Temps de travail : décisions et repères – page 732

de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,…

retient qu'il ne peut plus s'agir d'une rupture de période d'essai mais d'une procédure disciplinaire et d'un licenciement pour faute grave, que l'employeur n'apporte pas d'élément permettant de qualifier comme inadmissibles et volontaires les erreurs commises par l'intéressée et reconnues par elle, ni ne fournit d'éléments sur le « défaut de remplissage du temps de travail », de sorte que les faits reprochés ne peuvent répondre à la définition de faute grave mais justifient un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que nulle indemnité n'est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d'essai, sauf abus de droit, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement…

; que les pièces produites de part et d'autre ne permettent pas de conclure à la réalité d'une violation du délai de prévenance conventionnellement prévu ; que les éléments versés aux débats tant par l'employeur que par la salariée démontrent que cette dernière ne travaillait pas à temps plein mais à temps partiel, qu'elle n'était pas tenue de rester à la disposition de son employeur et que la durée mensuelle de son temps de travail n'a jamais atteint la durée légale du travail ainsi qu'établi par son propre décompte ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de requalification formulée mais également en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des heures complémentaires non rémunérées par la SARL ARTEC ainsi qu'au paiement d'un solde d'indemnité de…

La disponibilité demandée fait l'objet d'un entretien individuel annuel entre l'agent et sa hiérarchie qui conviennent, à cette occasion et a priori, d'une rétribution forfaitaire des dépassements horaires (jusqu'à 15 jours par an). Cette rétribution pourra, au choix du l'agent, être perçue en argent ; la compensation en temps sera toutefois privilégiée. Un système de décompte du temps de travail effectif est mis en place par l'accord local. Il tient compte des spécificités des métiers et des missions.

Dans le cas de Mme [Z], il était d'autant plus nécessaire que ses horaires de travail étaient fluctuants et lui imposaient des rythmes de travail irréguliers pouvant être incompatibles avec les nécessités de la maternité. Son exclusion du bénéfice d'un examen médical de reprise l'a obligée à engager un rapport de force avec son employeur à propos de l'aménagement de son temps de travail et lui a causé un préjudice certain. L'inexécution par la société Rhode Affaires de son obligation de sécurité constitue un manquement grave caractérisant une rupture du contrat de travail imputable à l'employeur.

OUTLANDER et non pas en sa qualité de gérante d'une société ou à tout le moins de consultante indépendante ; le pouvoir de direction et de contrôle s'est aussi manifesté à travers les conditions posées pour sa rémunération effective ; en effet, tout d'abord la convention du 10 octobre 2009 avait prévu des honoraires d'un montant déterminé par rapport à un temps de travail hebdomadaire ce qui constitue un indice d'un lien de subordination ; mais surtout la société OUTLANDER a ensuite entendu conditionner le versement de cette rémunération à la présence de Mme [G] dans ses locaux, refusant de tenir compte de prestations les jours de fermeture de son établissement, ce qui est contradictoire avec une gestion du temps en toute indépendance comme elle le soutient ; le fait que Mme [G] ait utilisé des outils de…

travailler, ce qui justifiait, pour le moins, qu'elle soit rémunérée sur la base de deux heures par jour sur cinq jours, soit 43,33 heures par mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L.

Attendu que pour débouter les consorts [B]-[K] de leur demande en paiement de dommages-intérêts pour privation de repos des jours fériés, l'arrêt retient que l'ouverture de la station-service était contractuellement prévue entre les parties, que cette dernière objection n'est pas contredite par les consorts [K], qu'il s'ensuit que ceux-ci ne sauraient solliciter au titre des jours fériés, en sus de la rémunération du temps de travail qu'ils ont effectué, une indemnité au titre d'un repos dont ils ont accepté d'être privés, qu'ils ne peuvent en définitive valablement invoquer, de ce chef, l'existence d'un préjudice imputable à la société Total ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que les intéressés ne pouvaient renoncer aux droits qu'ils tiennent des dispositions d'ordre public des…

agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ; que la cour d'appel s'est bornée, pour déterminer si la profession de Madame [J] consistait essentiellement à vendre des marchandises, à examiner les proportions respectives du chiffre d'affaires, à l'exclusion de la marge respective des activités de vente et de soins et le temps de travail respectivement consacré par Madame [J] à chaque activité ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'il lui incombait d'examiner l'ensemble des éléments produits aux débats pour déterminer si l'activité de vente représentait l'activité essentielle de Madame [J], la cour d'appel a méconnu son office et a ainsi privé de base légale sa décision au regard de l'article L.

il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; que pour étayer sa demande en paiement d'une heure supplémentaire par jour sur 5 jours par semaine pendant cinq années, M. [G] produit seize mails émanant de sa messagerie professionnelle, cinq en 2006, trois en 2007, trois en 2008, cinq en 2009, envoyés soit avant 8heures 30 (un à 8h24), soit entre 12 et 14h (trois ) soit après 18h (jusqu'à 19h56) ; qu'alors que,

; que [N] [V] conteste cette relation des faits en indiquant qu'il a posé brutalement le téléphone sur le bureau car l'objet lui a échappé des mains. Mais, outre qu'il se contente de dénier la version donnée par deux témoins sans autre preuve que ses affirmations, il passe sous silence ses propos et son humeur lors de la « remise » de son téléphone ; que l'emportement dont il a fait preuve en réaction à la demande d'effectuer un temps de travail supplémentaire, dépassant les limites de la courtoisie et de la liberté d'expression dont dispose toute personne, est fautif ; que par ailleurs, les feuilles d'activité des mois de juin et juillet 2012 ne mentionnent aucun temps de mise à disposition, situation incompatible avec le type d'activité de transport réalisée ; que [N] [V] convient qu'il lui est arrivé…

; que selon le principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions disciplinaires successives ; qu'or, suite à l'entretien du 14 octobre 2010, la SAS Smurfit Kappa notifie à Madame [O] [P] qu' « afin de nous permettre d'étudier sereinement la situation, nous vous mettons en disponibilité jusqu'à nouvel ordre.