Article L. 122-6 : texte et décisions associées – page 325

Le refus par un chauffeur-livreur de reconnaître qu'il a causé une collision, pour laquelle l'établissement d'un contrat amiable n'a pu intervenir qu'à la suite de l'intervention de son chef de service, constitue compte tenu de multiples incidents antérieurs une faute grave empêchant la continuation du contrat de travail et privative des indemnités de rupture.

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du directeur commercial d'une société, fondé sur les propos offensants que celui-ci aurait tenu à l'égard de certains dirigeants et sur des faits de concurrence déloyale dès lors qu'au cours de l'entretien préalable dont procès-verbal avait été dressé, le président directeur général de la société n'avait pu fournir aucune précision sur les propos prêtés au salarié, qu'il en avait été de même des témoins entendus lors de la mesure d'instruction et que c'est seulement à l'occasion de celle-ci que l'employeur avait pour la première formulé le grief de concurrence déloyale.

Les erreurs de calcul des juges du fond ne sont pas des causes d'ouverture à cassation.

Après avoir constaté qu'un assistant social, engagé par une fédération qui avait racheté sa bourse d'études à la Caisse régionale de sécurité sociale avait d'abord été affecté au siège social puis successivement dans divers secteurs, ce qui était de la nature même de ses fonctions d'assistant social en milieu rural, des frais de déplacement étant d'ailleurs prévus à son contrat, que par ailleurs sa nouvelle affectation n'exigeait pas de sa part un changement de domicile et qu'enfin cette mutation n'était pas liée à sa candidature à une élection professionnelle, les juges du fond ont pu en déduire qu'elle ne constituait pas une modification substantielle de son contrat de travail et qu'en refusant de rejoindre son nouveau poste, il avait pris la responsabilité de la rupture.

Le salarié, employé successivement comme concierge puis comme emballeur de machines, qui est muté dans un emploi de balayeur fait l'objet d'une rétrogradation ce qui constitue une modification substantielle de ses conditions de travail. Le licenciement consécutif à son refus d'accepter ce nouveau poste, alors d'une part que sa rétrogradation a fait suite au résultat d'une instance engagée contre l'entreprise par son épouse et d'autre part que le travail qu'il a effectué comme emballeur a été maintenu, est prononcé sans cause réelle ni sérieuse.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Justifie légalement sa décision déboutant de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis et en dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié licencié au cours du premier mois d'une période d'essai pour n'avoir pas donné satisfaction dès lors que la convention collective des transports routiers reconnue applicable par les parties disposait que la durée de la période d'essai était fixée à trois mois et que pendant le premier mois, les deux parties étaient libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé, que le contrat d'embauche prévoyait uniquement la qualification, les attributions et le salaire et que n'était établie ni une promesse de stabilité d'emploi, ni une dérogation à la convention collective.

Lorsque les griefs invoqués par l'employeur ont été connus de lui et tolérés plus d'un an avant le congédiement, les juges du fond estiment à bon droit qu'il n'existe à la date de la rupture, aucune cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement d'un salarié pour une faute inexistante est dépourvu de cause réelle, ce qui suffit à le rendre abusif.

Les juges du fond peuvent décider que la rupture d'un contrat de travail incombe à l'employeur qui a voulu imposer unilatéralement au salarié une modification essentielle de son contrat en lui proposant à la suite de sa demande d'aménagement d'un horaire plus compatible avec son âge, un changement de poste auquel il n'a jamais donné son accord sans réserves et qui selon ses prévisions l'aurait contraint à monter sur des palettes de plusieurs mètres de hauteur pour effectuer des contrôles journaliers tout en étant astreint à des horaires irréguliers.

Conformément aux usages de la profession, le salarié engagé comme cadre et nommé directeur de magasin a droit en cette qualité à un délai-congé de trois mois.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.