Temps de travail : décisions et repères – page 523

Selon l'article 14 du code civil, l'étranger, même non résidant en France, peut être traduit devant les tribunaux de France, pour les obligations par lui contractées en pays étranger envers des Français. Selon l'article 101 du code de procédure civile, s'il existe entre des affaires portées devant deux juridictions distinctes un lien tel qu'il soit de l'intérêt d'une bonne justice de les faire instruire et juger ensemble, il peut être demandé à l'une de ces juridictions de se dessaisir et de renvoyer en l'état la connaissance de l'affaire à l'autre juridiction.

et/ou d'absence au sein du collectif de travail ») », ce dont elle a déduit que « ce n'est donc pas la décision d'affecter M. Eric Y... à ce service - dans un contexte de contraintes liées aux aptitudes de ce salarié et à l'impossibilité de l'affecter à un poste de chantier - qui est à l'origine des tensions relationnelles mais bien l'imprévisibilité de son temps de travail dont il porte la responsabilité » ; qu'en admettant ainsi la justification de l'employeur, quand elle faisait explicitement référence à l'utilisation par le salarié de ses heures de délégation, en sorte qu'elle n'était nullement étrangère aux activités représentatives et syndicales du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

1°/ que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; que, pour le débouter de sa demande en paiement du temps de trajet excédentaire pour se rendre sur les chantiers, la cour d'appel a relevé que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est en effet pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié n'a pas l'obligation de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le chantier » et qu'« il appartient en conséquence à M. Y...

1°) ALORS QU' aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, l'employeur est tenu dans le cadre de l'exécution de son obligation de reclassement de proposer au salarié inapte un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail ; qu'au cas présent, la salariée faisait valoir qu'un adjoint en économat avait été muté sur le siège dans les semaines suivant son licenciement pour inaptitude ; qu'en se contenant de relever, pour dire le licenciement justifié, que l'adjoint en économat avait été recruté sur le poste de Madame Y...

d'au moins 1503 heures de travail effectif dans l'année de référence... toutefois les ouvriers qui justifieront n'avoir pu atteindre, à la suite de maladie, ce total ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances » ; que le salarié n'est plus en maladie depuis le mois de septembre 2008 mais en absence rémunérée qui ne peut être assimilée à un temps de travail effectif ; que d'ailleurs il n'a pas perçu les congés payés sur le maintien du salaire pour absence autorisée qu'il ne réclame pas de telle sorte que la prime de vacances qui est assise sur le montant des congés payés ne peut être due pas plus que les congés pour ancienneté conformément d'ailleurs à la réponse donnée par la caisse des congés payés du bâtiment ; Attendu cependant que le salaire correspondant à l'emploi que le salarié…

étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le quatrième moyen : Vu les articles L. 2315-3 et L.

du magasin, la comptabilité, l'entretien et la sécurité au sein de celui-ci, que si la convention collective applicable permet à l'employeur de prévoir des périodes de présence du responsable du magasin nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, cette disposition n'est pas exclusive de toute autonomie dans l'organisation de son travail et de son temps de travail dès lors que ces périodes de présence ne correspondent pas aux jours d'ouverture et à l'amplitude journalière d'ouverture, qu'aucune pièce produite par la salariée ne permet d'établir qu'elle devait être présente pendant l'intégralité de l'amplitude d'ouverture du magasin, que durant ses entretiens individuels nonobstant ces allégations non prouvées, la salariée ne s'est jamais plainte de ce manque d'autonomie, au contraire au regard des…

Nous pensions que la plainte déposée par certains salariés à votre encontre en 2008 vous avait sensibilisé quant à l'impérieuse nécessité de placer un soin particulier à rendre plus harmonieuses vos rapports avec les salariés. Force est de constater que vous n'avez pas modifié votre approche en ce domaine. En second lieu, nous avons découvert que vous consacriez une partie de votre temps de travail à épier l'activité téléphonique des membres du Directoire de l'Aéroport, et plus particulièrement votre supérieur hiérarchique, Monsieur Emmanuel E.... Nous avons ainsi constaté que vous déteniez la liste des appels téléphoniques entrants et sortants de votre supérieur hiérarchique, qu'ils proviennent de son téléphone portable comme de sa ligne directe.

un rappel de salaire pour la période du 1er août 2014 au 31 mars 2016, outre l'indemnité de congés payés afférente, débouter la société Isor de ses demandes en remboursement des salaires versés à la salariée, de dommages-intérêts sur le fondement des articles 1382 et 1383 du code civil en leur rédaction applicable au litige, l'arrêt retient que la salariée, qui n'était pas affectée à 100 % de son temps de travail sur le lot n° 1 ne remplit pas les conditions de l'article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n'a pas été transmis à la société Edel, la société Isor restant son employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée était affectée à 100 % par la société Isor sur le marché Gironde habitat divisé en plusieurs lots, dont la société Edel…

2012, du rapport faisant le bilan en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, * un défaut de communication et de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle, sur le rapport annuel élaboré par référence à l'article L2323-47 du code du travail, en matière de durée et de mise en oeuvre de l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les dépassements des durées hebdomadaires quotidiennes maximales notamment à l'occasion des camps ; qu'il y est précisé que l'attention de l'employeur avait été attirée lors du Chsct du 12 avril 2012 et lors d'une réunion du 2 juillet 2012 ; que sur ce point l'employeur est invité à informer pour l'avenir et à consulter valablement le comité d'entreprise « sauf à perdurer intentionnellement dans la commission de manquements…

; Lorsqu'un agent de sécurité vous fait appeler pour un nettoyage exceptionnel vous ne répondez as ou alors d'une façon irrespectueuse. De plus votre chef d'équipe vous a demandé à plusieurs reprises de bien vouloir mettre les containers dans les allées du magasin afin de facilite (sic) le travail de l'équipe du lendemain. Malgré ces demandes répétées vous ne le faites toujours pas. D'autre part, vous prenez systématiquement une pause sur votre temps de travail, alors que cette pose (sic) est prévue pour les salariés faisant au moins 6 heures de travail consécutives, ce qui n'est pas votre cas. Vous n'êtes pas sans savoir qu'un travail en collectivité demande une certaine discipline et une rigueur et surtout du respect, hors (sic) à ce jour, votre mauvais esprit nuit à la bonne entente de tous.

; que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail consistant notamment dans la dégradation de son état de santé consécutive aux tensions et pressions subies par la salariée pendant le temps de travail lors de son retour de congé parental ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme allouée au présent dispositif ; 1°) ALORS QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction et l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise ne sauraient constituer, à l'encontre de l'un des salariés de l'entreprise, en l'absence de toute mesure ou de tout propos vexatoire ou dévalorisant à son encontre, une…