Article L. 1134-1 : texte et décisions associées – page 44

tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. Il est ici rappelé que la répartition de la charge de la preuve en matière de discrimination ou d'inégalité de traitement, prévue par l'article L. 1134-1 du code du travail, n'est pas applicable devant le juge des référés saisi sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile. À ce stade, ce juge ne saurait donc connaître de moyens développés par le salarié dans ses écritures visant à démontrer l'existence d'éléments de fait laissant présumer une discrimination.

statut cadre entre les années 2000 et 2006 ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'élément ainsi invoqué ne laissait pas présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments dont se prévalait le salarié à l'appui de sa dénonciation, a violé les articles L. 1132-1 dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L.

cause réelle et sérieuse. Cependant l'absence de cause réelle et sérieuse ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination et automatiquement être assimilée à une discrimination fondée sur l'état de santé de M [R] entraînant la nullité du licenciement et ce au regard des règles de preuve spécifiques en la matière, prévues par l'article L. 1134-1 du code du travail. En conséquence, il convient d'infirmer la décision des premiers juges qui ont retenu que le licenciement de M [R] était nul et de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2013, qu'elle avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 9 septembre 2013 et que l'employeur avait opéré des retenues sur son salaire en septembre, octobre et novembre 2013 ; qu'en retenant que les faits n'étaient pas établis, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SELARL CABINET [S] [U] de son appel en garantie formé à l'encontre de Me Sophie KUJUMGIAN ANGLADE - statuer ce que de droit sur les dépens. Dans ses dernières conclusions en date du 11 novembre 2020 , auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens , la SELARL CABINET [S] [U] demande à la cour de : Vu notamment les articles L.1134-1, L.1235-5, L.

la liste du personnel transférable pour cause d'inaptitude à tenir votre poste. Par conséquent la société GIGA Sécurité reste votre employeur' Il s'ensuit que le motif énoncé n'est pas celui de la condition objective du quantum d'heures nécessaire mais qu'il fait allusion à son absence pour cause d'état de santé. Ce faisant conformément à l'article L1134-1 du code du travail, dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, ce qui est le cas en l'espèce de M.

Sur l'existence d'une discrimination : L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte à l'égard d'une personne en raison de ses activités syndicales ou de son sexe, notamment en matière de classification ou promotion professionnelle. En application de l'article L.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.

génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou à raison de son état de santé ou de son handicap ; que, conformément à l'article L.1134-1 du code du travail, il incombe au salarié qui estime avoir été victime d'une discrimination prohibée, de fournir au juge des éléments de fait susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, l'autre partie doit prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, sur la discrimination syndicale, en matière de discrimination…

; que l'employeur expose qu'il n'a jamais souhaité se séparer de son salarié en raison de son état de santé et s'est toujours montré bienveillant à son égard ; que sa reprise à mi-temps thérapeutique n'a pas posé de difficultés particulières ; que le salarié envisageait par ailleurs une reprise à temps plein le 15 avril 2015 ; qu'en application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre 2 ( ) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ( ) ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce M. N...

il avait été dit qu'elle était « usée professionnellement », ni du fait que d'autres salariés ayant commis des fautes avaient uniquement fait l'objet de remarque ou de mise à pied ; qu'en statuant de la sorte, quand ces éléments de fait laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail.