Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 109

Ayant constaté que l'employeur, nonobstant la nature d'un contrat de qualification de vingt-deux mois s'inscrivant dans le cadre d'un BTS, imposait à un salarié de travailler à temps complet et le harcelait de diverses manières, notamment en lui demandant de lui faire des massages de nature sexuelle, et ces constatations caractérisant des faits de violence, au sens de l'article 1112 du Code civil, c'est à bon droit qu'une cour d'appel annule l'acte de résiliation d'un commun accord du contrat de qualification signé sous l'empire de cette violence.

préjudice invoqués n'ont éventuellement pas été retenus, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 2 / qu'en statuant par de tels motifs succincts qui ne mettent pas la Cour de Cassation en mesure de s'assurer que l'indemnité allouée est au moins égale au minimum prévu par l'article L. 122-14-4 du Code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ce texte ; Mais attendu qu'appréciant l'existence et l'étendue du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel en a souverainement évalué le montant, en se conformant aux prescriptions de l'article L.

ayant été licenciés, la société Imprimerie Poiget n'avait pas à mettre en oeuvre des critères de l'ordre des licenciements ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 321-1-1 du Code du travail ; 2 / que subsidiairement, l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'est pas soumise aux sanctions énoncées à l'article L.

Le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d'obtenir, d'une part au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection et d'autre part, non seulement les indemnités de rupture, mais une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 122-14-4 du Code du travail.

Le changement de la répartition de l'horaire de travail imposant à un salarié de travailler deux dimanches sur trois, et non plus un dimanche sur trois, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Z..., peu important que le transfert eût été partiel et que le lieu d'exploitation fût différent, dans la mesure où la salariée acceptait cette mobilité géographique, conformément à l'article 1 de l'avenant précité ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article L.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; et c'est dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des articles L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail qu'une cour d'appel estime que les faits invoqués par un salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne la justifiaient pas, de sorte qu'elle produisait les effets d'une démission.

; qu'ayant refusé cette modification unilatérale de son horaire, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités liées à la rupture qu'il estime imputable à l'employeur ; Sur les trois premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le dernier moyen : Vu les articles L. 122-14, L. 122-14-4, alinéa 1er, et L. 122-14-5 du Code du travail ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, la règle relative à l'assistance du salarié par un conseiller n'a pas été respectée, la sanction prévue par l'article L.

le salarié ; qu'en déclarant que le défaut de consultation préalable du conseil de discipline, tel que prévu par l'article 42 du protocole d'accord du 14 janvier 1993, privait de facto de toute cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 122-41, alinéa 1er, L. 122-9, L. 122-14-3 , L. 122-14-4 et L. 122-14-5 et L.

X..., ingénieur des ventes à la société Compagnie Ingersoll Rand (CIR), licencié pour faute lourde, fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 26 juin 2002) d'avoir retenu à sa charge une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse, pour des motifs tirés de la violation des articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° W 03-44.789, X 03-44.790 à E 03-44.797 ; Sur les moyens réunis des pourvois des salariés : Vu les articles L. 321-1, L. 122-14-41 et L. 122-14-4 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que, selon l'arrêt attaqué, la société Ravatex, exploitant un magasin de confection et habillement, a procédé à la fermeture définitive de ce magasin et a licencié tous les salariés qui y travaillaient ; que M. X... et Mmes Y..., Z..., A..., B..., C..., D..., E...

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi principal de Mme X... : Vu les articles L. 122-14-4 et L. 321-1 du Code du travail ; Attendu que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève n'est pas possible ; qu'il appartient à l'employeur, même lorsqu'un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux