Temps de travail : décisions et repères – page 475

du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi à proposer doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; / que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

par lettre du 15 janvier 2013 ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et pour harcèlement moral et, par conséquent, de ses demandes de réintégration sous astreinte et de condamnation de l'employeur à lui verser ses salaires à compter du 15 janvier 2013, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral alors, selon les moyens : 1°/ que lorsqu'un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l'appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant ;

est la plus faible, avec un temps de connexion entre 1h00 et 3h00, alors que conformément à la charte informatique, l'utilisation d'Internet est réservée à un usage professionnel et l'usage privé doit rester exceptionnel ; qu'il ressort de l'examen des pièces versées au débat que : - le grief concernant l'usage d'Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail est parfaitement établi ; l'employeur verse au débat la charte du bon usage des moyens informatiques selon laquelle l'utilisation de la messagerie et d'Internet est réservée à un usage professionnel. M. T... soutient qu'il n'en a pas eu connaissance. Pourtant son contrat de travail fait expressément mention du respect de cette charte et M. T...

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et…

; que le jugement du Conseil de prud'hommes est cependant infirmé en ce qu'il a intégralement débouté M. G... de sa demande à ce titre ; que sur le travail dissimulé : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie du Code du travail ; que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

pas de problème de souffrance au travail lié aux méthodes de management dans le magasin de [...] - un courrier qu'elle a adressé à la DIRECCTE Rhône-Alpes le 29 mars 2012 aux termes duquel elle expose que M. U... n'avait jamais envoyé d'alerte préalable à la direction quant aux éventuelles difficultés qu'il pouvait rencontrer, qu'il était libre de gérer son temps de travail pour lui permettre la bonne exécution de son contrat de travail, et que, M. S... ayant été entendu par la gendarmerie dans le cadre de l'enquête de police, elle n'avait pas diligenté d'enquête approfondie et qu'elle n'avait jamais été saisie directement par M. U... ou les représentants du personnel sur les faits dénoncés.

pas démontré par la société Vulcain que le salarié ait eu le statut de cadre dirigeant contrairement à ce qu'énonce le contrat de travail, que les dispositions de l'article 6.1.2 de la convention collective applicable au cadre/groupe G ne placent pas ipso facto le salarié en position de cadre dirigeant, position qui est contraire à la volonté de contrôle du temps de travail par l'employeur telle qu'elle résulte, notamment, des termes de la lettre de licenciement ; Attendu, cependant, que selon l'article L.

de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco » », puis que « son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 ( ) reprend les précisions ci-dessus rappelées », la cour a dénaturé les termes clairs et précis de ces contrats de travail, en violation du principe susvisé ; 3°/ que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail pour répondre sans délai à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que le salarié faisait valoir que la clause « astreinte » de son contrat de travail le plaçait dans une situation de disponibilité permanente et immédiate lorsqu'il était sur le site du…