sont plus assimilables à des périodes de travail effectif doit s'apprécier sur une période d'un an.

Même si les parties n'ont pas produit les arrêts de travail de la salariée, il peut être déduit des pièces produites (et notamment des bulletins de paye), et ce point n'apparaît pas contesté, que ceux-ci se sont étendus du 20 janvier 2014 au 20 juillet 2014, qu'une visite de reprise est intervenue le 21 juillet 2014 puis que de nouveaux arrêts maladie sont intervenus sans discontinuer à compter du 22 juillet 2014 jusqu'au licenciement.

Compte-tenu de ces éléments, seule les périodes d'arrêt maladie entre le 20 janvier et le 20 juillet 2014, soit 6 mois, sont assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Enfin, il résulte de la convention collective que la salariée a acquis un jour supplémentaire par mois pour la période comprise entre le 1er octobre 2013 et le 31 mai 2014, soit huit jours au total.

Au regard de ces éléments, l'employeur a fait une juste application des textes en vigueur en retenant qu'était due à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 63 jours pour un montant de 5559,14 euros brut.

Il n'est pas contesté par la salariée qu'elle a déjà reçu cette somme.

Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur ce point dont il était pourtant saisi. En conséquence, Mme [F] [K] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte-tenu de l'équité, il n'y a pas lieu à prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] [K] succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Déclare Mme [F] [K] recevable en son appel,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 7 septembre 2020,

Y ajoutant,

Déboute Mme [F] [K] de ses demandes au titre du rappel de salaire et des congés payés,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [F] [K] aux dépens.

Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic délégation AGC CGEA d'Annecy.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.