Article L. 1133-1 : texte et décisions associées – page 2

Les principes de laïcité et de neutralité du service public qui résultent de l'article 1 de la Constitution du 4 octobre 1958 sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. En application des articles L. 5314-1 et L. 5314-2 du code du travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes constituées sous forme d'association sont des personnes de droit privé gérant un service public.

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

; qu'une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas, en elle-même, une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail ; que la disparité de traitement s'apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n'implique pas l'identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison ; que l'article L.1133-1 du code du travail dispose que « L'article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée » ; que l'article L.2141-5 du code du travail énonce qu' « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice…

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

; qu'ainsi, si l'employeur peut accorder une rémunération supérieure à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier, que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables et qu'elles aient été préalablement portées à leur connaissance ; que cependant, en application des dispositions de l'article L.

Il résulte de l'article L. 122-45 du code du travail, devenu L. 1132-1 et L. 1132-4 du même code, et de l'article 1er du décret n° 2010-105 du 28 janvier 2010, alors applicable, interprétés conformément à l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge et que toute disposition ou acte contraire à l'égard d'un salarié est nul.

; qu'en retenant, pour considérer que la mise d'office en inactivité au 1er mai 2007 de M. R... était justifiée par la nécessité de protéger sa santé, le fait qu' en octobre 2011, la société EDF l'avait informé du caractère insalubre des emplois qu'il avait occupés et qu'il avait ensuite déclaré en 2015 une maladie professionnelle ayant conduit à la reconnaissance d'une faute inexcusable de son employeur, la cour d'appel a violé les articles L.1133-1 du code du travail et les articles 2, § 5, et 6, § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; 2/ ALORS QU'aux termes de l'article 6, § 1, de la directive n°2000/78/CE du 27novembre 2000, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de…

; que cependant, ces éléments ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, le changement des horaires résultant non d'une décision visant spécifiquement la salariée mais de l'accord du 4 juillet 2013 applicable à tous et sous-tendu par des critères objectifs économiques et commerciaux- pour répondre totalement aux attentes de la clientèle – notamment ; 1°) ALORS, d'une part, QU' il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L.

de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L1133-1 du code du travail prévoit que : L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l'existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, même lorsque la différence de traitement en raison d'un des motifs visés à l'article L.