Cour d'appel de Bordeaux · 30 septembre 2021

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 30 SEPTEMBRE 2021

(Rédacteur : Monsieur Eric VEYSSIERE, Président)

PRUD'HOMMES

N° RG 19/02254 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K7PW

Monsieur [F] [H]

c/

Société COGNAC JAUGEAGE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 mars 2019 (R.G. n°F 16/00208) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULÊME, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 19 avril 2019,

APPELANT :

[F] [H]

né le 22 Mai 1963 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Sans emploi, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par Me Laurène D'AMIENS de la SCP CLAIRE LE BARAZER & LAURÈNE D'AMIENS, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me BEAUSSET, avocat au barreau la CHARENTE

INTIMÉE :

Société COGNAC JAUGEAGE

demeurant [Adresse 2]

Représentée et assisté par Me Emmanuelle JAVELLO-FAURY substituant Me Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 30 juin 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée, la société Cognac Jaugeage spécialisé dans la vérification des instruments de mesure a engagé M. [H] en qualité de vérificateur à compter du 3 octobre 2006.

Le 1er février 2010, M. [H] a obtenu le statut de cadre.

Au dernier état de la relation de travail, M. [H] occupait un poste de vérificateur expert.

Par courrier du 10 décembre 2014, la société a notifié à M. [H] une mise en garde.

Par courrier du 15 décembre 2014, le salarié a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

M. [H] a été placé en arrêt de travail du 25 avril au 6 mai 2016.

Par courrier du 17 mai 2016, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2016.

La société a été informée d'un nouvel arrêt de travail de M. [H] le 18 mai 2016.

Par courrier du 19 mai 2016, la société a convoqué M. [H] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juin 2016.

M. [H] a été licencié pour faute grave par courrier du 14 juin 2016.

Le 28 juillet 2016, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul pour harcèlement moral. Il a également demandé la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités, et de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Par jugement du 25 mars 2019, le conseil de prud'hommes d'Angoulême a :

débouté M. [H] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] est justifié,

débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

condamné M. [H] à payer à la société Cognac Jaugeage la somme de 4 900 euros au titre du solde du prêt consenti par cette société,

ordonné à M. [H] de venir enlever son véhicule personnel stationné sur le parking de la société Cognac Jaugeage,

dit que les frais engagés pour l'enlèvement de ce véhicule seront à la charge de M. [H],

condamné M. [H] aux entiers dépens,

débouté la société Cognac Jaugeage de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 avril 2019, M. [H] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 30 avril 2021, M. [H] sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau :

juge qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société Cognac Jaugeage,

déclare nul son licenciement,

en conséquence,

condamne la société Cognac Jaugeage au paiement des sommes suivantes :

- 46 977 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

constate que la société Cognac Jaugeage a manqué à ses obligations professionnelles et que son licenciement pour faute grave est infondé,

en conséquence,

condamne la société Cognac Jaugeage au paiement des sommes suivantes :

- 46 977 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

condamne la société Cognac Jaugeage au paiement des sommes suivantes :

- 6 050,35 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 9 394,95 euros à titre d'indemnité de préavis et

- 934,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférent,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens,

prenne acte qu'il s'engage à rembourser le prêt de 4 900 euros qu'il doit à la société à hauteur de 100 euros par mois et à procéder à l'enlèvement de son véhicule sur le parking de la société Cognac Jaugeage.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 mai 2021, la société Cognac Jaugeage sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour de condamner M. [H] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er juin 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [H] considère en premier lieu qu'il a été écarté progressivement de ses fonctions à partir de septembre 2015 et des attributions relatives à la gestion des plannings et des techniciens au profit de Mme [E], sa compagne d'alors, à la responsabilité du réseau et de la formation au profit de M. [U] et à la rédaction des certificats de jaugeage au profit de ce dernier. Selon lui, l'explication de cette éviction est à rechercher dans sa liaison avec Mme [E].

En deuxième lieu, il soutient que courant 2015, l'employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail qui aboutissait à une réduction de 30 à 40% de ses revenus, l'a affecté dans un bureau excentré et lui a retiré ses outils de travail (classeurs clients, divers plannings...).

En troisième lieu, le directeur, M. [D], n'ayant jamais accepté cette liaison, s'est immiscé dans sa vie privée n'hésitant pas à mandater un huissier de justice pour faire constater des sms avec Mme [E] et accéder à son compte Facebook.

En quatrième lieu, M. [H] évoque la dégradation de ses conditions de travail attestée par son dossier du médecin du travail.

Sur la mise à l'écart progressive avec un défaut de fourniture de travail

M. [H] justifie de cette mise à l'écart avec un défaut de fourniture de travail en produisant un courrier de mise en garde du 10 décembre 2014 par lequel M. [D] indique au salarié que 'Dorénavant, la Direction et le Responsable Technique gèreront vos activités' et un autre courrier du 27 avril 2016 du Directeur de la société qui précise que : 'A votre retour, vous vous bornerez à exécuter les fonctions qui sont les vôtres et précisées en annexe de votre contrat de travail'.

