Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 MARS 2026

N° RG 24/00448 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HOJE

[O] [Y]

C/ S.A.R.L. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 07 Mars 2024, RG F23/00318

Appelant

M. [O] [Y]

né le 07 Février 1980 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ARDECHE

Intimée

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 janvier 2026 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige

Monsieur [O] [Y] a été embauché par la Sarl [1] en qualité de technicien frigoriste dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2022.

La Sarl [1] a pour objet social une activité d'achat, de vente et d'installation de cuisines professionnelles, de buanderie et de climatisation neufs et d'occasion. L'entreprise comprend moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est la convention nationale de commerce de gros du 23 juin 1970.

Monsieur [O] [Y] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 25 juin 2022 au 16 juillet 2022 en rapport avec un « accident du travail, maladie professionnelle » du 24 mars 2021.

Monsieur [O] [Y] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 4 avril 2023 au 19 avril 2023 en raison d'une récidive d'épicondylite au niveau du coude gauche sachant que cet arrêt a été prolongé jusqu'au 9 juillet 2023.

Par lettre datée du 21 juillet 2023, la Sarl [1] a exposé à Monsieur [O] [Y] qu'elle restait sans nouvelle de sa part, qu'elle n'avait reçu aucun renouvellement de son arrêt de travail depuis le 10 juillet 2023 et qu'elle le mettait en demeure de reprendre son poste ou de justifier de son absence.

Selon courrier daté du 25 juillet 2023, Monsieur [O] [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail dans les termes suivants :

« Par la présente, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. En effet, outre les propos racistes tenus par vous-même, vous n'avez pas respecté votre obligation de mise en place de formation contractuelle pour 5.000 euros et ainsi que la prime d'embauche contractuellement prévue pour 1.500 euros et les heures supplémentaires ne sont pas payées légalement.

En outre, vous n'avez pas mis en place de visite médicale de reprise à la fin de mon congé maladie de sorte que je suis actuellement sans travail ni missions de votre part ».

Aux termes d'une lettre du 31 juillet 2023, la Sarl [1] lui a répondu qu'elle prenait acte de la rupture du contrat de travail et qu'elle contestait les griefs exposés par ce dernier.

Monsieur [O] [Y] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy le 9 octobre 2023 afin de solliciter la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes (dommages et intérêts, préavis, indemnité légale de licenciement, reliquat de primes, heures supplémentaires).

Par jugement du 7 mars 2024, le conseil des prud'hommes d'Annecy a :

Débouté Monsieur [O] [Y] de toutes ses demandes

Condamné Monsieur [O] [Y] à payer à la Sarl [1] la somme de 3400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Condamné Monsieur [O] [Y] à payer à la Sarl [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [O] [Y] aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties le 11 mars 2024.

Par déclaration du 29 mars 2024, Monsieur [O] [Y] a interjeté appel du jugement en portant son recours sur les termes suivants de la décision :

Débouté Monsieur [O] [Y] de toutes ses demandes

Condamné Monsieur [O] [Y] à payer à la Sarl [1] la somme de 3400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Condamné Monsieur [O] [Y] à payer à la Sarl [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [O] [Y] aux entiers dépens

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 17 mai 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [O] [Y] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement rendu le 5 mars 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'Annecy,

Statuer à nouveau,

-Dire et juger Monsieur [O] [Y] recevable et bien fondé en ses demandes,

-Requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [O] [Y] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et toutes conséquences y afférentes,

-Condamner la Sarl [1] à verser à Monsieur [O] [Y] les sommes suivantes :

*dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 mois de salaire : 7 300 euros nets

*préavis de 1 mois au titre de l'article 35 de la CCN applicable : 3 650, outre 10% au titre des congés payés, soit 4 015 euros bruts

*indemnité légale de licenciement : 1 642 euros net

*rappel au titre du reliquat de la prime d'embauche : 1 200 euros brut, outre 10% au titre des congés payés, soit 1 320,00 euros bruts

*dommages-intérêts pour perte de chance liée à la formation contractuellement prévue : 4 000 euros nets

*dommages-intérêts pour propos dégradants et discrimination raciale : 6 000 euros nets

*rappel au titre des heures supplémentaires : 16.722,27 euros bruts

*indemnité au titre des contreparties en repos non prises : 3 872,50 euros bruts

*indemnité au titre du travail dissimulé : 21 900 euros nets

*article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

-ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat relatifs au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard

-dire que la cour conservera le droit à liquider l'astreinte

-dire que les sommes auxquelles la Sarl [1] sera condamnée à payer à Monsieur [O] [Y] porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande

