Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 133

A..., au service de la société Centrale de Construction, en qualité de manoeuvre OQ1 depuis le 9 octobre 1973, a été licencié pour fin de chantier, par lettre du 28 mars 1980 ; Attendu, qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le salarié avait été licencié sans motif réel et sérieux, d'avoir condamné la société à lui payer une certaine somme en application de l'article L.

grave ; Attendu qu'il est fait grief au jugement d'avoir condamné l'employeur à payer une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement aux motifs que, "la lettre de convocation à l'entretien préalable pour le 29 juillet 1985 ne comporte aucune date et a été reçue par M. X... le jour de cet entretien" ; alors que, aux termes de l'article L. 122-14-6 du Code du travail, les dispositions de l'article L. 122-14 du même Code imposant à l'employeur avant toute décision de convoquer le salarié à un entretien préalable ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ; qu'ainsi le jugement a violé les articles ci-dessus ; Mais attendu qu'en vertu des dispositions combinées des articles L. 122-14-6 alors applicable et L.

par les parties que les juges du fond ont écarté les attestations produites par la société ; D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; Et sur le second moyen : Attendu qu'il est en outre fait grief au jugement attaqué d'avoir accordé à la salariée une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement sur le fondement de l'article L. 122-14-6 du Code du travail, alors, selon le moyen, que l'intéressée n'avait pas un an d'ancienneté et qu'aux termes du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-6 du Code du travail, les dispositions de l'article L. 122-14 prévoyant le préalable nécessaire d'un entretien ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant une ancienneté inférieure à un an ; Mais attendu qu'en vertu des dispositions combinées alors applicables des articles L. 122-14-6 et L.

Si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien préalable, le salarié dont le licenciement est envisagé doit être avisé suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l'assistance d'un membre du personnel. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement au motif que l'employeur avait observé un délai raisonnable, sans rechercher si le salarié avait disposé d'un délai suffisant.

de tout motif, ni une note non datée et non signée, ni un rapport du commissaire aux comptes d'une des sociétés du groupe du 1er septembre 1984 non contradictoire, inopposable à la salariée et postèrieure de deux mois à son licenciement ; qu'ainsi la cour d'appel a violé les articles 16 du nouveau Code de procédure civile, 1315 et suivants du Code civil et L.

; Attendu, d'autre part, que sous le couvert du grief non fondé de défaut de réponse aux conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion l'appréciation par les juges du fond, qui n'étaient pas tenus de suivre le salarié dans le détail de son argumentation, d'éléments de preuve et de fait ; qu'il ne saurait être accueilli ; Mais sur la deuxième branche du premier moyen : Vu les articles L. 122-14 et L. 122-14-4 du Code du travail ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que la convocation à l'entretien préalable à un licenciement doit indiquer l'objet de cet entretien ; Attendu que pour débouter M. X...

; que la convention collective applicable, qui exclut la rupture du contrat de travail pour une absence pour cause de maladie de moins de six mois, fixe à un maximum de cinq ans, au-delà de cette période, la durée pendant laquelle le contrat peut demeurer en vigueur et oblige l'employeur qui remplace le salarié absent à la prévenir, n'a ni pour objet ni pour conséquence de priver l'employeur de son droit de rompre le contrat de travail, dans le cadre des articles L. 122-14 et suivants, pour une cause réelle et sérieuse, telle que la désorganisation de l'entreprise par des absences prolongées et répétées du salarié ; que dès lors, la cour d'appel, devant laquelle il était soutenu que les absences répétées de M. X...

d'une priorité conventionnelle de réembauchage, alors, selon le pourvoi, d'une part, que l'arrêt devait déduire l'existence d'une fraude commise par la société Disco du fait que la décision administrative d'autorisation avait été annulée par le Conseil d'Etat en raison de l'absence de convocation du salarié à l'entretien préalable prévu par l'article L.

grossière et injurieuse de M. X... envers ses collègues avait persisté après l'avertissement du 3 avril 1980, décider qu'aucune pièce produite n'établissait la persistance du comportement répréhensible de M. X... après l'envoi de l'avertissement ; que la cour d'appel a ainsi violé les articles 1134 du Code civil, 455 du nouveau Code de procédure civile, L. 122-14.3 et L.

; qu'en l'espèce, les premiers juges avaient considéré que la mesure d'instruction qu'ils avaient ordonnée avait démontré que M. X... avait tenu, le 7 novembre 1983, des propos malséants et impudents ; qu'en se bornant à viser les attestations, et en ignorant les procès-verbaux d'enquête, la cour d'appel a méconnu son office et violé les articles 203 et suivants du nouveau Code de procédure civile et L. 122-14 du Code du travail ; alors, d'autre part, que pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; que, dans ses conclusions, l'agence Collignon faisait valoir que, ainsi que l'avaient d'ailleurs retenu les premiers juges, M. X...

-père à la direction de la société, sans rechercher si cette liberté de la salariée n'était pas nécessairement connue du nouveau dirigeant lors de sa prise de fonctions et, par suite, si cette connaissance n'ôtait pas tout caractère sérieux à la cause de licenciement ainsi invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; et alors, d'autre part, que, lorsque la perte de confiance et le climat tendu qui règne dans l'entreprise est le fait de l'employeur, cette situation ne peut constituer la cause réelle et sérieuse de licenciement d'un salarié ; que la cour d'appel, qui relevait elle-même qu'à l'époque de l'ancien directeur, Mme X...

Un salarié protégé irrégulièrement licencié, et qui n'est pas tenu de solliciter sa réintégration, doit alors recevoir non des dommages-intérêts pour procédure irrégulière, mais une indemnité tenant compte en principe de la rémunération qu'il aurait reçue pendant la durée de la période de protection pour le temps où il est resté à la disposition de son employeur.