Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 150

Le maintien dans l'entreprise du salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pendant le temps nécessaire à l'accomplissement des formalités légales incombant à l'employeur n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, la seule obligation mise à la charge de l'employeur par le second alinéa de l'article L 122-14 du code du travail est de lui permettre d'être assisté, lors de l'entretien, par la personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'il a choisie à cette fin. La Cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait avisé le salarié de cette possibilité et qu'il n'était pas allégué que l'absence de la personne choisie par celui-ci était due à une interdiction ou à une intervention disuasive de l'employeur, en a justement déduit que la procédure de licenciement était régulière.

L'employeur qui fait application des dispositions d'une convention collective lui permettant de mettre fin au contrat de travail d'un salarié atteignant l'âge normal de la retraite fixé à 65 ans, ne peut se voir imputer, en l'absence de motif autre que l'âge du salarié, un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Les dispositions de l'article L 122-12 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le nouvel employeur, sous réserve de fraude, convienne avec le salarié de nover le contrat en cours, la cour d'appel qui a relevé qu'un contrat prévoyait un terme précis sans possibilité de renouvellement en a exactement déduit qu'il n'avait pas été rompu par un licenciement mais avait pris normalement fin par la survenance de l'échéance prévue.

L'article L 122-14-6 du code du travail prévoit que les indemnités spécifiques instituées par l'article L 122-14-4 du même code pour violation de la procédure préalable au licenciement ne sont pas applicables au salarié ayant moins de deux années d'ancienneté. Il s'ensuit que la cour d'appel, qui a constaté qu'un salarié qui avait moins de deux ans d'ancienneté, n'avait pas subi de préjudice a légalement justifié sa décision le déboutant de sa demande en dommages-intérêts.

En acceptant, lors de l'entretien préalable, de déférer à un ordre de mutation auquel il s'était auparavant soustrait, le salarié prive de cause son licenciement fondé sur ce refus.

C'est à bon droit qu'après avoir constaté que seul le conseil d'administration d'une association était compétent pour se prononcer sur le licenciement de son directeur général et qu'il avait chargé son président d'entamer la procédure de licenciement conformément au code du travail, une Cour d'appel relevant que le président du conseil d'administration en menant à son terme cette procédure n'avait commis aucun excès de pouvoir et qu'il avait une autorité suffisante pour la suspendre et susciter la nouvelle réunion du conseil, énonce que dès lors la décision de licenciement résultait, qu'elle qu'ait pu être la délibération du conseil d'administration, de la notification faite dans les formes et délais de la loi par son président.

A une cause réelle et sérieuse le licenciement qui n'est pas fondé sur la dernière maladie du salarié mais sur ses absences répétées, les juges du fond ayant constaté que le caractère fréquent et inopiné de ces absences, quelle qu'en soit la cause, créait une grave perturbation dans le bon fonctionnement de l'unité de production, et ayant en outre retenu que le remplacement définitif de l'intéressé était établi et justifié, peu important qu'il le soit par un salarié nouvellement recruté ou par un salarié ayant, de ce fait, échappé à un licenciement économique.

Les juges du fond après avoir relevé qu'une oeuvre responsable de la gestion d'un institut médico-pédagogique a été amené à exercer une des deux facultés qui lui étaient offertes par l'article 5 de la loi du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées, disposant que désormais l'Etat prendrait en charge les dépenses d'enseignement et de première formation professionnelle des enfants et adolescents handicapés et auxquelles elle ne pouvait renoncer à moins de mettre en péril l'existence même de l'institut, en ont exactement déduit que l'employeur, placé par l'effet de la loi dans l'impossibilité de continuer son activité dans les mêmes conditions qu'auparavant, n'avait pas manqué à ses obligations conventionnelles en souscrivant avec l'Etat un contrat qui n'altérait pas le caractère propre de…

Si les sociétés mutualistes n'ont pas pour but des activités de caractère syndical, si la fédération n'a pas le pouvoir de s'immiscer dans le fonctionnement de la société, celle-ci, n'en est est pas moins liée par une convention collective, dès lors qu'elle est membre de l'organisme qui l'a signée, quelle que fût la forme juridique de celui-ci et qu'il n'était pas allégué que les statuts de cette fédération lui eussent interdit de la conclure.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande en paiement d'un intéressement annuel après avoir relevé que les versements à titre de participation effectués les années précédentes n'avaient aucune origine conventionnelle et ne présentaient pas les caractères de généralités, constance et fixité qui les auraient rendues obligatoires.

Il résulte de l'article L 122-14 4 du code du travail que la réintégration des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse n'est possible que si l'employeur ne s'y refuse pas. A violé ce texte l'arrêt rendu en référé qui a ordonné la continuation jusqu'à la solution du litige sur le fond du contrat de travail entre un salarié et une société alors qu'il résultait de ses constatations que cette société, même si elle n'avait pas régulièrement licencié son salarié avait rompu dans ses rapports avec lui, le contrat de travail en refusant de l'employer.