-rejeter les demandes et prétentions adverses

-condamner la Sarl [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 24 juillet 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sarl [1] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en intégralité, sauf en ce qu'il a condamné Monsieur [O] [Y] à payer à la Sarl [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouter Monsieur [O] [Y] de sa demande de la prime d'entrée, de sa demande au titre de l'absence de perte de chance de bénéficier d'une formation, de sa demande au titre la discrimination raciale, de sa demande au titre d'heures supplémentaires non rémunérées, de sa demande au titre de l'absence de contrepartie obligatoire en repos, de sa demande au titre de travail dissimulé

Juger que la société [1] n'a commis aucune faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail et que la prise d'acte à l'initiative de Monsieur [O] [Y] produit les effets d'une démission

Débouter Monsieur [O] [Y] de l'ensemble des demandes formulées à ce titre

Condamner Monsieur [O] [Y] au paiement de la somme de 3.400 € à la société [1] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non exécuté

A titre subsidiaire :

Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 650 € (1 mois de salaire)

Limiter le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 1 425.75€

Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3.400 € bruts, outre 340 € au titre des congés payés afférents

En tout état de cause

Débouter Monsieur [O] [Y] de sa demande d'exécution provisoire

Débouter Monsieur [O] [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner Monsieur [O] [Y] à titre reconventionnel à payer à la société [1] la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Monsieur [O] [Y] aux entiers dépens d'instance et d'exécution.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 15 janvier 2026. Le délibéré a été fixé au 19 mars 2026.

Par message RPVA du 19 janvier 2026, Maître [A] [F] a exposé qu'il avait démissionné de la structure professionnelle [2] situé [Adresse 3], qu'il exerçait à titre individuel depuis le 1er juin 2025 et que le dossier de Monsieur [O] [Y] ne le « concernait pas ». Il a précisé avoir été informé que plusieurs procédures portaient encore son nom à défaut pour son successeur, Maître [I], de s'être constitué.

Par message RPVA du 19 janvier 2026, Maître [E] [I] a transmis des « conclusions d'appelant » au nom de Monsieur [O] [Y].

Par message RPVA du 21 janvier 2026, Maître Nadia Bezzi, avocate de la Sarl [1], a transmis à la cour la copie du message adressé à son confrère Maître [E] [I], aux termes duquel elle l'a informé que la décision de la cour, suite à l'audience du 15 janvier 2026, avait été mise en délibéré et qu'il lui appartenait le cas échéant de solliciter une réouverture des débats.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 janvier 2026, Maître [E] [I] a transmis des « conclusions d'appelant » au nom de Monsieur [O] [Y].

Aucune demande de réouverture des débats n'a été régulièrement formée auprès de la cour.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre de la prime d'entrée

Moyens des parties :

M. [O] [Y] soutient que la promesse d'embauche indiquait qu'il percevrait une prime de 1500 euros dès son entrée, mais que seule la somme de 300 euros lui a été versée en juin 2022. Il ajoute qu'en qualifiant cette promesse de lettre d'intention, les premiers juges n'ont pas donné de base légale à leur décision, et ce d'autant plus qu'en procédant à un paiement partiel de cette prime, l'employeur a reconnu l'existence de cette obligation née de la promesse unilatérale

La Sarl [1] expose que si la proposition d'embauche soumise au salarié comprenait une prime d'entrée de 1500 euros, celle-ci n'a pas été reprise dans le contrat de travail signé par les parties ; pour autant, elle ajoute avoir versé dès le mois de janvier 2022 deux primes exceptionnelles de 500 euros bruts et 350 euros bruts, une prime d'embauche de 300 euros bruts en juin 2022, une prime exceptionnelle de 280 euros bruts en août 2022, et une prime exceptionnelle de 240 euros bruts en septembre 2022. Elle précise que le lissage de la rémunération avait été convenu oralement lors de l'embauche, que la diversité des intitulés des primes résulte de la manipulation comptable dont la société n'est pas responsable, mais qu'en toutes hypothèses, cette prime a été versée.

Sur ce,

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que s'il appartient au salarié de prouver l'existence d'une prime, il appartient à l'employeur de produire les éléments en permettant le calcul.

Selon l'article 1124 du code civil, la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat promis. Le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l'existence est nul.

En l'espèce, la proposition d'engagement produite en pièce 1 par le salarié doit s'analyser en une promesse unilatérale de contrat de travail dans la mesure où d'une part, elle précise les éléments essentiels du contrat de travail envisagé, à savoir l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction, outre la durée du temps de travail et la nature du contrat, et d'autre part, l'employeur s'est engagé de manière définitive, seul le consentement du bénéficiaire (candidat à l'emploi) restant à obtenir pour former le contrat de travail : « Nous espérons que cette proposition vous agréera et nous vous remercions de la confirmer par retour signée sous huitaine. Un contrat de travail vous sera soumis lors de l'entrée dans l'entreprise ».