Sur la gestion des plannings et des techniciens

Pour étayer son affirmation selon laquelle M. [D] a décidé unilatéralement de reprendre la gestion des plannings des techniciens avec l'appui de Mme [E] qui avait consigne de ne s'adresser qu'à lui pour planifier les interventions, M. [H] communique une attestation du gérant de la société Foudrerie Artisanale Parvery qui témoigne que 'Monsieur [H] depuis le mois de septembre 2015 concernant les demandes de planification d'interventions de remise en conformité des tonneaux me renvoyait directement vers la collaboratrice de M. [D] en charge des plannings.' et ses plannings de 2014 et 2015 dont il ressort un nombre de rendez-vous nettement moins important que les autres mois à compter du mois de septembre 2015.

Sur la responsabilité du réseau et de la formation

L'examen des plannings de 2014 et 2015 et ceux de 2014, 2015 et 2016 de M. [U], établissent que des missions auparavant confiées à M. [H] étaient désormais attribuées à son collègue, M. [U], dès janvier 2016. La nouvelle fiche de poste en date d'octobre 2015 corrobore ses propos selon lesquels on lui a retiré des missions et selon lesquels les classeurs de chacune des stations d'intervention ont été transférés de son bureau à celui de M. [D].

Sur les visites clients

M. [H] justifie, à compter du mois d'octobre 2015, par les plannings précédemment cités que son planning est presque vide en octobre (3 événements inscrits), novembre (3 événements inscrits) et décembre 2015 (5 événements inscrits).

Sur la rédaction des certificats de jaugeage

Il résulte des plannings de M. [H] et ceux de M. [U] que ce dernier a repris la certification de jaugeage assurée jusque là par M. [H], étant observé que M. [H] l'a formé à l'utilisation du logiciel JBVol à la demande de la direction au mois d'octobre 2015.

Sur la modification abusive et unilatérale de son contrat de travail

M. [H] justifie de la modification abusive et unilatérale de son contrat de travail par le courrier déja cité du 10 décembre 2014 selon lequel M. [D] lui indique que 'Dorénavant, la Direction et le Responsable Technique gèreront vos activités'.

Il démontre également qu'il a eu des échanges avec l'employeur sur un poste de commercial en produisant :

- un document relatif à une rémunération avec des exemples de calcul en fonction du chiffre d'affaire,

- un document écrit par M. [H] concernant la proposition de poste de commercial dans lequel il indique que la validation technique et la date d'intervention lui sont interdites d'accès.

En outre, il évoque également, concommitamment à cette modification, un changement de bureau dans un local excentré à l'écart des autres salariés et le fait qu'on lui ait retiré ses outils de travail : classeurs clients, plannings des techniciens, plannings des formations, plannings des interventions extérieures.

Sur l'immixtion dans sa vie privée

Par son courrier en réponse du 15 décembre 2014, suite à la réception de la mise en garde, M. [H] justifie, qu'il a fait la demande à son employeur d'arrêter de s'immiscer dans sa vie privée dans les termes suivants : 'En revanche, malgré mes multiples requêtes, vous continuez dans votre logique sus évoquée, à utiliser ma sphère privée. Il arrivera un moment où cela dépassera le cadre professionnel... il faut donc que cela cesse immédiatement. 'Diviser pour mieux régner' ne s'appliquera jamais dans ce contexte.'.

En outre, il démontre que cette immixtion a perduré postérieurement au licenciement puisque l'employeur a fait appel à un huissier pour établir un constat relatif aux sms envoyés entre lui et Mme [E] et relatif aux messages rédigés sur Facebook.

Sur la dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé

M. [H] a été en arrêt maladie sur la période du 25 avril 2016 au 6 mai 2016 puis de nouveau, à l'issue de ses congés payés, à compter du 17 mai 2016 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Il produit également un certificat médical du Docteur [B] qui certifie avoir examiné M. [H] pour un état dépressif réactionnel les 25 avril 2016, le 17 mai 2016 et le 6 juin 2016.

Il communique également son dossier de la médecine du travail dans lequel figure une visite de M. [H] le 29 avril 2016 au cours de laquelle le médecin du travail a noté que le salarié lui a dit que depuis février 2016 il n'a rien à faire, qu'il n'a pas de fiche de poste ni d'avenant à son contrat de travail à ce jour, que le patron cherche son départ, qu'il va voir un avocat la semaine prochaine pour une procédure de harcèlement moral et qu'il a un traitement d'anxiolitique. Le médecin du travail écrit également qu'il s'agit d'un 'syndrôme dépressif plutôt qu'une dépression'.

Ainsi, pris dans leur ensemble, ces agissements répétés tendant à la dévalorisation de M. [H], qui ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité, aux droits et d'altérer la santé de l'intéressé, laissent présumer un harcèlement moral.

La société Cognac Jaugeage conteste la matérialité et la véracité des allégations de M. [H] qui n'a pas accepté les observations justifiées sur ses manquements dans l'exécution de son contrat de travail. Elle s'explique sur le changement de bureau en indiquant que cela correspondait à une réorganisation plus générale de l'utilisation des locaux du service technique et aux constats d'huissiers diligentés à la suite d'une plainte de Mme [E] contre lui et à des propos sur Facebook sortant de la sphère privée car constituant des dénigrements et propos injurieux contre l'employeur. L'employeur fait valoir que M. [H] a été déclaré apte sans réserves à la reprise du travail en janvier 2016.

Sur la mise à l'écart progressive avec un défaut de fourniture de travail, l'employeur met en avant, pour étayer sa défense sur le retrait de la gestion des plannings et des techniciens, les process internes en s'appuyant sur un organigramme datant de juillet 2015 et d'une fiche de poste de vérificateur signée par M. [H] en date du 26 octobre 2015.

Toutefois, à l'exception d'un organigramme, l'employeur ne verse aux débats aucun élément probant de nature à étayer ses affirmations sur l'organisation et les process internes de l'entreprise.

Bien que les fiches de poste signées par M. [H] n'ont aucune valeur probante et ne sont qu'informatives, dès lors que seule la fiche de description de poste en annexe 1 à son contrat de travail a une portée juridique, elles contredisent, toutefois, l'affirmation de l'employeur selon laquelle l'organisation mise en place au sein de la société n'aurait jamais été remise en cause.

En outre, si dans ses conclusions l'employeur mentionne que l'expert vérificateur s'appuie sur le service coordination de la société qui suit notamment, depuis la société, les plannings des techniciens, ses propos sont contredits par le courriel du 19 décembre 2014 de Mme [T], salariée du service coordination, dans lequel elle explique que l'organisation des plannings des techniciens fait partie des missions de M. [H] ce qui est confirmé par l'annexe du contrat de travail de M. [H] laquelle indique comme missions 'planifier les interventions'.

En ce qui concerne la rédaction des certificats de jaugeage, l'employeur ne justifie pas du retard pris par M. [H] et de la nécessité d'avoir une seconde personne pour l'assister dans la rédaction de ces certificats. S'il affirme que plusieurs personnes sont aujourd'hui formées à la rédaction de ces certificats, il n'en rapporte aucunement la preuve.

En ce qui concerne le retrait de la responsabilité du réseau, de la formation et des visites clients, si l'employeur conteste les propos de M. [H], il ne produit que trois attestations dont celle de M. [O], ancien salarié, qui ne porte que sur le comportement de M. [H] et non sur le travail accompli par ce dernier, celle de M. [X], Responsable Technique, qui évoque certaines tâches sans les citer et celle de Mme [E], ancienne compagne et collègue, qui évoque des refus de la part de M. [H] de répondre aux appels téléphoniques des clients et une négligence assumée vis à vis d'une partie de ses attributions, sans mentionner lesquelles, ni la période concernée.

En outre, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, M. [H] ne passait pas son temps sur son poste informatique pour consulter des sites internet sans rapport avec l'activité de la société puisque les captures d'écran prises par l'huissier au printemps 2016 évoquent les dates du 18 mai 2016 au 15 juin 2016 ce qui correspond à sa période d'arrêt maladie de sorte qu'il n'était pas sur son temps et son lieu de travail. En outre, les fichiers datant de 2014 et de 2015 mentionnent des dates correspondant à des week end et à des horaires de début ou de fin de journée. En outre, l'employeur ne rapportant pas les relevés horaires de son salarié, il est impossible de déterminer si le salarié allait sur ces sites sur son temps de travail.

Concernant la modification unilatérale du contrat de travail, en dépit des discussions relatives à la proposition de postes de commercial soumise à M. [H] lesquelles n'ont pas abouti, l'employeur n'apporte aucune réponse quant au retrait de différentes missions de M. [H] prévues par son contrat de travail que le courrier du 10 décembre 2014 a énoncé comme suit : 'la Direction et le responsable technique géreront vos activités'.

Par ailleurs, s'il est avéré que M. [H] a eu une augmentation en octobre 2014, cette décision de l'employeur en faveur du salarié ne l'exonère pas de la violation de son obligation de ne pas modifier le contrat du salarié sans son autorisation.

Concernant l'immixtion de la société dans la vie privée de M. [H], il y a lieu de noter que les propos mentionnés par M. [H] sur son compte Facebook et retranscris par copie écran dans le procès-verbal de constat d'huissier communiqué par l'employeur ont été tenus postérieurement au licenciement (30 septembre 2016 et 12 novembre 2016) de sorte que M. [H] n'était tenu par aucune obligation à l'égard de la société Cognac Jaugeage et qu'en outre M. [H] ne nomme à aucun moment son ancienne entreprise ou son ancien employeur. Par ailleurs, les messages envoyés par M. [H] à Mme [E] ayant fait l'objet d'un constat d'huissier sont également postérieurs à son licenciement.

En conséquence, l'employeur qui n'apporte aucun élément relatif au courrier du salarié du 15 décembre 2014 dans lequel il reproche à son employeur de s'ingérer dans sa vie privée s'est immiscé de nouveau, pour son propre intérêt, dans la vie privée de M. [H] alors qu'il n'était plus salarié de l'entreprise.

Sur le transfert de bureau, la communication par l'employeur d'une photo accompagnée d'un plan des bâtiments et d'une facture de travaux datant du 29 juillet 2015 ne permettent pas à elles seules de démontrer qu'il s'agit du bureau de M. [H].

En outre, si M. [X] apporte son témoignage au présent litige, il convient de relever qu'il n'évoque pas, dans son attestation, avoir partagé un bureau avec M. [H], contrairement à ce qu'affirme l'employeur.

Sur le retrait des outils de travail de M. [H], l'employeur n'apporte aucune information.

Concernant la dégradation de l'état de santé de M. [H], bien que la société justifie de l'aptitude de ce dernier lors de la visite médicale périodique du 10 janvier 2014 et de celle du 29 janvier 2016, ces éléments demeurent insuffisants pour écarter un lien entre des agissements de harcèlement moral et la dégradation de l'état de santé de M. [H] dès lors d'une part, que M. [H] a adressé un sms à son employeur le 25 avril pour l'informer qu'il voit son médecin le soir et dans lequel il précise que 'ces longs mois de dénigrement et d'isolement ont eu raison de ma volonté' et d'autre part, qu'il a rencontré le médecin du travail le 29 avril 2016, soit 4 jours après le début de son arrêt de travail, pour évoquer les problèmes qu'il rencontrait avec son employeur en faisant référence explicitement au harcèlement moral qu'il subissait.

L'ensemble de ces éléments n'est pas de nature à justifier la modification unilatérale du contrat de travail, le comportement de la société Cognac Jaugeage et la mise à l'écart de M. [H].

Par conséquent, la cour estime que les agissements répétés de harcèlement moral sont caractérisés et ont causé à M. [H] un préjudice qui sera réparé par des dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral d'un montant de 3 000 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L'article L. 1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par conséquent, la nullité du licenciement ayant été établie, la société Cognac Jaugeage sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement nul

La société Cognac Jaugeage sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 6 050,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 9 394,95 euros au titre de l'indemnité de préavis et la somme de 939,49 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférent.

Sur le solde du prêt

La société Cognac Jaugeage sollicite le solde du prêt consenti à M. [H] en juillet 2009 d'un montant de 4 900 euros.

M. [H], ne contestant dans ses conclusions ni l'existence de ce prêt ni son montant et s'engageant dans ses dernières écritures à rembourser le montant dû, sera condamné à verser à la société l'intégalité du solde du prêt soit la somme de 4 900 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le véhicule stationné sur le parking de la société Cognac Jaugeage

La société Cognac Jaugeage réclame l'enlèvement du véhicule de M. [H] stationné abusivement sur le parking de la société Cognac Jaugeage depuis plusieurs années, malgré ses nombreuses relances.

M. [H] s'engage dans ses conclusions à procéder à l'enlèvement de son véhicule.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à M. [H] de venir enlever son véhicule personnel stationné sur le parking de la société Cognac Jaugeage et en ce qu'il a dit que les frais engagés pour l'enlèvement de ce véhicule seront à sa charge.

Sur les autres demandes

La société Cognac Jaugeage, partie perdante, supportera la charge des dépens.

La société Cognac Jaugeage, tenue aux dépens, sera condamnée à verser la somme de 1 500 euros à M. [H] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 25 mars 2019 par le conseil de prud'hommes d'Angoulême en ce qu'il a condamné M. [H] à payer à la société Cognac Jaugeage la somme de 4 900 euros au titre du solde du prêt consenti par la société, en ce qu'il a ordonné à M. [H] de venir enlever son véhicule personnel stationné sur le parking de la société Cognac Jaugeage et en ce qu'il a dit que les frais engagés pour l'enlèvement de ce véhicule seront à la charge de M. [H],

L'infirme sur le surplus,

Et statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Cognac Jaugeage à verser à M. [H] les sommes de :

- 3 000 euros au titre du harcèlement moral,

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 6 050,35 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 9 394,95 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 939,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférent,

Y ajoutant,

Condamne la société Cognac Jaugeage à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Cognac Jaugeage aux dépens.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière