Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 50

Les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L.

; qu'en faisant du maintien de cette forme d'organisation du travail une obligation pesant sur l'employeur dont la modification nécessitait l'accord de la salariée, la cour d'appel a méconnu le sens et la portée des dispositions convenues tant par l'accord collectif que par le contrat individuel de travail, en violation des dispositions de l'article 5.1 de l'accord d'entreprise sur le télétravail du 9 avril 2015 et des articles L. 1221-1 et L. 1132-1 du code du travail et 1103 du code civil ; 2.

arrêt attaqué p. 12), tandis que les documents médicaux produits par la salariée étaient incontestablement de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée, violant ensemble les articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1235-1 du code du travail.

en réparation d'une rupture abusive du contrat ; AUX MOTIFS QUE : « Par décision en date du 10 avril 2017, le tribunal administratif de Grenoble a annulé la décision du ministre du travail du 23 juin 2015 confirmant le rejet d'autorisation de licenciement de [G] [E] » ; ET QUE : « Sur la discrimination syndicale : Les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation, en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.

[W] à compter du 5 juillet 2014 pour dire que celui-ci avait été victime d'une discrimination syndicale, cependant qu'elle constatait par ailleurs que la société Voyages Monnet avait cessé toute activité économique à compter de cette même date, ce dont il résultait que cette situation reposait sur une justification objective et étrangère à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°/ que le juge doit, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, caractériser une relation de causalité entre, d'une part, la mesure litigieuse prise par l'employeur et, d'autre part, l'appartenance ou l'activité syndicale du salarié ; qu'en considérant que M.

-intérêts en réparation d'une rupture abusive du contrat ; AUX MOTIFS QUE : « Par décision en date du 10 avril 2017, le tribunal administratif de Grenoble a annulé la décision du ministre du travail du 23 juin 2015 confirmant le rejet d'autorisation de licenciement de [O] [J] » ET QUE : « Sur la discrimination syndicale : Les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation, en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.

les dénonciations de harcèlement moral et de discrimination effectuées par le salarié » (arrêt p. 9 alinéa 3) quand il ressortait de ses propres constatations que les courriels et courriers ainsi pris en considération à compter du 30 décembre 2014 dénonçaient des agissements de harcèlement moral et de discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°) ALORS en outre QUE le salarié jouit, dans l'entreprise, de la liberté d'expression ; qu'en retenant, pour justifier la mise à la retraite d'office de M.

de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient supposer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L.

; que l'exposant faisait valoir qu'il n'avait pas été rémunéré des temps de déplacement pour assister aux réunions organisées par l'employeur, contrairement à deux autres de ses collègues ; qu'en jugeant non pertinente la comparaison motif pris que la localisation géographique différait, alors que l'avantage était dû quel que soit le site de l'entreprise où travaille le salarié, la cour d'appel a statué par des motifs tout aussi erronés qu'inopérants, et violé les articles L. 1132-1 et L.

L. 1232-6 du code du travail ; 5./ ALORS, ENFIN, QU'en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, l'employeur est libre de sanctionner différemment des salariés qui ont commis des fautes de même nature, sans être tenu de respecter à cet égard une égalité de traitement entre les salariés, sauf discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ou détournement de pouvoir ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a elle-même relevé que M. [B] n'a pas été licencié, car dans les 48 heures qui ont suivi l'entretien préalable, il a adressé à l'employeur : « l'engagement formalisé de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir » (arrêt p 5 § 7), ne pouvait juger que le licenciement de M.

payer les sommes de 26.857,62 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et 13.428,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents, soit 1.342,88 euros ; AUX MOTIFS PROPRES QUE La rupture d'une promesse unilatérale de contrat de travail équivaut à un licenciement ; aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, au sens de l'article L.

; qu'après avoir estimé que les éléments produits par M. [G] laissent supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel ne pouvait rejeter la demande de nullité de licenciement, sans établir que l'employeur aurait démontré que cette mesure reposait sur des considérations objectives, étrangères à toute discrimination ; que faute de l'avoir fait, elle a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en reprochant in fine à M. [G] de ne pas rapporter la preuve que son licenciement aurait été motivée par son état de santé, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la preuve de la discrimination, en violation des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en se bornant à affirmer que M.