Il s'en déduit que cette promesse unilatérale vaut contrat de travail et qu'elle engage l'employeur, notamment au titre de la prime d'entrée prévue pour un montant de 1500 euros, suite à l'accord émis par M. [O] [Y] à la finalisation du contrat de travail. Si, effectivement, le contrat signé le 3 janvier 2022 ne comprend aucune référence à cette prime, il n'en demeure pas moins que l'existence de cette obligation résulte du contenu de la promesse et que l'employeur ne conteste pas dans ses conclusions tant le principe que le montant de cette prime, la Sarl [1] se limitant à évoquer un accord oral entre les parties au sujet du lissage de cette rémunération.

Si l'employeur, tout en reconnaissant cette obligation, soutient avoir procédé au paiement de la prime d'entrée sur plusieurs mois (janvier 2022 : deux primes « exceptionnelles » de 500 et 350 euros bruts ; juin 2022 : une prime « d'embauche » de 300 euros bruts ; août 2022 : une prime « exceptionnelle » de 280 euros bruts ; septembre 2022 : une prime « exceptionnelle » de 240 euros bruts), il ne rapporte pas la preuve d'un accord intervenu entre les parties sur un tel échéancier.

S'agissant de la nature et de l'objet des primes ainsi visées par l'employeur dans ses conclusions, force est de constater que la Sarl [1] se limite à produire les bulletins de paie du salarié pour parvenir à les définir : si les sommes de 350 euros et 500 euros versées en janvier 2022 sous la qualification de « prime exceptionnelle » peuvent répondre à la notion de prime d'entrée en ce qu'elles ont été allouées dès le premier mois d'embauche et si la prime de 300 euros versée en juin 2022 correspond également à cette prime au regard de son intitulé (« prime d'embauche ») et de la reconnaissance par le salarié lui-même de cette nature, les autres primes « exceptionnelles » versées en août 2022 (280 euros) et septembre 2022 (240 euros bruts) n'y répondent aucunement au regard de leur intitulé nécessairement incertain et de leur tardiveté. La cause de ces versements est d'autant plus incertaine et confuse que d'autres versements ont été effectuées en octobre et novembre 2022 sous la qualification « prime exceptionnelle ».

En conséquence, la cour considère que la prime d'entrée n'a été versée que pour un montant de 1.150 euros et que l'employeur, au regard de son engagement unilatéral, reste redevable d'une somme de 350 euros à l'égard de M. [O] [Y].

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la perte de chance relative à une formation non dispensée

Moyens des parties :

M. [O] [Y] soutient que dès sa promesse unilatérale d'embauche, il avait été prévu une formation qualifiante d'une valeur de 5000 euros, qu'il a accepté ce poste pour cette raison et qu'il n'a aucunement déclaré à l'employeur qu'il n'était pas intéressé par celle-ci.

La Sarl [1] répond qu'elle dispose d'un catalogue de formations et qu'elle les organise selon les souhaits des salariés, mais que M. [O] [Y] a exprimé ne pas être intéressé par ces formations, notamment celle prévue initialement en matière de cuisson et laverie.

Sur ce

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

En l'espèce, dans la promesse unilatérale de contrat de travail émise par la Sarl [1], il a été expressément prévu une formation « cuisson, four, laverie » d'un coût de 5.000 euros payé par l'entreprise. M. [O] [Y] ayant donné son consentement à la régularisation d'un contrat de travail, il s'en déduit que la Sarl [1] était ainsi tenue à l'obligation de lui fournir la formation « cuisson, four, laverie ».

A l'appui de l'extinction de son obligation, elle produit un extrait d'un catalogue de formations, des factures de conventions de formation au bénéfice de trois autres salariés (avril, septembre et octobre 2022) et les attestations de deux salariés indiquant qu'en matière de formation, ils devaient simplement transmettre leurs v'ux afin que la société puisse mettre en 'uvre les formations sollicitées (M. [R], M. [S]). Or, dans le cas de M. [O] [Y], il convient de considérer que son consentement à la proposition de contrat de travail trouvait, notamment, son origine dans la formation indiquée dans la promesse et que dès lors, son salarié avait bel et bien défini la formation qu'il souhaitait suivre.

Si l'employeur, toujours à l'appui de l'extinction de son obligation, soutient que le salarié n'était pas intéressé par cette formation ou toutes les formations de façon plus globale, il s'appuie sur la seule attestation de M. [R]. Or, ce seul témoignage non corroboré par d'autres éléments ne permet pas d'établir que le salarié aurait renoncé à cette formation et que la société était libérée de sa propre obligation.

Par conséquent, la cour retient que l'employeur n'a pas respecté l'engagement pris dans la promesse unilatérale d'embauche de fournir une formation à M. [O] [Y] en matière « cuisson, four, laverie ». Le préjudice lié à ce manquement tient à une perte de chance de pouvoir réaliser cette formation et sera évalué à la seule somme de 250 euros dès lors que le salarié ne démontre pas, au-delà de la défaillance de la Sarl [1] dans le respect de son engagement, que cette situation ait perturbé l'exercice de ses missions.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre des propos dégradants et de la discrimination raciale

Moyens des parties :

M. [O] [Y] soutient qu'il a fait l'objet de propos racistes et s'appuie sur l'attestation de M. [L].

La Sarl [1], se fondant sur les articles L.1132-1, L.1134-1 du code du travail, répond qu'elle conteste la teneur de l'attestation de M. [L] et s'appuie sur les témoignages de Mme [G] [K], M. [S] et Mme [M] pour remettre en question la tenue de propos racistes ; elle précise que M. [L] ne souhaite que lui nuire dès lors qu'il a créé une entreprise concurrente. Elle ajoute que M. [O] [Y] ne démontre pas en quoi il aurait été désavantagé par rapport à ses collègues, notamment en matière de congés ou de demandes de récupération, et que dès après la prise d'acte du salarié, elle a contesté tous les griefs reprochés, notamment au sujet du racisme.

Sur ce

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [O] [Y], tout en soutenant avoir fait l'objet de propos racistes, ne prétend pas que son employeur aurait pris une ou plusieurs décisions à son égard fondées sur « son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ». Tout en intitulant dans ses conclusions « demande au titre de la discrimination raciale » (page 15), il ne met pas en exergue un comportement de la Sarl [1] fondé sur une telle discrimination et dont il demanderait la nullité.

Au demeurant, le seul élément de fait produit par le salarié à l'appui de la tenue de propos racistes est constitué du témoignage de M. [W] [L] qui expose qu'au cours d'une réunion en matière de recrutement, il a présenté à M. [P] [B] et M. [C] [H] le cv d'une personne se prénommant [D] et qu'il lui a été répondu : « il y a assez d'un arabe dans l'entreprise et tous ont souri. J'ai souligné que c'était raciste, mais [P] et [C] ont dit « on assume ». Si la tenue de tels propos était avérée, il est évident que le comportement de ces auteurs serait condamnable et que des poursuites pénales pourraient être envisagées. Pour autant, la cour doit relever que les circonstances de cette réunion (lieu, date, objet) s'avèrent inconnues et que l'employeur produit lui-même quatre témoignages tendant à contester la tenue de propos racistes au sein de l'entreprise et à tout le moins l'existence d'un état d'esprit fondé sur une forme de racisme sous-jacent (M. [R], M. [S], Mme [M], Mme [K]).

Les éléments ainsi présentés par M. [O] [Y] ne laissent pas supposer l'existence d'une situation de discrimination dont il aurait été victime en raison de « son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ».

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires de janvier 2022 à février 2023

Moyens des parties :

M. [O] [Y] expose, en se fondant sur les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il précise se fonder sur les témoignages de M. [L] et [Q], les copies écran de l'entreprise sur ses tournées, ses relevés horaires faisant apparaître 450,87 heures supplémentaires non déclarées. Il ajoute qu'il n'est pas possible de remplacer le règlement des heures supplémentaires par des primes, qu'il a effectué ces heures pendant 44 semaines de sorte que le nombre d'heures supplémentaires par semaine s'élève à 10,24.

La Sarl [1] répond que M. [O] [Y] était soumis à une durée contractuelle de 39 heures de travail par semaine, incluant un forfait de 17,33 heures supplémentaires par mois (article 5 du contrat de travail) ainsi qu'un horaire collectif valant décompte du temps de travail et ne nécessitant pas en conséquence un décompte quotidien. Elle en déduit que si un salarié a besoin d'effectuer des heures supplémentaires pour des raisons de service, il lui appartient de les déclarer sachant que celles déclarées par M. [O] [Y] comme excédant son forfait de 17,33 heures lui ont été intégralement payées (mention sur les bulletins de paie) ; elle ajoute qu'il pouvait également bénéficier de repos compensateur de remplacement lorsqu'il en formulait la demande (13 janvier, 25 avril, 11 mai, 13 mai, 7 octobre 2022, 17 février 2023).

L'employeur expose que le planning produit par le salarié sous la pièce 7 s'avère inexact lorsqu'on le compare avec les captures d'écran des tournées communiquées par M. [O] [Y] pour janvier et février 2022. La Sarl [1] indique que dans le cas d'un déplacement auprès d'un client, les salariés peuvent directement s'y rendre le matin depuis leur domicile ou regagner celui-ci le soir sans passer par l'entreprise et que ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-4 du code du travail ; or, M. [O] [Y] comptabilise les trajets domicile-lieu de travail comme du temps de travail effectif, ainsi que les temps de trajet domicile ' premier lieu d'intervention ; l'entreprise considère que l'étude du tableau récapitulatif établi par le salarié met en évidence qu'il déclare des heures non réellement effectuées, notamment les 13 janvier, 25 avril, 11 mai, 13 mai, 20 mai, 6 juin, 16 septembre, 7 octobre, 27 octobre, 12 décembre 2022 et 17 février 2023.

Sur ce,

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; selon l'article L.3121-2, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [O] [Y] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont il réclame le paiement :

Des copies « écran » (issues de l'informatique de la société) sur le déroulement de ses journées de travail en 2022 : 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12,13,14, 17, 18, 19, 21, 25, 26, 27, 28, 31 janvier 2022, 1er février, 2 et 3 février 2022

Des décomptes mensuels de relevés horaires de janvier 2022 à juin 2022, septembre et octobre 2022, décembre 2022, janvier et février 2023 portant trace pour chaque jour de différents horaires (début et fin du matin ; début et fin de l'après-midi)

Une attestation de M. [L], ancien salarié, déclarant : « toutes les heures supplémentaires sont réglées en prime non majorée et le calcul est invérifiable »

Une attestation de M. [Q], ancien salarié, déclarant : « heures supplémentaires payées sous forme de prime sans avoir la moindre information du nombre d'heures effectuées et sans aucune majoration »

Les éléments ainsi produits par M. [O] [Y] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Face à ces éléments, l'employeur produit en premier lieu, un témoignage d'une salariée (Mme [K]) faisant état que les horaires collectifs de travail sont affichés au sein de l'entreprise, et en second lieu, les justificatifs des congés accordés à M. [O] [Y] (jours de récupération) à des dates où il prétend avoir exécuté des heures supplémentaires. Il ne communique aucune autre pièce de nature à remettre en question les éléments horaires produits par le salarié, mais oppose essentiellement des contradictions dans les pièces produites par ce dernier et l'impossibilité de comptabiliser les temps de trajet comme du temps de travail effectif.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que la durée de travail était contractuellement fixée à 169 heures (article 5 du contrat) et que les bulletins de paie portent mention pour chaque mois du paiement, outre du salaire de base, de 17,33 heures majorées à 25 %.

S'il existe effectivement de légères incohérences entre les copies écran et les décomptes mensuels communiqués par le salarié, elles ne sont pas de nature à empêcher une évaluation des horaires réalisés par M. [O] [Y]. Si l'addition des heures supplémentaires portées sur chaque décompte mensuel conduit à un total de 450,87 heures, déduction faite des 17,33 heures supplémentaires d'ores et déjà rémunérées chaque mois, il résulte de l'examen de ces documents que le salarié a effectivement intégré les temps de trajet entre son domicile et l'entreprise le matin et le soir ; au regard de la durée moyenne de ses trajets telle qu'elle est renseignée par M. [O] [Y] dans les copies écran, à savoir 20 minutes le matin et 20 minutes le soir, il y a lieu de déduire de son décompte 40 minutes pendant chaque journée de travail comptabilisée, soit 222 jours ; dès lors, il y a lieu de décompter 148 heures du total de 450,87 heures. De la même manière, sur 58 journées, le salarié n'a pas renseigné le temps lié à sa pause méridienne liée à la restauration ; au regard de la durée moyenne de ses déjeuners telle qu'elle est indiquée par M. [O] [Y] dans les copies écran, à savoir 1 heure, il y a lieu de déduire de ses décomptes 58 heures. Enfin, les deux parties communiquent les justificatifs de congés accordés au salarié au titre de jours de récupération pour un total de 39 heures (13 janvier, 25 avril, 11 mai, 13 mai, 20 mai, 6 juin, 16 septembre, 7 octobre, 27 octobre, 12 décembre 2022 et 17 février 2023) ; or, il s'avère que M. [O] [Y] a intégré dans ses décomptes des heures de travail pendant des journées où il était précisément en congé.

En conclusion, après déduction des heures visées ci-dessus, il convient de retenir que 205 heures de travail n'ont pas été rémunérées au salarié

Dès lors, la cour fixe le montant de la rémunération des heures supplémentaires restant dues à M. [O] [Y] à la somme de 6 000 euros bruts, outre la somme de 600 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur la prétention au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2022

Sur les moyens

M. [O] [Y] soutient que les heures supplémentaires accomplies ouvrent également droit à une contrepartie sous forme de repos, que cette contrepartie est fixée soit à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, soit à 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés et qu'en l'espèce, la Sarl [1] moins de 20 salariés. Il précise avoir exécuté en 2022 un total 512,64 heures supplémentaires, soit 292,64 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures, de sorte qu'il sollicite une contrepartie de 50 % sur ces 292,64 heures, soit 146,32 heures rémunérées selon un taux horaire de 24,06 euros.

Se fondant sur les dispositions des articles L.3121-33 et D.3121-4 du code du travail, la Sarl [1] expose qu'en l'absence de règle conventionnelle particulière, le salarié bénéficie de contrepartie obligatoire en repos dès qu'il effectue des heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 heures au cours de l'année. L'employeur soutient que M. [O] [Y] a effectué 150,42 heures supplémentaires au cours de l'année 2022 et 20,08 heures en février 2023 de sorte que le contingent annuel n'a pas été dépassé au cours de ces deux périodes.

Sur ce

Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Selon l'article L.3121-33 du code du travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.

Selon l'article L.3121-28 du code du travail, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l'application du premier alinéa du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l'article D.3121-23, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l'espèce, M. [O] [Y] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont il réclame le paiement :

Des copies « écran » (issues de l'informatique de la société) sur le déroulement de ses journées de travail en 2022 : 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12,13,14, 17, 18, 19, 21, 25, 26, 27, 28, 31 janvier 2022, 1er février, 2 et 3 février 2022

Des décomptes mensuels de relevés horaires de janvier 2022 à juin 2022, septembre et octobre 2022, décembre 2022 portant trace pour chaque jour de différents horaires (début et fin du matin ; début et fin de l'après-midi)

Une attestation de M. [L], ancien salarié, déclarant : « toutes les heures supplémentaires sont réglées en prime non majorée et le calcul est invérifiable »

Une attestation de M. [Q], ancien salarié, déclarant : « heures supplémentaires payées sous forme de prime sans avoir la moindre information du nombre d'heures effectuées et sans aucune majoration »

Les éléments ainsi produits par M. [O] [Y] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Face à ces éléments, l'employeur produit en premier lieu, un témoignage d'une salariée (Mme [K]) faisant état que les horaires collectifs de travail sont affichés au sein de l'entreprise, et en second lieu, les justificatifs des congés accordés à M. [O] [Y] (jours de récupération) à des dates où il prétend avoir exécuté des heures supplémentaires. Il ne communique aucune autre pièce de nature à remettre en question les éléments horaires produits par le salarié, mais oppose essentiellement des contradictions dans les pièces produites par ce dernier et l'impossibilité de comptabiliser les temps de trajet comme du temps de travail effectif.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que la durée de travail était contractuellement fixée à 169 heures (article 5 du contrat) et que les bulletins de paie portent mention pour chaque mois du paiement, outre du salaire de base, de 17,33 heures majorées à 25 %.

S'il existe effectivement de légères incohérences entre les copies écran et les décomptes mensuels communiqués par le salarié, elles ne sont pas de nature à empêcher une évaluation des horaires réalisés par M. [O] [Y]. Si l'addition des heures supplémentaires portées sur chaque décompte mensuel conduit à un total de 369,57 heures pendant l'année 2022, déduction faite des 17,33 heures supplémentaires d'ores et déjà rémunérées chaque mois, il résulte de l'examen de ces documents que le salarié a effectivement intégré les temps de trajet entre son domicile et l'entreprise le matin et le soir ; au regard de la durée moyenne de ses trajets telle qu'elle est renseignée par M. [O] [Y] dans les copies écran, à savoir 20 minutes le matin et 20 minutes le soir, il y a lieu de déduire de son décompte 40 minutes pendant chaque journée de travail comptabilisée, soit 184 jours ; dès lors, il y a lieu de décompter 122,50 heures pendant l'année 2022 du total de 369,57 heures. De la même manière, sur 54 journées, le salarié n'a pas renseigné le temps lié à sa pause méridienne liée à la restauration ; au regard de la durée moyenne de ses déjeuners telle qu'elle est indiquée par M. [O] [Y] dans les copies écran, à savoir 1 heure, il y a lieu de déduire de ses décomptes 54 heures pendant l'année 2022. Enfin, les deux parties communiquent les justificatifs de congés accordés au salarié au titre de jours de récupération pour un total de 36 heures en 2022 (13 janvier, 25 avril, 11 mai, 13 mai, 20 mai, 6 juin, 16 septembre, 7 octobre, 27 octobre, 12 décembre 2022) ; or, il s'avère que M. [O] [Y] a intégré dans ses décomptes des heures de travail pendant des journées où il était précisément en congé.

En conclusion, le nombre d'heures supplémentaires exécutées pendant l'année 2022, au regard des mois visés par le salarié dans ses décomptes, doit être arrêté sur les bases suivantes :

-heures rémunérées : 17,33 heures par mois pendant 9 mois, soit un total de 155,97 heures

-heures non rémunérées : 369,57 - 122,50 - 54 - 36 = 157,07 heures

Dès lors, le nombre d'heures supplémentaires exécutées en 2022 s'élève à 313,04 heures, soit 93,04 heures au-delà du contingent de 220 heures.

Sur la base du taux horaire de 24,06 euros non contesté par l'employeur, et la société ne comprenant pas plus de 20 salariés, M. [O] [Y] est bien fondé à solliciter une indemnité de 1.119,27 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos calculée comme suit : (93,04 / 2) x 24,06 ; il convient également de lui allouer la somme de 111,92 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties :

M. [O] [Y] expose en se fondant sur les dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la cour de cassation que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations de décompte et de tenue des registres horaires pour l'ensemble du personnel, qu'il ne pouvait pas ignorer le quantum de 450,87 heures supplémentaires accomplies par le salarié dès lors qu'il pensait pouvoir les payer sous forme de prime et dès lors que ces heures n'apparaissent pas sur les bulletins de paie.

La Sarl [1] soutient que la charge de la preuve du délit repose sur le salarié, mais que ce dernier ne démontre aucune intention de la part de l'employeur de dissimuler l'exercice d'une activité salariée ; elle ajoute qu'elle ne s'est pas soustraite aux obligations de décompte et tenue des registres horaires dès lors que le contrat de travail du salarié fait référence à un horaire collectif et qu'en toutes hypothèses, les heures supplémentaires alléguées par M. [O] [Y] sont erronées. Elle indique que le paiement des heures supplémentaires n'a pas été remplacé par des primes exceptionnelles dans la mesure où les heures supplémentaires réellement effectuées ont été intégralement rémunérées et que les primes versées n'avaient aucun lien avec ces heures.

Sur ce

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l'espèce, M. [O] [Y] fondant ses prétentions sur les heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur, il s'avère que leur nombre s'est avéré particulièrement élevé entre janvier 2022 et février 2023, à savoir 205 heures ; la conséquence immédiate de cette situation est que ses bulletins de paie sont nécessairement erronés en mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Parallèlement, le salarié communique deux témoignages d'anciens salariés évoquant une double problématique sur le paiement des heures supplémentaires, à savoir : absence de respect du mécanisme légal de majoration et règlement sous la forme de prime ; l'absence d'information objective de la part de l'employeur sur les heures effectuées (attestations de M. [L] et de M. [Q]). L'examen des bulletins de paie de M. [O] [Y], notamment entre août 2022 et novembre 2022, révèle effectivement le versement de primes « exceptionnelles » oscillant entre 220 euros et 300 euros par mois.

Face à ces éléments, l'employeur ne s'explique pas sur la cause de ces primes « exceptionnelles » et se limite à exposer qu'il est libre d'accorder des primes à ses salariés ; s'il soutient produire en pièce 34 un tableau des primes mensuelles, cette pièce ne renseigne aucunement la cause et les modalités de ces primes. De la même manière, les quatre attestations de salariés communiquées par l'employeur ne comportent aucune déclaration sur le paiement des heures supplémentaires.

Dès lors, au regard du nombre élevé d'heures supplémentaires non rémunérées, des pratiques illégales dénoncées par 2 salariés et de l'absence d'explication sérieuse de la part de la Sarl [1] sur le recours aux primes « exceptionnelles », il s'en déduit que le salarié rapporte la preuve de la soustraction intentionnelle de l'employeur à mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La situation de travail dissimulée étant ainsi caractérisée, l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 21.900 euros, le salaire de référence de 3650 euros étant admis par les parties.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la prise d'acte de la rupture

Moyens des parties :

M. [O] [Y] soutient que sa prise d'acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements imputables à l'employeur : non-respect des conditions d'embauche, propos racistes, absence de déclaration et de règlement des heures supplémentaires, règlement des heures supplémentaires sous forme de primes discrétionnaires, travail dissimulé, défaut de paiement de la prime d'embauche. Il précise se fonder sur les témoignages de M. [L] et [Q] (tout en constatant que la Sarl [1] ne s'est pas inscrite en faux contre ceux-ci), les copies écran de l'entreprise sur ses tournées, ses relevés horaires faisant apparaître 450 heures supplémentaires non déclarées.

La Sarl [1] répond que le salarié ne peut demander la prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur qu'en cas d'inexécution suffisamment grave des obligations contractuelles et qu'il appartient au salarié d'en rapporter la preuve. Elle ajoute que les manquements reprochés ne sont pas établis (prime d'entrée, perte de chance de bénéficier d'une formation, discrimination raciale, heures supplémentaires non rémunérées, absence de contrepartie obligatoire en repos, travail dissimulé) en observant qu'ils sont tous anciens. Elle ajoute que la prise d'acte est survenue dans un contexte d'arrêts de travail depuis le 4 avril 2023, de la consultation par le salarié de praticiens différents et de la réception par l'employeur le 26 juillet 2023 d'un courrier de la Cpam faisant état de la cessation du versement des indemnités journalières depuis le 3 juillet 2023. Elle indique également que le salarié avait éprouvé la volonté de démissionner à deux reprises en avril et juin 2023 sans formuler de grief contre l'employeur et qu'en réalité, il ne se plaisait plus dans ses fonctions de technicien de dépannage comme le révèle le courrier reçu par erreur d'une autre société, la société [3].

Sur ce

Selon l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, s'il résulte des pièces produites que la tenue de propos dégradants, de propos racistes et l'existence d'un comportement discriminant ne sont pas établis à l'encontre de l'employeur, il s'avère à l'inverse que le non-respect des conditions d'embauche est caractérisé s'agissant du paiement incomplet de la prime d'entrée et de l'absence de formation suivie par le salarié en matière de « cuisson, four, laverie ». Au surplus, M. [O] [Y] n'a pas été rémunéré de 205 heures supplémentaires de travail entre janvier 2022 et février 2023 tandis que la Sarl [1] a été conduite à dissimuler de telles heures.

Si le premier manquement n'était pas en soi suffisamment grave pour fonder une prise d'acte, les deux autres manquements présentent une gravité évidente en ce qu'ils sont relatifs à la rémunération du salarié, obligation essentielle du contrat de travail, qu'ils établissent une persistance de l'employeur dans ses défaillances contractuelles et qu'ils portent sur un montant conséquent de salaire vis-à-vis de M. [O] [Y].

Dès lors, pris dans leur ensemble, ces différents manquements s'avèrent suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.

Si l'employeur oppose des éléments de contexte, à savoir les arrêts de travail du salarié depuis le 4 avril 2023, des mails de M. [O] [Y] entre avril et juin 2023 faisant état d'un projet de démission, et des recherches engagées par ce dernier pour trouver un nouvel emploi, de tels éléments ne sont pas de nature à écarter l'existence des manquements retenus ci-dessus, ni à les justifier.

Par conséquent, la cour retient que la prise d'acte de M. [O] [Y] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes financières

Sur l'indemnité de licenciement

Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, le montant du salaire de référence n'étant pas contesté par les parties, à savoir 3650 euros, l'indemnité doit être calculée sur la base d'une ancienneté d'une année et 6 mois complets.

L'employeur reconnaissant devoir une somme de 1425,75 euros à ce titre, l'indemnité légale de licenciement sera fixée à ce montant.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Selon l'article 35 de la convention collective applicable, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois lorsque son ancienneté ne dépasse pas deux années.

En l'espèce, M. [O] [Y] justifiant d'une ancienneté d'une année et 6 mois complets, l'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 3.650 euros bruts, outre la somme de 365 euros bruts au titre des congés payés.

Parallèlement, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera débouté de sa prétention au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les moyens

M. [O] [Y] sollicite deux mois de salaire, soit la somme de 7.300 euros

La Sarl [1] répond que le salarié ne justifie d'aucun préjudice, qu'il ne motive pas sa demande de dommages et intérêts et qu'il ne produit aucune pièce sur sa situation professionnelle, notamment aucune inscription comme demandeur d'emploi

Sur ce,

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

M. [O] [Y] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur supérieure à 1 année et inférieure à 2 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation minimale du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi à hauteur de 50 % d'un mois de salaire brut.

Eu égard à son ancienneté et au contexte de son licenciement, il convient de condamner l'employeur au paiement d'un mois de salaires à titre de dommages et intérêts, soit la somme de 3.650 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la prétention relative à la remise des documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner à la Sarl [1] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les transmettre à M. [O] [Y] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt, sans pour autant qu'une mesure d'astreinte ne s'avère nécessaire.

Sur les demandes accessoires

La Sarl [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, il convient d'infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a condamné le salarié au paiement d'une somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Sarl [1] sera également déboutée de sa demande en condamnation sur ce même fondement en cause d'appel, mais elle sera condamnée au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

Débouté M. [O] [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour propos dégradants et discrimination raciale ;

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 350 euros au titre du solde de la prime d'entrée ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts de la perte de chance de suivre la formation convenue « cuisson, four, laverie » ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 6.000 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires non rémunérées de janvier 2022 à février 2023, outre la somme de 600 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 1.119,27 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 111,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 21.900 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

Déclare que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 1.425,75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 3.650 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 365 euros bruts au titre des congés payés.

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 3.650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute la Sarl [1] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne la Sarl [1] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne à la Sarl [1] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les transmettre à M. [O] [Y] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt sans mesure d'astreinte ;

Condamne la Sarl [1] aux dépens en appel ;

Condamne la Sarl [1] à payer à M. [O] [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (harcèlement moral, dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire) porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ainsi prononcé publiquement le 19 Mars 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente