Article L. 461-1 : texte et décisions associées – page 6

Des propos qui ne sont étayés par aucun élément, tenus par un salarié à l'extérieur de l'entreprise dans le but de ruiner la réputation de l'employeur ne peuvent constituer l'exercice du droit d'expression prévu par l'article L. 461-1 du Code du travail. Ils constituent des imputations caractérisant un abus de la liberté d'expression reconnue au salarié. Dans ce cas, le licenciement de ce salarié pour faute grave est justifié.

le 29 juillet 1991; que, dans cette lettre, il s'était borné à émettre des observations sur les conditions d'exercice et l'organisation du travail et sur les actions à mettre en oeuvre; qu'en estimant qu'il s'agissait d'un réquisitoire contre ses supérieurs hiérarchiques, la cour d'appel a mal interprété cette lettre et a violé les dispositions de l'article L. 461-1 du Code du travail relatif au droit d'expression des salariés; Mais attendu qu'abstraction faite de tous autres motifs surabondants voire erronés, la cour d'appel a relevé la réalité d'un des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir la mésentente avec le directeur de l'établissement et l'équipe éducative; que, par ce seul motif, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L.

Seules les affections visées par l'article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, alors applicable, peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par le Code du travail pour les victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle (arrêts n°s 1 et 2).

il résultait que les motifs énoncés dans la lettre étaient eux-mêmes imprécis et le licenciement, à défaut de motifs, dépourvu de cause réelle et sérieuse), n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient au regard du texte susvisé; alors, d'autre part, que les salariés bénéficient, en application des dispositions de l'article L. 461-1 du Code du travail, d'un droit à l'expression directe sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail; que les opinions que les salariés émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement; que le salarié soutenait que les propos qui lui étaient reprochés avaient été tenus au cours d'une réunion de concertation avec le personnel de l'atelier ; que M.

Seules les affections visées par l'article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, alors applicable, peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par le Code du travail pour les victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle (arrêts n°s 1 et 2).

Attendu que l'AFDPED fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à la salariée différentes sommes à titre d'indemnités de rupture, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que les opinions des salariés émises dans l'exercice du droit d'expression direct et collectif, tel qu'il a été organisé dans l'entreprise par application des articles L. 461-1 et suivants du Code du travail sous la forme de groupes d'expression, ne peuvent en principe motiver une sanction ou un licenciement, cette règle ne s'applique pas au contenu de courriers adressés par un ou plusieurs salariés à des membres de l'entreprise ou à des tiers ; qu'en appréciant le comportement de Mme Z...

et alors, d'autre part, qu'en réclamant l'établissement d'un contrat de travail et la régularisation de ses bulletins de paie ainsi que des renseignements nécessaires à la compréhension de sa situation, Mme Z..., qui était fondée à se plaindre du non-respect par ses employeurs de la législation du travail, n'a fait qu'utiliser le droit d'expression directe qui lui est reconnu par l'article L. 461-1 du Code du Travail ; que la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard de ce texte, en considérant que les époux C...

ayant lui même signé la pétition préalable au déclenchement du conflit collectif et qu'ainsi la direction le plaçait dans une situation intenable vis-à -vis du personnel ; qu'en décidant, néanmoins, que le licenciement intervenu n'était pas destiné à sanctionner l'attitude du salarié, qui avait également refusé de constituer à la demande de la direction un groupe de progrès, la cour d'appel s'est contredite et a violé les dispositions des articles L.

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué a énoncé qu'en ne précisant pas les propos offensants dont il faisait grief au salarié, l'employeur n'a pas spécifié les éléments lui ayant permis de considérer que le salarié avait outrepassé les limites du droit d'expression défini à l'article L. 461-1 du Code du travail et qu'à défaut de précision, la lettre de licenciement ne répond pas aux exigences de l'article L.

Le droit d'expression des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail s'exerce seulement dans le cadre des réunions collectives organisées sur les lieux et pendant le temps de travail. L'envoi d'une lettre par un salarié à son employeur contenant une appréciation injurieuse sur son supérieur hiérarchique ne peut légalement ni constituer l'usage de ce droit d'expression ni entrer dans l'exercice normal de la liberté d'expression du salarié.

122-14-4, L. 122-40 et suivants du Code du travail l'arrêt qui considère que la lettre du 28 mars 1987 ne constituait pas un avertissement, pour pouvoir retenir, au titre des éléments justificatifs du licenciement, les faits visés dans ce courrier ; d'autre part, que le droit d'expression dans l'entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, viole l'article L. 461-1 du Code du travail l'arrêt qui retient les divergences de vues entre l'URDLA et M. X..., ressortant du courrier du 6 avril 1987 de ce dernier, pour admettre l'existence d'une mésentente caractérisant la cause réelle et sérieuse du licenciement ; alors, enfin, que s'il existait une mésentente entre M.

Les propos tenus par un salarié en dehors de l'entreprise ne constituent pas l'exercice du droit d'expression prévu par l'article L. 461-1 du Code du travail.