Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 82

un mois à compter de la notification du présent arrêt, et d'AVOIR condamné la SASU Galeries Lafayette à payer au syndicat CFDT des Services et Commerces du Bas-Rhin la somme de 2000 € (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts majorée des intérêts au taux légal à compter du jour du présent arrêt ; AUX MOTIFS QUE « Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne (...) ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de (...) rémunération, (...), classification, promotion professionnelle (...), en raison (...) de (...) ses activités syndicales ou mutualistes ...

constitutifs d'un telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en jugeant que les faits invoqués par le salarié ne permettent pas de retenir l'existence d'une discrimination, sans avoir examiné ces faits pris dans leur ensemble, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. L... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévenir le harcèlement moral ; Aux motifs que « M. I... L...

, d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande en condamnation de la société PALL FRANCE à lui payer une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile et de lui AVOIR fait supporter la charge de ses dépens AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Sur les discriminations Attendu qu'aux termes de l'article L.

; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés ; qu'en retenant dès lors qu' '' il n'y aurait de discrimination que si seule Mme C... se voyait soumise à un tel système de prise en charge de ses frais professionnels sans justification objective de la part de l'employeur'', pour la débouter de ses demandes, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il qualifie l'acte du 10 juin 2016 de promesse d'embauche celui-ci s'analysant, plus précisément, en promesse unilatérale d'embauche valant contrat de travail 2 : Sur la rupture de la promesse unilatérale d'embauche La rupture d'une promesse unilatérale de contrat de travail équivaut à un licenciement. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, au sens de l'article L.3221-3, en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Au demeurant, en août 2015, le "CQSP", magazine interne du CNES, annonçait le départ à la retraite de M. [J] (pièce n°71). Sur le préjudice résultant de l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat de travail L'appelant soutient que l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par le CNES s'est manifestée par un ensemble de brimades subies par le salarié protégé et par une discrimination directe. L'article L 1132-1 du Code du Travail prohibe les discriminations directes ou indirectes en matière de rémunération, de distributions d'affectation, de promotion professionnelle, en raison du sexe, de l'âge ou des activités syndicales.

l'accord d'entreprise ne contenait pas de disposition concernant le calcul des indemnités de licenciement autres que pour motif économique et que le calcul de l'employeur était dès lors correct. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la qualification de la rupture : 1.1 : Sur la demande d'annulation du licenciement pour motif discriminatoire L'article L. 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016, prévoit qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.

pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.

condamner Monsieur [W] à payer à la SELAFA MJA la somme de 2.500,00 au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner Monsieur [W] aux entiers dépens.

; qu'en jugeant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif inopérant qu'il est démontré que l'employeur a été contraint de pourvoir le poste de l'exposant du fait d'une absence prolongée de celui-ci désorganisant et perturbant gravement le fonctionnement du service de l'agence de Saint-Étienne, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

salariale ni pendant son état de grossesse ni à son retour et par motif adopté que la promotion du collègue de la salarié ne peut s'analyser en un traitement discriminatoire ; qu'en statuant ainsi sans examiner si les éléments de fait que la salariée invoquait laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

loi ; que la Cour d'appel qui s'est bornée à relever qu'un licenciement disciplinaire prononcé le 17 janvier 2014 n'avait pas de cause réelle et sérieuse, alors que la salariée avait repris son poste après un épisode de maladie et de mi-temps thérapeutique terminé le 21 octobre 2013, n'a caractérisé aucun comportement discriminatoire et a violé les articles L. 1132-1 du code du travail et 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.