Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 813

Les juges du fond ne peuvent faire droit à une action en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur qui, dans la lettre de licenciement avait qualifié l'attitude du salarié de faute grave, avait fondé sa décision sur une faute grave inexistante alors que c'était le caractère réel et sérieux du motif qui devait seul être pris en considération, la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement étant sans influence et peu important que le salarié n'ait pas commis de faute.

Le maçon, dont l'indolence au travail et l'attitude désinvolte ont déjà appelé de multiples observations, qui, en présence des autres ouvriers, insulte grossièrement son chef de chantier lequel l'a invité à se mettre au travail après avoir constaté qu'il n'avait rien fait depuis huit heures, a un comportement constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement sans indemnité.

En ramenant de six ans à huit mois de salaire le montant de l'indemnité allouée à un salarié pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse, le juge d'appel évalue la totalité du préjudice par une appréciation qui ne saurait être remise en discussion devant la Cour de cassation.

En l'état d'un projet théorique ne pouvant être considéré comme un véritable plan de restructuration de l'entreprise, le licenciement d'un salarié, motivé par son refus non fautif d'accepter des propositions imprécises à la suite de la suppression alléguée de son poste de travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La loi réserve à l'inspecteur du travail, l'appréciation non seulement de la réalité du motif économique invoqué pour justifier le licenciement, que celui-ci soit individuel ou collectif, mais encore de la régularité de la procédure. En l'état d'une autorisation implicite de licenciement donnée par l'inspecteur du travail en application de l'article L 321-7 du Code du travail, les juges du fond estiment exactement que la décision administrative échappe au contrôle de l'autorité judiciaire et ne peut être critiquée que par la voie du recours hiérarchique ou du recours contentieux devant les juridictions administratives.

L'article L 122-14-6 du Code du travail n'exclut pas du bénéfice de l'article L 122-14-3 du même Code les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté qui, en cas de licenciement abusif, peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Pour décider qu'un représentant de commerce a été licencié pour une cause réelle et sérieuse résultant de l'existence de faux compte-rendus d'activité dont un seul a été relevé dans la lettre de licenciement, les juges du fond peuvent tenir compte d'autres faits de même nature dès lors qu'ils ne les retiennent pas en eux-mêmes mais pour établir qu'il n'y a pas eu de la part du représentant une erreur isolée et qu'il a agi sciemment et de mauvaise foi.

Ne commet pas de faute, rendant la rupture du contrat de travail abusive, l'employeur qui se sépare d'un collaborateur de haut rang qui a perdu sa confiance et avec lequel toute relation est devenue impossible.

Lorsqu'un salarié a tacitement donné son accord à la rétractation d'un licenciement qui lui a été notifié, le juge n'a pas à rechercher si celui-ci reposait ou non sur un motif réel et sérieux.

L'article 321-9 du Code du travail donnant mission à l'autorité administrative de vérifier la régularité et la réalité du motif économique invoqué par l'employeur, la plénitude du contrôle qui lui est ainsi confiée impose d'en réserver le contrôle aux seules juridictions administratives compétentes tant pour vérifier la qualification juridique de la décision que son opportunité même. Un contrôle judiciaire ultérieur ne peut donc s'exercer sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

Le refus par un salarié d'accepter un déclassement professionnel restreignant ses fonctions ce qui constitue une modification substantielle de son contrat de travail, rend la rupture de la convention imputable à l'employeur.

L'employeur satisfait aux exigences des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du Travail, lorsqu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, au lieu de se borner à un bref exposé des motifs de rupture, il fournit au salarié le texte intégral des rapports faisant apparaître l'ensemble des irrégularités commises par l'intéressé dans ses fonctions de direction. Il ne peut alors lui être reproché d'avoir, à la demande du salarié, formée dans les dix jours de la rupture, répondu que les motifs du licenciement avaient été déjà dénoncés et résultaient des rapports qui lui avaient été remis.