Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 19

La salariée fait grief à l'arrêt de juger son licenciement pour faute grave fondé et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des sanctions disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l'un d'eux, ce n'est qu'à condition qu'il le fasse sans discrimination au sens de l'article L.

mesures l'ayant placé en rupture d'égalité de traitement de la part de la nouvelle équipe dirigeante. C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a dit que le salarié ne présentait aucun fait de nature discriminatoire, sa seule appartenance à une ancienne équipe ne figurant pas au titre de l'énonciation de l'article L.1132-1 du code du travail, étant précisé que le salarié n'a produit aucune pièce relative à l'éviction des personnes qu'ils citent.

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Selon l'article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité. Une salariée, employée en qualité d'agent de service d'une association de protection de l'enfance, ayant pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, ne peut pas être licenciée pour lui avoir remis une bible dès lors que ces faits sont intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 27. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. 28.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 28. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. 29.

Le conseil de prud'hommes a retenu dans sa motivation qu'aux termes des débats et des pièces versées, et notamment de la lettre de licenciement, rien ne permettait d'établir une quelconque relation entre l'état de santé du salarié et son licenciement, et que M. [N] échouait à démontrer que la rupture était motivée par son état de santé. ** Selon l'article L.

l'indemnité d'éviction, que la jurisprudence invoquée par l'employeur concernant le non-cumul de l'indemnité de licenciement et compensatrice de préavis avec l'indemnité d'éviction n'est pas applicable au cas d'espèce", la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1 et L. 1234-9 du code du travail : 11.

d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

réformer en toutes ces dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du 06 septembre 2023, - la recevoir en ses demandes et y faisant droit, - juger qu'elle est bien fondée dans son action, - juger que le non-respect par l'employeur des prescriptions du médecin du travail est constitutif d'un harcèlement moral, - juger que le licenciement pour inaptitude est nul au visa des articles L1132-1 et L 1132-4 et suivants et L 1152- 1 et suivants du code du Travail - juger que le non-respect par l'employeur des prescriptions du médecin du travail est constitutif d'une faute dans l'exécution du contrat de travail, - débouter la SAS Send de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - en conséquence, condamner la SAS Send à lui payer les sommes suivantes : - indemnité réparant l'intégralité du préjudice…

Stailor'» ni ne justifiant de cette différence de traitement. L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 13 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

équivalents aux salaires auxquels il aurait pu prétendre et dont le montant correspond à la moyenne de la rémunération des salariés placés dans la même situation que lui, peu important à cet égard que la rémunération perçue par l'intéressé soit déjà supérieure au minimum conventionnel afférent au coefficient attribué, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail. » Réponse de la Cour 6.