Article L. 122-14-2 : texte et décisions associées – page 295

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé d'accepter une mutation, constate que si le règlement intérieur, conforme sur ce point à la convention collective, réservait à l'employeur le droit d'opérer de service à service les mutations nécessitées par les circonstances ou les besoins du service, il ne l'autorisait pas à muter le salarié dans des fonctions lui offrant des perspectives de carrière très inférieures et dans une région éloignée de celle où il venait de s'installer avec sa famille : une telle mutation tendant en réalité à le contraindre à abandonner ses fonctions et constituant une rétrogradation que ne justifiait pas une insuffisance professionnelle de ce salarié qui avait toujours donné satisfaction…

A légalement justifié sa décision la Cour d'appel qui, pour déclarer que le licenciement de directeurs de maisons des jeunes et de la culture (M.J.C.) par leur employeur, la fédération régionale des M.J.C., avait un caractère réel et sérieux, relève d'une part que ces salariés se sont abstenus de se rendre à la convocation, dont ils auraient dû avertir leur employeur, d'une municipalité, interlocuteur privilégié des intéressés et ne pouvaient ignorer qu'ils allaient de ce fait placer leur employeur dans une position de faiblesse vis-à-vis de la ville et estime d'autre part que cette attitude fautive avait mis fin aux relations de confiance nécessaires entre les intéressés.

La juridiction prud"homale peut estimer que le fait pour un salarié d'avoir, en état d'ébriété, pris sans autorisation, un trousseau de clefs et un véhicule de son employeur pour son usage personnel, constitue une faute grave, dès lors que si la juridiction pénale avait retenu que ces faits ne constituaient pas un vol en l'absence d'intention frauduleuse caractérisée, elle n'en avait pas dénié la matérialité.

La loi n° 81-736 du 4 août 1981 portant amnistie n'a d'effet rétroactif dans les rapports des parties quant aux sanctions prononcées et exécutées antérieurement que dans la mesure où elle le prévoit expressément.

En l'état d'une demande principale du salarié en résiliation judiciaire du contrat de travail et d'une demande reconventionnelle de l'employeur aux mêmes fins suivie d'une lettre par laquelle celui-ci prenant acte de la rupture, a invité le salarié à quitter son emploi, les juges du fond qui estiment que le comportement équivaut à un licenciement en déduisent que les demandes principales et reconventionnelles sont devenues sans objet et que le salarié était réputé avoir renoncé à sa demande primitive en réclamant les indemnités de rupture, il s'ensuivait que son désistement n'était plus subordonné à l'acceptation de l'employeur.

L'employeur qui a informé le salarié des faits de concurrence déloyale qu'il lui reprochait, par écrit, avant le licenciement n'est pas tenu de les lui énoncer à nouveau lorsque l'intéressé en fait la demande dans les conditions prévues par l'article L 122-14-2 du code du travail.

L'employeur qui en prend l'initiative ne peut constater la rupture du contrat même si elle ne lui est pas imputable, sans respecter les formalités légales, nonobstant l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude physique d'un ripeur, cet avis n'excluant pas, par lui-même, une mutation ou une réadaptation du salarié ou encore une adaptation de son poste de travail.

Les juges du fond qui ont constaté que si un incident avait opposé un contremaître à un salarié gréviste qui lui contestait le droit d'utiliser la machine d'un autre gréviste, cet incident avait pris fin rapidement, ont pu en déduire que l'intéressé n'avait pas commis une faute lourde qui, seule, aurait pu permettre le licenciement de ce salarié gréviste mais une simple faute qui ne pouvait justifier son renvoi trois semaines plus tard.

Si l'article R 122-3 du Code du travail prescrit que le salarié doit demander la notification écrite des causes de son licenciement avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi, rien n'interdit au salarié d'agir auparavant. En refusant de répondre à une demande formulée dans ces conditions, l'employeur doit être considéré comme ayant congédié l'intéressé sans motif réel et sérieux.

En licenciant, sans se renseigner, quelques jours après l'expiration de son congé de maladie, un salarié alors hospitalisé et dans l'impossibilité physique de faire parvenir un certificat de prolongation d'arrêt de travail, l'employeur agit avec une hâte excessive et la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Justifie sa décision la Cour d'appel qui, appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, estime, que le licenciement pour ivresse répétée sur les chantiers d'un salarié dont l'attitude qui correspondait à celui d'un homme en état d'ébriété pouvait s'expliquer par le traitement par gardénal qu'il suivait, a été effectué avec précipitation et légèreté et est fondé sur un comportement apparent en réalité non fautif ce que l'employeur a omis de vérifier bien qu'il ait été informé de l'état de santé de l'intéressé qu'il employait depuis 25 ans.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée qui a refusé d'assurer, comme il lui était demandé, la conduite avec réglage pendant huit jours d'une machine à plier, ce travail, pour lequel elle n'avait pas reçu la formation nécessaire, n'entrant pas dans ses attributions.