Temps de travail : décisions et repères – page 832

qu'il était préconisé par le médecin du travail. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la demande de dommages et intérêts du salarié pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur. La Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui a rejeté la demande du salarié. Il ressort de la procédure que loin de s'opposer à l'aménagement du temps de travail de Monsieur X... pour lui permettre de poursuivre son traitement, l'employeur s'est nettement prononcé pour une poursuite de la relation de travail à mi-temps et n'a donc jamais voulu ni mis Monsieur X..., en danger.

Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche, laquelle est préalable, ci-après annexé : Attendu qu'après avoir exactement retenu qu'il appartenait à l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement du salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a relevé, par motifs propres, que l'employeur avait sollicité en vain les préconisations du médecin du travail afin de rechercher toutes les possibilités de reclassement et, par motifs adoptés, qu'il avait effectué au sein du groupe des recherches de postes appropriés aux capacités du salarié, aucun poste n'étant compatible avec son état ; qu'ayant fait…

Alors 1°) que si l'avis d'inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, il en va autrement lorsque le médecin du travail s'est expressément opposé à tout reclassement dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, dans son avis 31 mai 2010, le médecin du travail a non seulement déclaré M. X...

Manque de base légale, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, l'arrêt qui retient que le salarié ne déniait pas sa signature sur un document par lequel il déclarait avoir soldé l'ensemble de ses congés payés des années 2008 et 2009, sans rechercher s'il avait été en mesure de prendre effectivement ses congés, alors qu'il avait été en arrêt maladie durant la quasi-totalité des années 2008 et 2009

Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. Encourt la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement au titre des majorations pour heures supplémentaires présentée par un salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent, se fonde sur des dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires

Le Conseil constitutionnel ayant, dans sa décision du 4 avril 2014, déclaré l'article L. 3132-24 du code du travail contraire à la Constitution et dit que cette déclaration d'inconstitutionnalité était applicable aux affaires nouvelles ainsi qu'aux affaires non jugées définitivement à la date de publication de cette décision, l'arrêt qui a dit n'y avoir lieu à référé sur la contestation formée contre l'article L. 3132-24 du code du travail sur le fondement des articles 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme, et de l'article premier du premier Protocole additionnel à ladite Convention, doit être annulé pour perte de fondement juridique

Il résulte des articles L. 1242-3 et L. 1245-1 du code du travail que le contrat d'avenir à durée déterminée conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L. 5134-47 du code du travail, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Selon ce dernier texte, le contrat prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci.

; qu'il résulte d'une note produite aux débats en date du 1er mai 2006, que chaque prestation est assortie d'un pourcentage revenant au chauffeur et intégré dans le prix de la journée ; que Monsieur Patrick X... n'est en conséquence pas légitime à contester le respect des dispositions de la convention collective applicable par la société MASSEY ; qu'à défaut pour le demandeur d'expliciter son argument tiré du forfait jour, lequel concerne le décompte du temps de travail et non la répartition des différentes composantes de la rémunération, Monsieur Patrick X... sera débouté de l'ensemble de sa demande portant sur la régularité de la rémunération ; que Monsieur Patrick X...

commercial ou du marché public, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes : A - Appartenir expressément : - soit à la filière d'emplois « ouvriers » de la classification nationale des emplois et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ; - soit à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens et être affecté exclusivement sur le marché concerné ; B - Etre titulaire : a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et, - justifier d'une affectation sur le marché d'au moins six mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ; - ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat.

.... En ce sens, il sera rappelé que le détournement de clientèle s'entend d'une activité concurrente menée pour le propre compte du salarié. En l'espèce, il n'est nullement démontré que Monsieur X... exerçait une telle activité : l'employeur ne démontre pas que son salarié ait effectué des réparations pour le compte d clients de la société en dehors de son temps de travail ou pour son propre compte, ni détourné de contrats, ou retiré un quelconque profit. L'épisode du 3 août, d'une part n'est pas établi, l'employeur ne démontrant nullement l'existence d'une transaction entre Messieurs X... et Z...et d'autre part, ne saurait constituer à lui seul le fondement d'un licenciement pour faute.

sans s'en expliquer, les chiffres d'affaires globaux indiqués par le salarié, viole ensemble les textes susvisés, l'article 1134 du Code civil et L.1121-1 du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE la cour d'appel ayant, elle-même, décidé que les prétentions de Monsieur X... devaient être ramenées pour l'année 2009 au prorata du temps de travail effectué par ce salarié dans l'entreprise ne pouvait sans priver sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1121-1 du Code du travail et 1-3 de l'annexe susvisée, s'abstenir d'en faire de même pour le calcul de la prime acquise au cours de l'année 2008, tout en constatant que l'intéressé n'était entré au service de l'entreprise que le 16 juin 2008.

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et de la débouter, en conséquence, de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger-dans le cadre d'enquêtes internes-sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'avait pas manqué au droit à la vie privée et familiale de la salariée, la cour d'appel a considéré que, au regard de «…